A héten három telefonhívást kaptam három jelölttől, akik visszaléptek a jelenlegi kiválasztási folyamatban az ügyfeleinknél. Az indokok mind a három esetben ugyanarra a problémára voltak visszavezethetőek: A leendő munkáltató kiválasztási folyamata nem volt elég meggyőző/hatékony.
Mit értek ezalatt? Az egyik jelöltet hetekig fel sem keresték, semmi visszajelzést nem kapott. A másik kapott egy ajánlatot egy versenytárstól, amit el is fogadott. Itt jegyzem meg, hogy nem juttatásokban volt jobb a másik ajánlat, csupán gyorsabbak voltak. Az utolsó telefonnál azt a hírt kaptam, hogy a jelenlegi munkáltató ellenajánlatot tett – itt juttatás, lehetőségek és feladatkör szempontjából tűnt jobbnak az ellenajánlat – és a jelölt köszöni szépen, de marad a jelenlegi helyén.
Mit tudunk tenni ilyen helyzetben? Mit tehetünk azért, hogy a jelöltek a többi lehetőség mellett is minket válasszanak?
Candidate experience
Egyre több helyen lehet olvasni a candidate experience (a jelöltélmény) fontosságáról. Főleg most, amikor az átlagosnál jobb kvalitású, személyiségben is a cégkultúrába illő jelölteket vadászni kell a piacon. Ha belegondolunk, legelőször a kiválasztási folyamaton keresztül találkoznak a cégünkkel, és ha már ott el vannak rontva valami, az rányomja a bélyeget a későbbiekre. Az álláskereső piacon a jelenlét jelöltként a komfortzónán kívül eső dolognak számít, hát még ha a kezüket sem fogják közben, hamar visszakoznak.
Mit tudunk tenni a jó jelöltélmény érdekében? Folyamatos kommunikáció az első kapcsolatfelvételtől, még akkor is, ha belső elakadások miatt mi magunk is tudjuk, hogy hetekig nem fog a folyamat haladni. Ha erről tud a jelölt is, a korrekt hozzáállás miatt ő is hasonlóan fog viselkedni.
Ennyi lenne csak? Nem.
A felmerülő kérdésekre válaszolni, bemutatni a szervezeti működést, az ő helyét a szervezetben, a csapatról mesélni, esetleg bemutatni pár tagot, akikkel együtt fog dolgozni. Ezek ugyanúgy kulcsfontosságúnak számítanak.
Gyorsaság
Érdemes a jelenlegi toborzási folyamatokat felülvizsgálni, kihegyezve arra, hogy mennyi időt vesz igénybe. Nem engedhető meg az a luxus, hogy hónapokig tartson a kiválasztási folyamat. Tökéletes jelölt nincs – vagy ha mégis, a fizetési igény miatt a legtöbb esetben elutasításra kerül.
Az a cég nyer, aki gyorsabb és mélyebb benyomást tesz.
Az agilitás a toborzást is elérte. A hatékonyabb és gyorsabb folyamatokat egy komplex szoftver tudja támogatni, amiben nem csak a jelölt adatbázist lehet karbantartani, hanem magát az egész recruitment folyamatot is kezelni lehet – interjúszervezéseken, automatikus e-maileken és értesítéseken keresztül, egészen a riportokig, elemzésekig.
Munka-magánélet egyensúly vs. juttatások
Sok esetben, főleg az Y generációnál, nem csak az ajánlott fizetés számít, hanem az „immateriális juttatások” is. Mint a munka-magánélet biztosítása. Ide tartozik a home office lehetőség, akár egy héten többször is, rugalmas munkaidő, sportolási lehetőség biztosítása, utazási támogatások, csapatépítő tréningek stb. Két ajánlat közül általában azt a céget választják, aki ezeket tudja biztosítani, és az sem elhanyagolható, hogy ezekkel a feltételekkel a jelenlegi dolgozókat is elégedettebbé lehet tenni.
„Going the extra mile” és team-fit
Nem csak a meglévő skill-ek miatt lesz valaki tökéletes jelölt, hanem a motiváció, team-fit, elköteleződés hármas miatt. Ha egy jelölt érdeklődési köre és motivációja már az első interjúkon kiderül, felvétel után már az első pillanattól kezdve olyan feladatokat lehet neki adni, amiken keresztül több sikerélménye lesz, ő maga fogja egy idő után ezeket a feladatokat tovább vinni, miközben nő az elköteleződése a cég iránt. Ezt csapatostul is lehet támogatni, ahol mentorálják egymást a tagok folyamatosan – a team-fit-ség pedig így rögtön kiderül.
Érdemes tehát pár csapattagot bemutatni a kiválasztás során: egyrészt, hogy érződjön „megvan-e a kémia” közöttük, másrészt, a jelöltben is mélyebb nyomot tud hagyni egy-egy leendő csapattag szimpátiája, ami később akár döntő szempont is lehet.
Nem lehet elégszer hangsúlyozni, hogy folyamatosan tartsuk a kapcsolatot a jelöltekkel, ne csak a skill-ekre kihegyezett személyes interjúkon találkozzon velünk. A beszélgetések során több minden is kiderül az esetleges döntő szempontokról, ami felénk fogja billenteni a mérleget. Vagyis a jelöltet.
