A megtartás az új toborzás

2018.06.07.
A megtartás az új toborzás: tervezzünk együtt a meglévő kollégáinkkal és biztosítsuk a maradásukat. Mik a valós okai, hogy nem tudjuk megtartani az embereinket?
  • Nincs meg a vízió, misszió, stratégia és értékek mesternégyese, vagy nincs jól kommunikálva. A munkatársak nem tudják, hogy miért járnak be nap mint nap, és hogy hol kristályosodik ki a cégnél az általuk beletett energia.
  • Túl repetitívek a feladatok vagy minimális gondolkodási, alkotói teret adnak a munkatársaknak.
  • Úgy érzik, hogy évekre be vannak ragadva egy pozícióba, mert az előrelépés a cégnél még mindig kihalásos alapon történik, és az oldalirányú mozgás is falakba ütközik.
  • Nem tartunk lépést a piaccal: az irodában és az iroda felszereltségében, a technológiákban, az eszközökben, a bérekben, a rugalmas munkavégzésben.
  • Megszerezzük az új kollégát, de a belépésekor már hátra dőlünk, és kevesebbet foglalkozunk vele.
Mik a lehetséges megoldások?
  • Adjunk folyamatos (nem éves, nem féléves, hanem napi, de legalább heti) visszajelzést a közvetlen csapattársainknak, menedzserünknek, csapatunknak. Visszajelzésnek nem az számít, hogy szép munka volt, hanem az, ha konstruktívan összefoglaljuk a pozitív és a fejlesztendő területeket. Mutassuk ki, ismerjük el a kiemelkedő teljesítményeket az egész csapat/cég előtt.
  • Projektes működésben átjárás a projektek és szerepkörök között. Aki az egyik projektben projektmenedzser, lehet, hogy a másikban témaszakértő. Szabadidő támogatása (pl. péntekenként), amikor a kollégák a munkájukhoz kapcsolódóan behozhatnak új ötleteket, eszközöket, módszertanokat a cég projektjeibe – kérni kell őket, hogy állítsanak össze megvalósítási és költségtervet, tegyék mellé a hosszú és rövid távú előnyöket.
  • Fontos megvizsgálni az eddigi eredményeket a pozíciók közötti átjárásban: van-e ilyen, milyen gyakran, honnan hova. A Grade rendszert érdemes legalább félévente megnézni, szükség esetén felülvizsgálni. Bérben, ahogy a Google-nél is mondják: „az igazságtalan az igazságos” – teljesítmény alapú.
  • A legjobb megoldás a rugalmasság és az egyedi esetek mérlegelése, külön elbírálása. Így nem szorulsz be abba a csapdába, hogy kétévente a legjobb kollégáid a frissebb technológiákért, az álló munkához tervezett asztalért és jobb bérért elvándorolnak egy másik céghez.
  • Profi onboarding, automatizált eszközökkel támogatva, spórolva az adminisztráción és időt hagyva az olyan valós megbecsülést eredményező feladatoknak, mint a szakmai mentorálás. Előzetes felkészülés a kolléga érkezésére azt jelenti, hogy amikor leülnek az asztalukhoz, már van gépük/munkához szükséges egyéb eszközük/hozzáférésük, bemutatják őt a többieknek, elmondják, hogy ki mivel foglalkozik és a legfontosabb dolgokat. Hihetetlenül megkönnyíti a dolgunkat, ha pozíciónként össze van gyűjtve, hogy mi kell ahhoz, hogy mire ideér a kolléga, legyen mire ideérnie.
Egyáltalán kinek a feladata a megtartás?

Mindenkinek. A kulcs az, hogy erős kooperáció alakuljon ki nem csak a csapatokon belül, hanem a csapatok között is (pl. HR és IT, Marketing és Üzlet, Projekt Menedzsment és Gyártás, Fejlesztés és Üzleti elemzés).

 

Tovább gondolnád a fentieket? Mi a Nordconn-nál segítünk Téged, hogy profi, automatizált eszközökkel és folyamatokkal már a pre-onboardingtól hosszú távú és gyümölcsöző kapcsolatot alakíts ki a munkavállalóiddal.

HR Digitalization II: You have to be in it to win it

HR Digitalization II: You have to be in it to win it

In the first part, we talked about recruitment and recruitment systems, aka ATS (Applicant Tracking System), onboarding-offboarding, and the serious admission process behind the wall. Furthermore, we discussed how chatbots live their best nowadays; they do an...

HR Digitalization I: You have to be in it to win it

HR Digitalization I: You have to be in it to win it

70% of digitalization projects fail, and that rate is far beyond significant. It’s huge.  But what are common pitfalls? How can one build on others' experiences, learnings? What can HR leaders and departments do to stay on the safe side and decrease projects going out...

Tömeges reskilling az autóiparban: már benne vagyunk

Tömeges reskilling az autóiparban: már benne vagyunk

Aki csak járatos a HR területén, hallotta a reskilling fogalmát. Maga a fogalom nem új keletű, egyidős a HR eszköztárral. Ami azonban több, mint nyugtalanító a cégvezetők és a HR vezetők számára, az az, hogy a következő két évben a munkavállalók 35%-ánál várható...