Mit nyerünk egy jó teljesítményértékelési folyamattal?

Minden vállalat a növekedés és a fejlődés során többször is eljut arra a pontra, ahol a kollégák céljainak meghatározása már nem történhet szervezetlenül. A célkitűzési és a teljesítményértékelési folyamat tisztázása nélkül ma egy vállalat nehezen éri el a céljait. Egy jól kitalált folyamattal – akár kisvállalatról van szó, akár egy multicég csapatáról – sok fejfájást spórolhatunk meg magunknak, a kollégáinknak és nem utolsósorban a vállalat jogászainak is.

Mit nyerünk egy jó teljesítményértékelési folyamattal?

Számos kérdés merül fel bennünk munkáltatóként: Mennyi bér jár egy kollégának, kit milyen módon tudunk kollégaként megtartani, milyen karriert biztosítsunk számukra, ki kapjon idén bónuszt, kitől váljunk meg? Kit hogyan motiváljunk, mivel honoráljuk az eredményeket?

A fentiek mindennapos vagy rendszeresen visszatérő kérdések. Az ezekre adott egyértelmű válaszok ma egy minőségi munkahely ismérvei. Ezért nem lényegtelen, hogy vezetőként ezekre a kérdésekre csak sejtések és homályos elképzelések alapján tudunk válaszolni, vagy jó esetben konkrétumokat tudunk alapul venni. Vagyis meg tudjuk-e határozni, hogy mik az adott munkakörben a teljesítmény mutatói, az értékelés szempontjai. Hogyan adjuk ezt át a munkavállalók részére, és a teljesítményt hogyan honoráljuk, legyen szó akár pozitív, akár negatív végkifejletről a munkavállaló számára.

A munkavállalók szempontjai – egyértelmű munkaköri célkitűzések

Mint ismeretes, a jó kollégák megtartásának legjobb módja a karrier és a fejlődés támogatása, a csalódást okozó helyzetek elkerülése. Bármilyen
munkakörről is legyen szó, kölcsönös egyetértésnek az alapja, ha valóban elkészül egy megállapodás a kolléga célkitűzéseire vonatkozóan.

A munkavállalók számára akkor jó egy célkitűzési és teljesítményértékelési megoldás, ha:

  1. könnyen érthető, meghatározott célokat foglal magában,
  2. konkrétan fogalmaz, akár számszerűen, akár fogalmilag,
  3. olyan célt fogalmaz meg, amelyért tenni és küzdeni kell,
  4. ugyanakkor reálisan elérhető, valóban megvalósítható nehézségű feladatot jelent.
  5. mond egy határidőt, hogy a feladattal mikorra kell elkészülni.

A munkavállaló céljait az időszak elején, a fentieknek megfelelően, 5–7 cél mentén érdemes meghatározni. Így egy kölcsönösen egyértelmű értelmezést kapunk a vezető és a kolléga között.

A munkáltató szempontjai – tiszta vállalati célok

Hétköznapi egyszerűséggel fogalmazva a vállalat célja nem más, mint hogy a kollégák a saját tudásuk és képességeik mentén járuljanak hozzá a közös
sikerhez. Ezt kimondani könnyebb, mint megvalósítani, és általában külön projektben végezzük el ezt a fajta szakértői munkát. Ahhoz, hogy egy többszintű szervezetben ez a logika megvalósuljon, az szükséges, hogy a magasszintű vállalati célokat bontsuk alá egyszerűbb, konkrét munkavállalókhoz rendelhető célokra. A lebontás kövesse a vezetői szint – csapat szint – egyéni szint logikát. A kollégák belső mozgása (előléptetés, munkakörváltás) és a fluktuáció miatti változások szükségessé teszik, hogy újakat toborozzunk a csapatba. A kollégák korábbi teljesítményértékeléseinek áttekintése ekkor nagy segítség, mert abból tudjuk összesíteni, hogy milyen szakértelmet, milyen szinten kell pótolni.

Mikor történik teljesítményértékelés?

A hagyományos módszerek az évente vagy félévente történő formális értékelést említik. Azonban a formális értékelések mellett jelentősebb eredményt hoznak az időközi személyes és konkrét visszajelzések. Belátható, hogy a sűrű személyes – vagy legalább online – beszélgetéseknek kiváló megtartó ereje van, a kolléga joggal érezheti, hogy a csapat fontos tagjaként tartozik az egész céghez.
A teljesítményértékelés lényege a folyamatosság és rendszeresség. Ezért fontos, hogy a megtörtént beszélgetések lényegét vagy az írásos értékeléseket tároljuk és a következő időszak célkitűzéseikor vegyük elő, nézzük át. Egy kolléga karrierjének kiváló támaszt nyújt, ha hónapokra, évekre visszamenőleg tudjuk követni, hogy milyen célokat tűzött ki és hogyan haladt bennük, illetve milyen jövő várhat rá.

A teljesítményértékelés jogi vonzata – kölcsönös tárgyalási alap

A világos és átlátható, a valós teljesítményt leképező értékelések a későbbiek során is aranyat érhetnek. Ha például a felmondás összefüggésben áll a munkavállaló folyamatos rossz teljesítményével, az esetleges későbbi munkaügyi perben a munkáltató bizonyítékkal tud szolgálni arra nézve, hogy a felmondás valós és okszerű volt.

Ugyanígy szükség lehet rá, ha a munkavállaló munkajogi igényt kíván érvényesíteni az értékelés tartalma miatt. Ha az értékelés kapcsán az egyenlő bánásmód követelményeinek megsértésére hivatkozik a munkavállaló, szintén hasznos lehet arra hivatkozni, hogy az adott munkakörben mindenkit ugyanazon objektív szempontok alapján, a teljesítményre fókuszálva értékeltek.
A fentiek miatt a teljesítményértékelés dokumentumait érdemes addig tárolni, amíg a munka törvénykönyve alapján ahhoz kapcsolódóan munkajogi
igény érvényesíthető.

Továbblépés

Mint láthattuk, a célkitűzéseknél fontos az összhang a vállalati célok és a kollégák szakértelme, munkaköre között. A teljesítményértékelés lelke pedig a folyamatosság és rendszeresség. Mindenesetre, bármilyen célkitűzéseken is gondolkodnak, tartsák szem előtt, hogy a rendszer egyszerű és könnyen
érthető legyen. Sok sikert!

Szerző: Renfer Péter, HR szakértő, Nordconn – Szakterülete a toborzás, a beléptetés és a teljesítményértékelés

Jelen cikk a Munkajog szaklap novemberi számában teljes szakmai egészével jelent meg.

info@nordconn.com