Többet ésszel, mint anélkül – a Talent War megnyerése

2018.05.24.

A héten három telefonhívást kaptam, három jelölttől, aki visszalépett a jelenlegi kiválasztási folyamatában ügyfeleinknél. Az indokok mind a három esetben ugyanarra a problémára voltak visszavezethetőek: a leendő munkáltató kiválasztási folyamata nem volt elég meggyőző/hatékony.

Mit értek ezalatt? Az egyik jelöltet hetekig fel sem keresték, semmi impulzust nem kapott. A másik  kapott egy ajánlatot egy versenytárstól, amit el is fogadott. Itt megjegyzem, hogy nem juttatásokban volt jobb a másik ajánlat, csupán gyorsabbak voltak. Az utolsó telefonban azt a hírt kaptam, hogy a jelenlegi munkáltató ellenajánlatot tett – itt juttatás, lehetőségek és feladatkör szempontjából tűnt jobbnak az ellenajánlat – és a jelölt köszöni szépen, de marad a jelenlegi helyén.

Mit tudunk tenni ilyen helyzetben? Mit tehetünk azért, hogy a jelöltek több lehetőség közül minket válasszanak?

Candidate experience

Egyre több helyen lehet olvasni a candidate experience (a “jelöltélmény” magyarul elég gyér fordítás) fontosságáról. Főleg most, amikor az átlagosnál jobb kvalitású és személyiségben is a cégkultúrába illő jelölteket vadászni kell a piacon. Ha belegondolunk, legelőször a kiválasztási folyamaton keresztül találkoznak a cégünkkel, és ha már ott el vannak rontva a folyamatok, az rányomja a bélyeget a későbbiekre. Az álláskereső piacon a jelenlét jelöltként a komfortzónán kívül eső dolognak számít, hát ha még a kezüket sem fogják közben, hamar visszakoznak.

Mit tudunk tenni ennek érdekében? Folyamatos kommunikáció az első kapcsolatfelvételtől, még akkor is, ha belső elakadások miatt mi magunk is tudjuk hogy hetekig nem fog a folyamat haladni. Ha erről tud a jelölt is, a korrekt hozzáállás miatt ő is hasonlóan fog viselkedni.

Ennyi lenne csak? Nem.

A felmerülő kérdésekre válaszolni, bemutatni a szervezeti működést, az ő helyét a szervezetben, a csapatról mesélni, esetleg bemutatni pár tagot, akikkel együtt fog dolgozni.

Gyorsaság

Érdemes a jelenlegi toborzási folyamatokat felülvizsgálni, kihegyezve arra, hogy mennyi időt vesz igénybe. Nem engedhető meg az a luxus, hogy hónapokig tartson a kiválasztási folyamat. Tökéletes jelölt nincs – vagy ha mégis, a fizetési igény miatt a legtöbb esetben elutasításra kerül.

Az a cég nyer, aki gyorsabb és mélyebb benyomást tesz.

Az agilitás a toborzást is elérte. A hatékonyabb és gyorsabb folyamatokat egy komplex szoftver tudja támogatni, amiben nem csak a jelölt adatbázist lehet karbantartani, hanem magát az egész recruitment folyamatot kezelni lehet – interjúszervezéseken, automatikus e-maileken és értesítéseken keresztül, riportokat, elemzéseket csinálni és az eredmények alapján pedig hatékonyabbá tenni a folyamatokat.

Munka-magánélet egyensúly vs. juttatások

Sok esetben, főleg az Y generációnál, nem csak az ajánlott fizetés számít, hanem az „immateriális juttatások”. A munka-magánélet biztosítása. Ide tartozik a home office lehetőség, akár egy héten többször is, rugalmas munkaidő, sportolási lehetőség biztosítása, utazási támogatások, csapatépítő tréningek stb. – Két ajánlat közül általában azt a céget választják, aki ezeket tudja biztosítani és az sem elhanyagolható, hogy ezekkel a feltételekkel a jelenlegi dolgozókat is elégedetebbé lehet tenni.

„Going the extra mile” és team-fit

Nem csak a meglévő skillek miatt lesz valaki tökéletes jelölt, hanem a motiváció, team-fit, elköteleződés hármas miatt. Ha egy jelölt érdeklődési köre és motivációja már az első interjúkon kiderül, felvétel után, már az első pillanattól kezdve olyan feladatokat lehet neki adni, amiken keresztül több sikerélménye lesz, ő maga fogja egy idő után ezeket a feladatokat továbbvinni, miközben nő az elköteleződése a cég iránt. Ezt a csapattal is lehet támogatni, ahol mentorálják egymást a csapattagok folyamatosan – a team-fit pedig rögtön elsők között kiderül.

Érdemes pár csapattagot bemutatni a kiválasztás során, egyrészt, hogy érződjön, hogy „megvan-e a kémia” közöttük, másrészt a jelöltben is mélyebb nyomot hagy 1-1 leendő csapattag szimpátiája, ami később akár döntő szempont is lehet.

Folyamatosan tartsuk a kapcsolatot a jelöltekkel, ne csak skillekre kihegyezett személyes interjúkon találkozzunk velük – sokkal inkább motivációra, személyiségre helyezzük a hangsúlyt. Egy ehhez hasonló beszélgetés során sok kiderül az esetleges döntő szempontokról, ami felénk fogja billenteni a mérleget. Vagyis a jelöltet.

Mi a Nordconnál elkötelezettek vagyunk a fenti megoldások iránt. Találkozóinkon is ezekre fektetjük a hangsúlyt és a mennyiség helyett a minőségre törekszünk. Segítjük partnereinket a toborzási folyamataik, csatornáik hatékonyabbá tételében és a jelöltek elkötelezésében.

Ha fenti problémák nálad is előjöttek már, keress bizalommal akár emailben, akár Linkedinen, lenne miről beszélgetnünk.

Hogyan tudod kiszűrni a motivációkat és valós váltási szándékot? Következő cikkünkben erről olvashattok!

Beléptetés/kiléptetés – aranyszabályok és ötletek

Beléptetés/kiléptetés – aranyszabályok és ötletek

Üzleti HR cikksorozatunkban átnézzük a legfontosabb HR-folyamatokat. Mai témánk a be- és kiléptetés. Ami miatt különösen érdekes ez a terület, az az, hogy ezt a folyamatot kollégánként csak egyszer lehet – jól vagy rosszul – elvégezni. De hogyan lehet „jó”? Nézzük...

RecruiTECH – 2019 november

RecruiTECH – 2019 november

A vezetők azok, akik végső soron felelősek és számonkérhetőek egy vállalat tehetségeiért. A munkahelyek digitalizálódnak, a dolgozók viszont továbbra is az emberi értékeket keresik. Hova kell ma egy vállalatnak invesztálni, ha az embereket meg akarja tartani? Német...

Informatika HR-eseknek: Nektek is jár a jóból!

Informatika HR-eseknek: Nektek is jár a jóból!

Vajon miért marad el a HR digitalizációja a többi területtől? A probléma gyökere több helyen is kereshető. Összeszedtük, hogy mit látunk a legfájóbb pontoknak a HR és az IT kapcsolatában. Minél több HR vezetővel találkozom, annál inkább úgy látom, hogy a digitalizáció...

„Mi is ezt szeretnénk!”

„Mi is ezt szeretnénk!”

De mi is az pontosan? Hogyan érjük el és tartsuk meg a kékgalléros munkavállalókat? HR-esként a legtöbben már szembesültünk azzal a ténnyel, hogy a kékgalléros munkák a legnehezebben betölthető pozíciókká váltak. Egyre kevesebb munkavállalót találunk, habár a kereslet...

Céges bögre helyett információátadás

Céges bögre helyett információátadás

Hogyan lehet az onboardingot hatékonyabbá tenni? Számos olyan technika létezik, ami költséghatékonyan, mégis eredményesen támogatja a szervezetek onboarding folyamatát, az új kollégák beillesztését. Ezekből mutatunk párat, hogy lássátok, milyen egyszerűen kellemesebbé...