Bejegyzés

A vállalati lázmérő beszerzéstől az upskilling-ig – Mi változott a HR-ben 1 év alatt?

Viber videóinterjúztatás, vírus vészforgatókönyv, 10x-es túljelentkezés, létszámstop, online onboarding? Ti is találkoztatok tavaly ezekkel a korábban teljesen ismeretlen fogalmakkal? Nagy feladatok vártak a HR-re, bőven volt megoldandó a tavalyi évben!

Toborzási hatékonyság kutatásunkban arra voltunk kíváncsiak, hogy mik voltak azok a sarokpontok, amelyek meghatározták a vállalatok toborzását, employer brandingjét és kapcsolódó HR folyamataikat 2020-ban?

A kutatásban részt vevő vállalatok a gyártószektort, az IT szolgáltatásokat, az FMCG és a pénzügyi szolgáltató szektort képviselik. A mélyinterjúk során a vállalatok HR Vezetőivel, illetve Toborzás- és Employer Branding Vezetőivel beszélgettünk.

Újratervezés, majd újratervezés – a beszélgetések alapján röviden így tudnám jellemezni a tavalyi évet HR szempontból. 2 dolog biztosan megmutatkozott: az egyik, hogy ki az, aki agilisan tud tervezni. Voltak olyan vállalatok, ahol meg kellett oldani egy komplett belső erőforrás mozgatást, pl. az alacsonyabb prioritású feladatról át kellett szervezni a csapat 10%-át magasabb prioritású feladatokra. A másik, hogy mi a valóság az employer branding mögött. Mert hogy márkaépítés az is, hogy mit és hogyan kommunikálsz házon belül egy vírushelyzetben, és az is, hogy mennyire tudod gyorsan, de mégis emberségesen lekezelni az 500+ beérkezett jelentkezőt pozíciónként.

Szabályozottabb HR folyamatokra volt szükség és új digitális megoldásokra, mert senki sem szeretett volna az a vállalat lenni, aki nem tudja online lebonyolítani a szerződéskötési folyamatát vagy nem tud videóinterjúztatni.

A home office-ra való átállás volt, ahol zökkenőmentesen zajlott, mert nagyobb digitális előnnyel indultak, de volt, ahol teljesen újdonságnak számított. „1 hónap alatt kellett 1 évnyire tervezett digitalizációs feladatot megvalósítani.”

Összességében a HR-re rengeteg új feladat hárult: csökkenteni a helyzettel járó bizonytalanságot és növelni a belső elégedettséget, támogatni a vezetőket az otthoni munkavégzésben, adminisztrálni a bértámogatást, csapatépítőket szervezni, folyamatosan motiválni a kollégákat.

Mi jellemezte a toborzást?

A már említett 10x-es túljelentkezés egyes pozíciók esetében komoly fejtörést okozott. Akár 20%-os többletmunkát is rótt a HR-esekre: a CV-check, az előszűrések és jelölt-visszajelzések területén. Elengedhetetlen volt az olyan digitális megoldások alkalmazása, mint az automatikus üzenetküldési funkcióval rendelkező jelöltkezelő rendszer vagy a chatbot bevetése a kiválasztás első szakaszában. Más szempontok is fontossá váltak:

– Van olyan informatív és egyszerű a karrierportálom, hogy hozzám jelentkezzen be mindenki?

– Ha csak egy nyitott pozícióm is van erre a hónapra, tudom úgy targetálni a hirdetéseket, hogy megtalálják a jelöltek?

– Tudok én a leggyorsabban és legmeggyőzőbben ajánlatot adni a jelölteknek?

– Van olyan jó az értékajánlatom, hogy hozzám még ebben a bizonytalan helyzetben is váltsanak?

létszámstop a megkérdezett vállalatok döntő többségét érintette, főleg a tavaszi időszakban nem történtek új felvételek, de a cégek 40%-a az őszi időszakban is szüneteltette vagy jelentősen csökkentette a felvételeket. Jellemzően csak replacement-ek betöltése volt fókuszban, sok helyen a korábbi bővülési tervek elmaradtak, vagy nem a tervezett mértékben valósultak meg. A megkérdezett vállalatok közül az IT szektorra jellemző, hogy a vírus nem befolyásolta jelentősen a toborzási igényeket.

A fluktuáció változása

A legtöbb vállalat 6-10% közötti fluktuációról számolt be, ami jelentős csökkenést jelentett a korábbi évekhez képest. A cégek úgy ítélték meg, hogy ez egyfelől következmény a megváltozott piaci körülmények, a bizonytalanság és a váltási kedv csökkenése miatt, másrészt ők is proaktívan tettek a folyamataik és a vezetőik fejlesztéséért.

Milyen HR feladatok kerültek fókuszba?

A megkérdezett vállalatok mindegyike a megtartásra fókuszált, a legtöbben ezt vállalaton belüli átszervezésekkel, erőforrás gazdálkodással oldották meg. A belsős kollégák átpályáztatása is jó eszköznek bizonyult a vállalaton belüli erőforráshiányok leküzdésére. Kikerülhetetlenné vált a reskilling és upskilling téma: fel kell mérni és naprakészen tartani, hogy milyen skill-ekkel rendelkeznek a kollégák, és hogyan fejleszthetők tovább, kinek milyen „rejtett képességei” vannak.

Minden második válaszadó kiemelte a HR technológiai fejlesztését is, kiemelt fókuszt kapott az ATS bevezetés és az új eszközök alkalmazása a toborzásra: karrierportál, online interjúztatási platformok, online onboarding eszközök. A toborzási hatékonyság mérésére is nagyobb hangsúlyt helyeznek most a vállalatok, kezdve a toborzás időtartamát mérő riportoktól, egészen a toborzási csatorna és a folyamat hatékonyságának méréséig. A legtöbben, mint legfontosabb jelölték meg ezeknek a folyamatoknak fejlesztését és visszamérését, és az adat alapú működést, amivel elsőnek lehet lenni a jelöltekért folyó harcban. Kihívás azonban ezen a területen az automatizáció, amely lehetővé teszi az időigényes, manuális adatgyűjtést mellőzve a részletes, elemző riportok megvalósítását, amire a Hiring Managereknek is nagy igényük van. Egy modern ATS ezt az igény lefedi, real time dashboardokon követhető a toborzási státusz.

Melyik HR területek lesznek fókuszban 2021-ben?

A 2020-as év tapasztalataiból azt látjuk, hogy a vállalatok fókuszában a válságálló, stabil működés áll, e cél elérésére fejlesztették és fejlesztik tovább a toborzási és HR folyamataikat.

Kiemelt szerepe lesz a idén a skill alapú erőforrás tervezésnek, hogy a nem várt változásokra és munkaerőpiaci válságokra is könnyebben reagáljanak a cégek, mind a toborzással, mind a vállalaton belüli erőforrások hatékony kiaknázásával.

A 2020-ban elkezdett HR digitalizációs törekvéseket és az ehhez kapcsolódó folyamatfejlesztéseket folytatni fogják a vállalatok, az erősödő belső kommunikáció mellett nagyobb hangsúly kerül a külső kommunikációra, brand építésre. Ezeket össze kell hangolni a megváltozott toborzási csatornákkal, fel kell készülni, hogy a tehetségekért folytatott harc újraindul. Számos vállalat most gondolja át: hogyan érem el a célközönségemet egyszerűen? Közösségi médiával, targetált hirdetésekkel, állásportálokon keresztül? Mi a jó marketing mix nekem és hogyan kapcsoljam be ezeket az eszközöket a toborzási folyamatomba?

Elindultál a social mediaval és a toborzási folyamatfejlesztésekkel, de akad még kérdésed? A Nordconn csapata segít, hogy 2021 a te HR éved legyen!

 

Német Nóra, HR Consulting Lead @Nordconn International
a szerző cikkei

A HR-ben is hódít a felhő: de miért nem szárnyal a toborzás digitalizációja?

A tengerentúlon már 70% a felhős toborzási alkalmazások aránya. A magyar vállalatoknál még a fejlődés elején tartunk. Vehetjük-e összehasonlítási alapnak a kettőt?

Ha nem is feltétlenül mérvadó az USA arány, akkor is érdemes megvizsgálni az okokat, lehetőségeket. Mekkora értéke van ma HR-ben, személyügyben, toborzásban dolgozók számára a megtakarított perceknek és mi köze ennek a felhőhöz?

Érdekes, hogy nem érdekes

Nem kérdéses, hogy a 2020-as év többségünk számára kötelező tananyaggá tette a digitális munkavégzést. A digitalizáció a toborzási folyamatokat is elérte, azonban még nem olyan mértékben, hogy robbanásról lehessen beszélni. Bár sok cég jelzi szándékát és különít el budgetet erre a célra, a döntések sokszor elhúzódnak.

A járványhelyzet súlyosbodása miatt nem átvészelni kell a mostani állapotot, hanem berendezkedni rá.

A toborzás során a személyes interakciók helyét az online kapcsolattartás vette át, amely várhatóan a járványhelyzet után is megmarad. A legjobb, amit tehetünk, hogy ezt a kapcsolattartási formát próbáljuk élménnyé varázsolni.

De hogyan tud élményt okozni egy digitális toborzó megoldás?

Felhő, vagy nem felhő?

Bár sokan az informatikusok témájának látják azt, hogy egy toborzó app felhő alapú legyen vagy sem, valójában ugyanannyira üzleti kérdés, mint műszaki. Felhőmegoldással a vállalatok a megvásárolt és helyi gépre telepített szoftverek helyett gyorsabban beköltöző, kulcsrakész megoldásokat kaphatnak havidíjért.

Hasonlóan, mint ahogy a Spotify vagy a Facebook, a felhős toborzó app is az interneten keresztül elérhető módon, éjjel-nappal, bárhonnan hozzáférhető szolgáltatásként jelenik meg.

Hogyan haladunk Magyarországon?

A felhős technológia a toborzásban (angolul Application Tracking SytemATS) egyre inkább terjed a helyileg telepített megoldások helyett, ugyanakkor még mindig a helyileg telepített megoldások és tömeges excel táblák dominálnak.

Hogy miért nem nyitottak jobban már korábban a magyar cégek a felhős ATS bevezetések felé, annak több oka lehet. Nézzünk meg néhányat.

Kinek fontos?

Aktuális, 2020. októberi kutatás szerint, a vállalatok 39%-a használ toborzást segítő alkalmazást, appot. A maradék 61% egy hatalmas arány és gondolkodásra, aggodalomra késztet. Vajon ezek a cégek hogyan oldják meg a jelöltek egységes kezelését? Hogy oldják meg könnyen a jelöltek több csatornáról érkező fogadását? Hogyan adnak fel gyorsan álláshirdetéseket? Mennyire vonzó a karrieroldaluk? Ha vannak is ezekre a kérdésekre megoldások, akkor vajon mennyi időt lehetne megtakarítani egy olyan alkalmazással, ami a fentieket segíti?

Figyelembe véve azt, hogy ma 100 jelentkezőből 93-at elriaszt a bonyolult toborzási folyamat. Véleményem szerint ezek a számok arra inspirálhatják a cégek vezetőit, hogy vonzóbbá tegyék a vállalatuk toborzási élményét, ami versenyelőnyt hoz a mai, jó munkaerőért folyó versenyben.

Mekkora érték az idő

Amikor a vállalat úgy dönt, hogy felhő alapú toborzó appot vezet be, két helyzetben számíthat időmegtakarításra. A bevezetés, átállás időszakában megspórolható a saját szerver méretezések, IT környezet létrehozás, és a komplex telepítések ideje, üzemeltetési feladata a cégnek nincs. A modern felhős toborzó appok néhány hét alatt, a cég igényeire szabva bevezethetők. Ha ma egy cég időt akar spórolni a bevezetéssel, akkor jobb, ha a felhős megoldás felé veszi az irányt.

A kezdeti időmegtakarítás után a HR-en dolgozók és a felvételi vezetők ideje kímélhető.

Mindennapos tevékenységek takarítanak meg értékes órákat a beépített vezetői jelentések azonnali készítésével, az egységes jelöltlistával, illetve a bárhonnan lehetséges hozzáféréssel.

Költségek

Felhős toborzó app esetén nincs szükség szerver vásárlására, kezdeti hardver beruházásra. A felhős környezet esetén szolgáltatás igénybe vételéről beszélünk, amely havi (vagy éves) díj formájában, működési költségként keletkezik, és magában foglalja az összes költséget, amely a környezet fenntartásához szükséges.

Egyszerű adatelérés: bárhonnan, bármikor

A felhős toborzási rendszerekben egy helyre, egységes listába csatornázhatók a különböző forrásokból érkező jelöltadatok (például karrierportálról, ajánláson vagy fejvadászon keresztül). Több telephelyes, országos működésű cég esetén a felhasználók helytől függetlenül, bárhonnan tudnak csatlakozni és ugyanazt látják, mintha a munkahelyről jelentkeznének be.

GDPR ready működés.

Az egyik legnagyobb félelmet az okozza, hogy a cégek nincsenek teljes mértékben tisztában azzal, hogy hány helyen is tartanak nyilván személyes adatokat a pályázókról. A felhős toborzó appok esetén a jelöltadatok egységes tárolása nagy terhet vesz le a cég válláról a megfelelés kapcsán. Egy mai modern apptól elvárható, hogy a rendszer tárolja, figyelje, hogy a jelölt milyen időtávra hagyta jóvá az adatai tárolását, és a határidő lejártát követően jelezzen, és anonimizálja az adatokat.

Ennek révén a jelöltek nem lesznek beazonosíthatók a GDPR szabályainak megfelelően, azonban a toborzási statisztikák továbbra is használhatók maradnak az anonimizálás miatt.

Bővülés egyik napról a másikra

A felhős környezet egyik legfőbb előnye, hogy bármikor lehet növelni a kapacitást. Ha például a cég új telephelyet nyit, vagy állománya növekszik például 20-30%-kal, akkor sem fog lassulni a program. Átmeneti helyzetek kezelése is megoldható: elegendő a kapacitás növelése abban az esetben, ha egy nagyobb toborzási kampány következtében a megszokottnál egyszerre több embert kell felvenni. A kampány után vissza lehet térni a korábbi erőforrásokhoz, és a rugalmasság miatt a költség is csökken.

Automatikus frissítések

A biztonsági frissítések telepítése és a karbantartás is automatikusan működik a felhős megoldásokkal kapcsolatban, mint ahogy azt okostelefonok app frissítései során is megszokhattuk. Ahogy a toborzó app fejlődik és igazodik új biztonsági elvárásokhoz, vagy akár a hatósági szabályozás miatt van szükség frissítésre, az új verzióra átállás észrevétlenül megtörténhet. Az új verzió miatt nem kell a helyszínen megjelenni, hanem távolról végezhető.

Mire érdemes még figyelni

Mint mindig, a legfontosabb kérdés a személyes adatok védelme. A felhő alapú adattárolás adatvédelmi berkekben jelenleg forró téma, figyelemmel a 2020 nyarán bekövetkezett változásokra, miszerint az USA már nem minősül biztonságos harmadik országnak. Mivel adatvédelem nem önmagában létezik, ez a felhasználók és a szolgáltatók problémája is. De mivel a shownak mennie kell, a szolgáltatóknak érdekükben áll felzárkózni az új szabályokhoz. Az Európai Adatvédelmi Testület által a közelmúltban kiadott iránymutatás-tervezet alapján már körvonalazódnak ezek a szabályok. Ha most választunk felhő alapú megoldást, elengedhetetlen ezekre és a GDPR által meghatározott adatbiztonsági követelményekre figyelemmel lenni. Pénzügyi szerveztek számára az MNB 4/2019. (IV.1.) ajánlásait is figyelembe kell venni.

info@nordconn.com

Renfer Péter, HR szakértő, Nordconn Kft. 

Bátraké a szerencse, avagy a HR, vagy az IT kezdeményezze a HR digitalizációt? 

 

Jót s jól! Ebben áll a nagy titok. Ezt ha nem érted, 

Szánts és vess; s hagyjad másnak az áldozatot. 

Ezt mondta Kazinczy Ferenc, több, mint 200 évvel ezelőtt Szerintem nem a XXIszázadi digitalizációs dilemmákra gondolt. Mégis, mai műszaki nyelven azt jelentheti, hogy egy-egy téma digitalizálása során nem elég egy appot bevezetni, hanem hozzá kell nyúlni a folyamatokhoz is. 

A cégek és vezetőik különféle szintű bátorságot mutatnak a folyamatok változtatása kapcsán. Túl vagyunk jó néhány toborzási, onboarding és teljesítményértékelési app bevezetésen és bizony minden esetben azzal találkoztunk, hogy az app mellett a meglévő folyamatot is le kellett porolni és felújítani. Többet tanultunk belőlük, mint sejtettük. Számot adunk, hogy mit tapasztaltunk. 

A HR terület digitális lemaradása 

Sajnos ma sokszor felmerülő probléma, hogy a HR területet kiszolgáló területnek tartják. Nem törnék pálcát afelett, hogy melyik vezetői szint tartja annak, vagy tartozik-e speciálisan adott szektorokhoz, nem ez a fontos. Az is lehetséges ok, hogy a HR terület a legjobb szándék ellenére sem tudja stratégiai szerepét megélni. Kiszolgáló területként még kevésbé kapják meg a digitalizációban a prioritást, azaz konkrétan a HR terület appokkal való támogatása és a folyamatok renoválása lemarad. Mit lehet ilyenkor tenni? Az IT terület hozzon HR appokat, ötleteket? A HR mérje fel az informatikai lehetőségeket? Ki kezdje és hogyan fogjon hozzá? 

Digitalizációs projektjeink során számos cég HR területét ismerjük meg.

Általában elmondható, hogy a HR területtel végzett együttműködésben az egész cégkultúrára vonatkozóan lehet egy jó átfogó képet alkotni.

Projektjeink leginkább a toborzó appok és karrierportálok bevezetésével kezdődnek, és minden esetben magukban foglalják HR folyamatok valamilyen szintű átalakítását is. 

Üzleti modellek és értékteremtés 

A vállalatok célja értékteremtés és az ügyfelek problémáinak megoldása. Az értékteremtés során a cég megérti a piacát, folyamatosan kutatja és felméri az igényeket, megszervezi az erőforrásokat kialakítja a folyamatokat. Visszamér, finomít. Az értéklánc folyamán költségeket él fel, és bevételt termel. Ez a típusú modell leképezhető a HR osztály működésére is, kivéve a bevétel fogalmát. A HR-nél a (saját) bevétel megteremtése helyett más lép a képbe.

A HR „bevételi oldalán” a munkatársak és a kultúra megteremtése szerepelhetnek.

Természetesen nem a HR az egyedüli felelős kultúra alakításáért, de szerepe és lehetősége erre – természetesen CEO támogatás mellett – kiemelkedő.  

Mikor tegyük meg az első lépéseket a munkahelyi digitalizáció irányába? 

Minden lényegesebb változtatás odázható egy nappal, egy héttel. Kis halasztás senkinek nem tűnik fel, azonban a digitális megoldásokra való igény sok irányból feszít és feltartóztathatatlanul elér minden vállalatot. Ha a cég maga nem teszi mindennapossá a vezetői gondolkodás átalakítását egy digitalizált működés felé, akkor kikényszeríti azt a külső környezet. Elvárják majd az ügyfelek például elektronikus teljesítésigazolás, vagy számlabefogadás formájában, kikényszerítik a versenytársak egy gyorsabb ügyfélkiszolgálás kialakításával. Erőltetik a kis és középvállalatok olyan megoldásokkal, mint például a Revolut a bankvilág ellen, vagy olyan hatalmas informatikai iránytű cégek, amelyek megállíthatatlanul diktálják a tempót, mint például a Microsoft, vagy a Google. Ugyancsak jelentős erővel bír a dolgozók egyre növekvő arányának az igénye arra, hogy egyszerűbbek legyenek a folyamatok és bárhonnan elérhetők legyenek a munkahelyi adatok. 

Ki kezdeményezze a digitalizációs lépéseket? 

Maradva a HR területnélrégóta élő és máig aktuális dilemmával állunk szemben. Milyen szinten látja át ma egy nagyvállalat HR vezetője a dolgozók igényeit a digitalizáció kapcsán? Milyen szinten tud hatékony appokat ajánlani egy IT vezető a HR igényekre. A két tábor ma távol áll egymástól. A megoldás abban rejlik, hogy mindkét oldalnak közelíteni kell a másikhoz.

Ahogy az igaz, hogy Ma nagyvállalati HR vezető digitális skillek és példamutatás nélkül nem él túl, ugyanúgy igaz, hogy IT vezetőtől is elvárt az appokkal szembeni humán igények megértése.

Mint konkrét következő lépés, a HR és az IT szereplőknek közösen kell megfogalmazniuk az igényeket, hogy tényleg használható megoldások szülessenek. 

Milyen veszélyek szólhatnak közbe 

Ha HR terület nem jut vállalatilag támogatott és használható appokhoz, akkor a dolgozók egyszerűen megkerülik a folyamatokat és megoldják magunknak a problémát. Elkezdenek saját telepítésű alkalmazásokat használni, megjelennek „partizán” excel táblák. Belső kommunikáció pótlására kialakulnak mindenféle Facebook csoportok és a sok személyes adat (pl toborzás során gyűjtött információk) is kontrollálatlan helyeken, mennyiségben jelennek meg. Ennek az esetnek az utólagos kezelése mind IT biztonsági, mind emberi oldalról borzasztó nehéz. 

Készüljünk rá, vagy tartsunk attól, hogy változás történik a szervezetben? 

A digitalizáció okozta működési és szervezeti változásokra régóra bevált recept a kommunikáció, tájékoztatás, bevonás fokozása. Ezekhez úgy általában több transzparenciára is lesz szükségEgy mai modern szervezetben a működési transzparencia szinte magától létrejön, ahogy mérések, adatok, riportok jelennek meg. A régi típusú, piramis struktúrák és az átláthatóbb agilis szervezetek között a különbség a transzparencia elfogadása miatt egyre nő. A modern szervezetek kevésbé viselik el az információ visszatartását. A két irány között egyre kevésbé adódik harmadik lehetőség, és a cégvezetés feladata az egyik irány mellett elköteleződni. Ahogy a fiatalabb, mobilon, felhő technológián szocializálódott generációk töltik fel a ma és a „jövő” munkahelyeit, nem is kérdés, hogy melyik választás lesz eredményes és egyáltalán fenntartható. Éppen ezért a változásra se készülni nem kell, sem tartani tőle, hanem megszabni, azaz kitalálni, hogy mely folyamatokat érintse a digitalizáció. 

Mi a helyes sorrend? 

Mint egy üzleti projektnél is, először meg kell érteni, hogy a HR „ügyfelei”, azaz a kollégák, munkavállalók számára mi a fő érték és azt kell jól szállítani tudni. Érdemes a legnagyobb hatású, azaz legtöbb embert érintő, könnyebben megvalósítható elemekkel kezdeni és haladni a nehezebb tételek felé. Szintén érdemes ebbe a párbeszédbe összehozni mind a bevételen (CSO nézet), mind pedig a költség oldalon (CFO nézet) tevékenykedő vezetőket. 

Összegzés 

Tegyük fel a kérdést magunknak, illetve a cégen belül. Nálatok mennyire elkötelezett a vezetőség a digitalizáció iránt. Mennyire sikerül a kollégáknak változtatni az egységes folyamatok érdekében a napi feladatokon? A digitális megoldásoknak sikerült megkönnyíteni a mindennapi munkát? Melyek a legfontosabb elvárások, amelyeket a dolgozóktól, a versenytársaktól és a vezető IT cégektől tudtatok meg? 

 

Renfer Péter, HR szakértő, Nordconn Kft. 

Ezek lesznek 2021 legfontosabb kihívásai a toborzás terén

A magyar HR-szakma ismét nagy kihívás előtt áll: a változó toborzási rutin és álláskeresési szokások, elvárások, a nagyvállalati toborzási verseny kiéleződése és a vírushelyzet miatt folyamatosan alakuló közeg együtt kényszerítik digitális fejlesztésre a szereplőket. A Joblinken toborzó app szakértője, Renfer Péter a legújabb toborzási kihívásokat érintő felmérésük eredményeit alapul véve összegyűjtötte, hogyan érdemes első körben átalakítani a cégek saját folyamatait, ha sikeresen akarják venni az akadályt.

A koronavírus számos gazdasági hatása közül az egyik legjelentősebb, hogy tömeges munkaerőáramlás megy végbe: a megroppant szektorok, mint a turizmus-vendéglátás és a szórakoztatóipar dolgozói új munkalehetőségek után néznek, ezzel párhuzamosan a telco cégeknek, pénzintézeteknek sürgősen szükséges gyarapodniuk.

„Ebben a megváltozott környezetben a toborzási folyamatok fejlesztésének nem opcionális kérdésként kéne hevernie a vállalati döntéshozók asztalán, szakmai minimumként kellene tekinteni rá”

– fogalmaz Renfer Péter, a Joblinken toborzási appot fejlesztő csapat vezetője. – „A HR Fest szakmai programjára készített felmérésünkből kiderült, hogy a HR-esek konkrétan megnevezett kihívásainak felét adják a külső körülmények, másik felét a munkáltatói márkaépítés hiányosságai. A munkáltatói márkáról kialakítható pozitív összkép legfontosabb mérföldköve, az a bizonyos első benyomás a toborzás folyamatában alakul ki a leendő munkavállalókban, ezért is kell erre kiemelt figyelmet fordítania a felelősöknek.

A felmérésből kiderült, hogy bár a hiányszakmák betöltése a legjellemzőbb szakmai probléma, ezt követően minden más kihívás a munkáltatói márkához, illetve annak erősségeihez és gyengeségeihez kapcsolódik. A kiélezett versenyhelyzet, a toborzási folyamat nehézségei, az elvándorló szakértelem és a nem megfelelő céges megjelenés mind-mind problémaként merült fel a toborzási folyamatok kapcsán.

A kevés pénz és a macerás jelentkezés riasztja leginkább a jelentkezőket

A felmérésben résztvevő HR-szakemberek kétharmada szerint kiemelkedő probléma, hogy a jelöltek irreális fizetési elvárásokkal fordulnának leendő munkáltatójukhoz. Harmaduk szerint a kiválasztási folyamat bonyolultsága és lassúsága miatt gondolják meg magukat jelentkezéskor a potenciális munkavállalók.

„2020-ban azok a vállalatok maradhatnak versenyben, akik rövid idő alatt visszajelzést adnak a jelentkezőknek. A változó gazdasági klímában egyre több álláskereső küldi szét tömegesen az önéletrajzát, mihamarabb munkába akar állni, és ezt annál a cégnél teszi majd meg, ahol legelőször érzi, hogy komolyan veszik”

– magyarázza Renfer Péter. – „Apróságokról van szó, amelyek elmulasztása jelenti a problémát, ilyenek pl. az időben érkező visszajelzések, tájékoztatások.”

A szakértő egyben felhívja a figyelmet: a macerás kiválasztási folyamat nagyon sok összetevős, és alapos körültekintés nélkül lehetetlen kiszűrni, melyik cégnek miben kell fejleszteni a saját folyamatait. „A kutatás rávilágított, hogy a vállalatoknál dolgozó, toborzásért felelős szakemberek munkaidejének csak a fele megy el a tényleges toborzási munkára, a fennmaradó munkaórák adminisztrációs és egyéb pufferelfoglaltsággal telnek.

Ugyanígy sokkoló adat, hogy bár a vállalatok 70%-ának van saját toborzási adatbázisa, a szakemberek csak az esetek 29%-ában nyúlnak hozzá.

Ennek oka lehet, többek között, hogy a többségüknek, a toborzók 57%-ának legfeljebb hetente egyszer van ideje valamilyen karbantartást végezni az adatbázison” – részletezi a Joblinken toborzási szakértője. – „Digitalizációs fejlesztésekkel, holisztikusan működő HR-szoftverrel drasztikusan lehetne csökkenteni ezeket a kapacitás-veszteségeket.”

A kutatás kitért arra is, hogy bár ritkán látott kihívással néz szembe a HR-es szakma, a képviselői egyre nagyobb arányban látják magukat a jövőben is ezen a területen tevékenykedve. „Az elhivatott HR-es szakértők megtartása végett is érdemes lesz a cégvezetésben ülők számára mérlegelni, miben és hogyan alakítják a folyamataikat a hatékony munkavégzés, illetve a későbbi fejlesztés és hatékonyságnövelés érdekében” – fűzte hozzá Renfer Péter.

 

Renfer Péter

 

 

 

 

 

info@nordconn.com

Erőforráselosztás, mint versenyelőny a piacon

Nagy dilemmát tud okozni, ha tanácsadóként van szakmai meggyőződésed és van rá terméked is. Nehezen tudsz hiteles érvelést bemutatni, mivel a véleménynyilvánítás a saját terméked felé húz.

A szakmai meggyőződésnél fontos, hogy egyik oldalra se húzzon az ember. A terméknél pedig fontos, hogy végülis próbálja népszerűsíteni azt, amit árul.

Mi is így futottunk neki a Recruitech Blue 2020-as eseményének.

Az első 10 percben Székely Vilté mutatta be a Joblinkent, a legfrissebb magyar toborzási appot és kombinált karrierportált.

Ezután kezdődött egy szakmai kerekszatal, ahol dr. Lőrincz Andorral és Tallér Botonddal beszélgettünk a mai legdivatosabb témák mixéről: adatvezéreltség, toborzás, erőforráselosztás. Andor a KÉSZ Csoport HR igazgatója. Jelenleg a 2020-2022 évre szóló humán stratégia megvalósításán dolgozik, amelynek főbb területei a stratégiai erőforrás menedzsment és az adatvezérelt működés kiépítése. Botond az Auchan Magyarország szervezetfejlesztési managere és az ő és kollégái nevéhez és elkötelezettségéhez köthető új karrierportál és toborzási platform (ATS) országos bevezetése.

A kerekasztal kitért:

  • Hogyan szerez a HR információt arról, hogy az üzleti területeknél erőforráshiány keletkezik?
  • Hogyan támogatja a HR az üzleti területeket abban, hogy az erőforrásgazdálkodás minél hatékonyabb legyen?

Az erőforráselosztás nem HR és nem üzleti kérdés, hanem egyértelműen a cégvezetés számára is érdekes és releváns tevékenység. Miért?

Ma két hasonló, versenyben levő cég közül az jut előrébb, aki a szabadon maradt energiáit jobban tudja összpontosítani, szervezni. Az lesz erre képes, aki nem sejtés, hanem konkrét számok, adatok, információk és riportok alapján tud döntést hozni.

A kereksztal további témái voltak:

  • Az erőforráselosztást nehezítő fluktuáció és felmondások hogyan pótolhatók toborzással?
  • Hogyan érdemes ma toborozni, nyitott pozíció vagy skill alapján?
  • A reskilling és upskilling trendek hogyan építhetők be a következő években az erőforráselosztásba?
  • Sejtés vagy riportok támogatják jobban a vezetői döntéshozatalt?
  • Milyen információra van szüksége a HR-nek és az üzleti területnek ahhoz, hogy hatékonyabb legyen erőforráselosztásban?

Renfer Péter

info@nordconn.com

Recruiter moodmap kutatás 2020 – Az eredmények

A HR Fest az egyik legnagyobb magyar közösségi HR esemény. A humán szakmabeli dolgozóknak megteremti azt a közeget, ahol az érdeklődők és a szakmabeliek könnyedén és sikeresen tudnak kapcsolódási pontokat létrehozni. Divatos szóval egy platform, ahol meg lehet osztani a tapasztalatokat, élményeket, fel lehet tenni a kérdéseket egymásnak. Kiemelkedő sajátossága a közvetlenség. Jó érzés ebben a hatalmas szakmai tudással rendelkező közegben elvegyülni, ami mégis informális és kikapcsolódási lehetőséget biztosít a szakmázás mellett.

November 4-én a Recruitment moodmap 2020 – Az eredmények című online kerekasztal-beszélgetésen elemeztük az egyik legerősebb 2020-as magyar kutatást, a Big Recruiter Survey 2020 eredményeit és az ehhez kapcsolódó jövőre vonatkozó megállapításokat. A beszélgetésen Kelliár Zsolt vett részt a Talentuno csapatából és Baltay Kristóf a ChatBoss Team-ből, illetve Renfer Péter a Nordconn és a Joblinken CEO-ja.

A kerekasztal a következő témákat foglalta magába:

  •  2020-ban a járvány éve alatt hogyan alakult a toborzás és a következő években mi várható?
  • A HR technológia hogyan tudja ezt segíteni?

A Joblinken csapatát leginkább érintő pont az utolsó kérdés volt. A HR technológiában hogyan mennek előre a cégek, valósággá válik e a sokszor említett szöveg: „A HR digitalizációja lemaradt” és lehet-e ezt segíteni, gyorsítani?

A vállalatok és a toborzó cégek nagyon különböznek a mai világban, a toborzó cégek előrébb járnak a toborzás digitális támogatása kapcsán, a vállalatok lemaradtak. A toborzó cégeknek az 50%-a használ recruitment eszközt, míg a vállalatoknak a 39%-a. A vállalatok maradék 52%-a tervezi az ATS bevezetését, vagy nem is tervezi bevezetni. Ami nekünk azt üzeni, hogy

jelenleg a vállalatok 60%-ánál tisztázatlan, nem egyértelmű a jelöltkezelésnek a módja és nincs rá pillanatnyilag digitális támogatás.

Lehet rajta fejleszteni! Hogyan?

A GDPR kapcsán is fontos, hogy ne több helyen kezeljük a jelöltek adatait. Ma már minden vállalat kötelessége, hogy a személyes adatok nyilvántartásáról is vezessen nyilvántartást. Több táblázat, több felület borzasztó nehézségeket tud okozni. Több helyen vezetett nyilvántartás nem csak a GDPR-t érinti, hanem a konzervált rendetlenség jele is. A nem egységes kommunikáció rontja a jelöltélményt. A nem megfelelő a jelöltélmény az egész cég arculatát, brandjét rombolja és végső soron, mint vonzó munkahely nehéz megjelenni.

Akinek nincs jó jelöltkövető rendszere, az saját magát hátráltatja a legnagyobb piacon, a vonzóság piacán.

Forrás: Moodmap2020 kutatás

A cégek megítélését nem csak a külső kommunikáció határozza meg. Általánosan a cégeknek sokkal jobb a saját karrierportáljukról alkotott véleménye, mint a publikumnak. Ami félrevezeti a céget, mert ahogy mondani szokták: „amit gondolnak rólad azt kell kezelned”. Valóságnak kezelik a jelöltek azt, amit kívülállóként látnak rólad. Ezért sok vállalat úgy veszít jelöltet, hogy nem is tud róla.

A kutatásban kiderült, hogy a válaszadók 93%-a szerint a bonyolult kiválasztási folyamat nem kedvez a munkaerőkeresésnek és a bonyolultság elriasztja a jelentkezőket.

A kiválasztási folyamatnál két faktort vesznek figyelembe a cégek. Egyrészt magának a folyamatnak a bonyolultságát, másrészt a folyamat átláthatóságával kapcsolatos járulékos időket, ami annyit jelent, hogy tisztában vannak-e a jelölt jelenlegi státuszával és visszakövethető-e a folyamat? A cégek a nem transzparens működéssel rengeteg időt és energiát használnak fel. Egy kész toborzási szoftverben ott lenne az azonnali válasz.

A jelöltek túl magas fizetési igényei messze a legnagyobb kihívás a toborzás során 2020-ban.

Míg 2019 óta 6%-kal több jelölt fogható be egy pozícióra, ugyanúgy 18%-kal nőtt az átlagos fizetési igény.

Forrás: Moodmap2020 kutatás

A felsorolt 12 nehézségi pontból 5 probléma arra terjed ki, hogy a jelöltkeresés sok adminisztrációs és egyéb feladattal jár, amit ATS toborzó alkalmazásokkal ma ki lehetne váltani. Az ATS bevezetése mérföldekkel megkönnyíti a toborzási munkát és ATS rendszer nélkül a legtöbb 2020-ban is felmerülő kihívás nem oldható meg.

Nem szabad félni a digitalizációtól, bele kell vágni és ott kell elkezdeni, ahol a leghamarabb lehet eredményeket elérni, például a toborzásnál és a karrierportálokon. 2020-ban és a elkövetkező években, a HR, a branding és a marketing területek szorosan összefonódnak az üzleti eredményességgel. A jelöltek nem oda jelentkeznek, ahol szabad pozíció van, vagy ahol a legnagyobb szükség van rájuk. Oda jelentkeznek, ahol a legvonzóbb a kezdeti kép és legérdekesebb a karrier maga. A hiba költséges. A kezdeti pozitív kép kialakításában fontos tényező a karrierportál és az ATS.

Ne felejtsük el, hogy munkáltatói verseny van ma. Nem az a lényeg, hogy a legjobbak legyünk, hanem az, hogy a versenytársainknál próbáljunk vonzóbb, érdekesebb karriert nyújtani. Azt tanácsoljuk a HR-esnek és a vállalati vezetőnek, hogy induljanak el azok az őszinte beszélgetések, amin kimondjuk azokat a kritikákat például a karrierportálunkkal kapcsolatban, hogy nem elég vonzó, nem vagyunk túl jó munkahely a piac szerint. Ez a kezdet, ez az alapja mindennek.

Azok a legjobb beszélgetések, ahol valahogy megváltozik az embernek a gondolkodásmódja, és ezen az eseményen ez jött létre.

Renfer Péter

forrás: Big Recruiter Survey 2020

info@nordconn.com

Toborzási tölcsér: Kívánt vagy nem kívánt átláthatóság?

A toborzási tölcsér riport transzparenciát hoz a szervezetbe. Sokaknak pont a transzparencia az, ami miatt ellenérdekeltté válnak?  

Több üzleti megbeszélésen is tapasztaltuk már, hogy a szervezet toborzási folyamatait egy ábrán bemutató toborzási tölcsér megítélése eltérő a cégek különböző szervezeti szintjein. A diagram ugyanis könnyen átlátható módon világít rá a toborzási rendszer (ATS) adatai alapján a vizsgálandó területekre, beleértve az esetleges problémákat, amelynek kimutatása nem minden szereplő számára kívánt eredmény. 

A toborzási tölcsér rámutat, hogy egy vállalat nyitott pozícióra mennyien jelentkeztek, ebből mennyi jelöltet hívtak be az interjúra, majd hányan kaptak ajánlatot, és végül hány új dolgozót vettek fel a jelöltek közül. Azaz a tölcsér átláthatóvá teszi annak folyamatát, hogy melyik ponton veszíti el a cég legnagyobb arányban a jelölteket – akár összességében, akár egy adott pozícióval kapcsolatban. 

Ezáltal a kimutatáson keresztül elemezhetővé válik, hogy mi okozta a folyamat során a jelöltvesztést. Attól függően, hogy a tölcsér melyik szakaszán veszíti el a cég a legtöbb jelöltet, kérdésként vetődhet fel a vizsgálat soránhogy például miért működik kevésbé hatékonyan az előszűrés. Ezenkívül rámutathat az elemzés, hogy nem derül ki minden szükséges információ az interjúk során, ezért a jelöltek közül sokan visszautasítják az ajánlatot.

Továbbá fény derülhet arra, hogy átlagosan túl sok idő telik el az egyes toborzási szakaszok között, és ezért a jelöltek végül olyan céget választanak munkahelyként, amelyek gyorsabban bonyolítják le a toborzást.

Ha a kérdéseket sikerült megválaszolni a vizsgálat során, és javítani a problémát okozó folyamatlépést, akkor az jelentősen javítja a jelöltélményt, és ezáltal növeli a cég hatékonyságát. A folyamatjavítás eredményeként gyorsabban lehet egy jelöltből munkavállaló, és a toborzás minősége is növekszik, mivel az ideális jelöltek nem fognak más céget választani a lassú reakcióidő vagy a javítandó folyamatlépések miatt. 

Azt tapasztaltuk, hogy a toborzási tölcsér kimutatás elkészítését mégsem szeretné a folyamat minden szereplője, vélhetően mivel a folyamat átláthatóbbá tételéből következő transzparencia nem mindenkinek érdeke. A folyamatok javítása akár egy-egy HR-es elbocsátásával vagy napi feladatainak megváltozásával is járhat. Úgy érezzük, nem minden csapat szeretné vállalni a toborzási tölcsér által lehetővé tett ellenőrzést. 

Nálatok működik toborzási tölcsér riport? Hogyan használjátok a napi munkában, hogy az mindenkinek komfortos és hasznos legyen? 

info@nordconn.com
hrdigi@nordconn.com

Beléptetés/kiléptetés – aranyszabályok és ötletek

Üzleti HR cikksorozatunkban átnézzük a legfontosabb HR-folyamatokat. Mai témánk a be- és kiléptetés. Ami miatt különösen érdekes ez a terület, az az, hogy ezt a folyamatot kollégánként csak egyszer lehet – jól vagy rosszul – elvégezni. De hogyan lehet „jó”?

Nézzük meg, mi kell egy megtervezett és emberileg szimpatikus be- és kiléptetési folyamathoz. Vagy más néven on/offboarding folyamathoz.

Az első nap élménye

Dolgoztam egy vállalatnál, ahol az első napomon egy céges ajándékcsomag és egy füzet várt az asztalomon a megérkezésemkor, rajta egy üzenettel: Üdv nálunk! Éreztem, oda tartozom. Ezután a közvetlen felettesem körbevezetett, bemutatott a kollégáknak, elmondta a csapatnak a felelősségi köreimet. Ezután leültünk beszélgetni, elmondta a feladataimat, megmutatta az eszközöket, felületeket. Biztosított róla, hogy kereshetem, ha kérdésem van, és így is történt. Csapattaggá váltam az első pillanattól kezdve.

De úgy is történhet az első nap, hogy nincs eszköz, nincs meg a szerződés, nem foglalkoznak az emberrel, és kölcsönösen szerencsétlenül alakul a kommunikáció, bevezetés.

A sikeres beléptetést a jól szabályozott folyamat és az érthető emberi tájékoztatás határozza meg.

Amikor az első nap már nem az első napon kezdődik

Sajnos egyre nagyobb arányban érhető tetten a „no show-up”, azaz a felvett munkavállaló nem jelenik meg az első munkanapján. Biztosítani, hogy az új kolléga valóban meg is érkezik az új munkahelyre, egyszerűbb, mint gondolnánk. A lehetőségek munkakörtől függően változhatnak, mégis érdemes általánosságban áttekinteni. Amellett, hogy az interjúk között is tartjuk a kapcsolatot és visszajelzéseket kérünk, a kommunikációra és annak sűrűségére az ajánlatadáskor még jobban oda kell figyelnünk. Ebbe a vezetőket is bele kell vonnunk, nekik is bele kell férnie a napjukba egy kétperces telefonnak ajánlatadás után, hogy erősítsék a várakozásérzést a jelöltben. Hívjuk fel őt, a részleteket beszéljük át, minden adott-e ahhoz, hogy a megbeszélt napon munkába álljon.

A beléptetés ebben a szakaszban jól segíthető egy digitális adatbekérővel. A leendő kolléga egy webes (védett) űrlapon megadja az adatait, hogy mire elérkezik az első napja, a kitöltött szerződés aláírásával kezdhesse azt.

Kinek a feladata a jó beléptetés?

Elsőre azt gondolhatnánk, hogy a beléptetés a HR/ munkaügy feladata. A HR feladata az, hogy biztosítsa az összhangot a toborzás-kiválasztás és az onboarding között, illetve, hogy nyomon kövesse az új belépők beilleszkedését a szervezetbe. Azonban a folyamat sikeressége az onboardingban részt vevő többi (támogató) személyen is múlik, köztük a kollégákon, mentoron, feletteseken, mivel ők azok, akikkel az új belépő napi interakcióban áll.

A HR-osztály különleges feladata, hogy a beléptetéshez lehetőleg buddy vagy mentorprogramot alakítson ki, amivel az új belépő támogatása személyessé és így sikeresebbé tud válni.

Mire kell még figyelni?

Számos olyan fájó pont van egy onboarding folyamat során, amire érdemes figyelmet fordítani. Ilyenek többek közt, hogy a HR nem tudja nyomon követni sem az új belépő beilleszkedésének, sem a mentorok tevékenységének sikerességét, munkájának hatékonyságát.

Az események szervezése és meghirdetése is – a megfelelő, mindenki által hozzáférhető elérési utak, csatornák hiányában – körülményes feladat. Egy 2018-as, kékgalléros munkavállalókra vonatkozó fluktuációkutatásból kiderült, hogy manapság a munkavállalók felmondásának az elsődleges oka az, hogy csalódnak a munkáltatóban, mert nem tartja be a számukra tett ígéretét. Ezért fontos, hogy a beléptetési feladatlista valóban az ígért munkakörre legyen szabva.

Excelben vagy papíron vezessük?

Az onboarding szervezésének jó eszköze a beléptetési ellenőrzőlista, ami egy előre megszabott felsorolás arról, hogy az új kollégának milyen tevékenységeket kell elvégeznie, kivel kell találkoznia, milyen oktatásokon kell részt vennie, milyen eszközöket, kulcsszavakat kell átvennie, mindezeket milyen határidővel és kivel kell végrehajtania. Az egyszerűbb megoldások papíralapú „sétálócédulák”, amelyek bekerülnek a kolléga mappájába. Jobb esetben egy program vezeti végig a kollégát a folyamatokon és szervezi a következő lépéseket.

Digitális megoldásokkal természetesen jobb a szervezettség. A beléptetés, majd az azt követő időszak fontos eleme nyilvántartani, hogy milyen céges „vagyontárgyakkal” rendelkezik a kolléga.

Mire kell figyelni kiléptetéskor?

A mai cégek nagy része sajnos elmaradt abban a tekintetben, hogy a kilépő kollégától teljeskörűen visszakérje az átadott eszközöket. A tárgyi eszközökön túlmenően gondot kell fordítani a belépés után, az eltelt évek alatt átadott dolgok szisztematikus visszakérésére, illetve a nem tárgyi eszközökre is, mint például jogosultságok, kulcsszavak, céges e-mail-fiókok sorsának rendezése. Természeten egy password-öt „visszakérni” nem lehet, azonban kilépéskor a password cseréjével a cégnek biztosan lesz feladata.

Mi a helyzet a remote munkavégzéssel?

A vírushelyzet miatt a digitális megoldásokra megnövekedett az igény. A cégeknek már nem elég a toborzást digitális megoldásokkal végezni, hanem arra is lehet számítani, hogy a kolléga úgy lép be, és végzi a munkáját, hogy mindvégig egyetlen személyes találkozó sem történt. Egy ilyen folyamatot kizárólag a sok résztvevő között megosztott, digitális onboarding appokkal lehet megvalósítani, amely a vírushelyzet megszűnésével is alkalmas lesz az on/offboarding hatékony támogatására.

Szerző: Renfer Péter – HR szakértő, Nordconn, Szakterülete a toborzás, a beléptetés és a teljesítményértékelés

Jelen cikk a Munkajog szaklap októberi számában teljes szakmai egészével jelent meg.

info@nordconn.com

Toborzás, digitalizáció, adattárolás – Az egyszerű, mégis kompakt toborzási folyamat

Talán sokunknak nem is tűnik fel, hogy milyen szerteágazó folyamat a toborzás. Egyszerre kell vonzó képet mutatni a vállalatról, megfelelni adattárolási és folyamatbeli elvárásoknak, és kell mindezt egy kiterjedt csapatban működtetni?
Cégünk, a Nordconn International Kft. elsődleges területe a digitális HR. Számos kérdést kapunk arra vonatkozóan, hogy hogyan lehet jól és hatékonyan végezni a toborzás folyamatának digitalizálását.
Nézzük át a folyamatot a főbb lépések mentén, és vizsgáljuk meg a lehetőségeket, nehézségeket, buktatókat.

Mit jelent, hogy digitális toborzás?

Maga a „digitalizáció” egy sokat használt, de kevésbé jól alkalmazott fogalom. Mit jelent nekünk, és hogy tudjuk hasznunkra fordítani?
A digitalizáció akkor jó, amikor az emberi gondolkodást kevésbé igénylő feladatokat a gépnek adjuk. Akkor jó, ha az emberekre és a döntésekre több
kreatív idő marad. Eltérhet, hogy melyik cég hogyan valósítja ezt meg, viszont a toborzás digitalizációjára már létezik bevált megközelítés.

Hogy haladnak a magyar cégek a digitális toborzás területén?

Eltérő, hogy melyik cég miben hisz és hogyan működteti a toborzást. A „kezdők” papíron vagy szétszórt Excelekkel dolgoznak, sokszor az adatvédelmi
szabályok figyelembevétele nélkül. Ennél lényegesen jobb az osztály- vagy cégszintű jelölt- és pályázatnyilvántartás, ahol van egy közösen, de szabályozott módon elérhető tábla vagy adatbázis. Illetve létezik a profi megoldás, ahol a cég átfogóan tudja kezelni a pozícióit, jelöltjeit és pályázatait, és olyan képet mutat a külvilág felé, ahova jó tartozni, ahova érdemes minden nap bejárni.

Vizsgálódjunk egy példafolyamaton

Egyszerűsített toborzási folyamatunk is számos érdekességet rejt, vizsgáljuk meg lépésenként: jelöltek megkeresése és nyilvántartása – szűrés, kiválasztás – döntés és felvétel – elutasítás.

Jelöltek megkeresése és nyilvántartása

…vagy angol nevén sourcing. Kreatív és ismétlődő tevékenységek jellemzik ezt a szakaszt. Az ismétlődő tevékenységek szerepelnek túlsúlyban: fel kell
keresni minél több releváns embert és eldönteni, hogy adott pozíciókra jelöltként számításba vehetők-e. Mivel ez a szakasz rengeteg információ gyűjtését és rögzítését teszi szükségessé, az adattárolás, adatvédelem és GDPR rendelkezéseinek betartása kapcsán különös figyelmet igényel.

Érdemes átgondolni:

  • Vajon mit lát és milyennek látja a „külvilág” (látogatók vagy konkrét jelöltek) a weboldalunkat,
    nyitott pozícióinkat?
  • Valóban megjelennek-e hirdetésként a nyitott pozíciók és könnyen megtalálhatók-e?
  • A meghirdetett állások érdekesek-e, különböznek-e hasonló cégek állásaitól?
  • A folyamat megfelel-e a GDPR-nak (pl. adatkezelési tájékoztató, személyes adatok biztonságos tárolása, jogalap, hozzájárulások)?

Szűrés, kiválasztás

Ahogy haladunk a toborzási folyamatban, a tárolt személyes adatok mennyisége megnő. Az adattárolás kérdései mellett számít a kommunikáció is: körültekintőnek kell lennünk abban, hogy a beszélgetések során a feltett kérdések a munkakörhöz kapcsolódjanak. Kerüljük a nem releváns kérdéseket (pl. családi háttér, egészségügyi állapot), amellyel sok kellemetlen percet, akár jogi vitát tudunk megspórolni. Ha megvannak az alkalmas jelöltek, megkezdjük a bértárgyalást.

Érdemes átgondolni:

  • Tényleg azokat és csak azokat az adatokat kérdezzük meg, illetve tároljuk, amelyre a pozíciók
    kapcsán szükségünk van?
  • Hogyan kezeljük, ha a jelölt az adatainak tárolásához nem járul hozzá, vagy utólag kéri a törlését? Hogy kezeljük, ha más pályázat mégis érdekli a későbbiekben?

Döntés és felvétel

A kiválasztást követően valójában mindkét fél – a cég és a jelölt is – döntési helyzetbe kerül. A cég a jelölt számára ajánlatot ad, és megkezdődik a rövidebb vagy hosszabb tárgyalás. A döntési helyzet szerencsés esetben úgy zárul, hogy a cég és a jelölt
szerződést köt.

Érdemes átgondolni:

  • Hogyan tároljuk, keressük elő a jelöltek számára küldött ajánlatokat, szerződéses verziókat?
  • Hogy kapunk jelzést, ha értesíteni kell a jelöltet (ajánlatadás, szerződéskötés, munkakezdés)?
  • A beléptetés kapcsán elő tudjuk keresni a korábban a szerződés megkötése érdekében gyűjtött
    személyes adatokat?

Elutasítás

Ha a folyamat során bármelyik lépésnél a cég vagy a jelölt visszalép, valójában egy elutasítás történik. Sajnos sokszor előfordul, hogy a jelölt vagy a cég
„eltűnik”, nem jelez vissza többet, és megszűnik az érdemi kommunikáció. Mind az etika, mind pedig a munkahely jó megítélése azt kívánja, hogy a cég formálisan is jelezzen vissza, ha a jelölttel nem kíván továbblépni.

Érdemes átgondolni:

  • Milyen értesítéseket használunk, ha egy jelöltet el kell utasítani? Milyen arányban jelzünk vissza a jelölteknek?
  • Az adattárolást hogyan végezzük az elutasítást követően, töröljük-e a GDPR alapján kialakított rend szerint?

Mennyire hatékony az egész toborzási folyamat

A toborzási folyamat hatékonyságának megállapítására a cégek analitikát, „reporting”-ot használhatnak. Az analitikák elkészítése során a korábbi adatokra építve lehet megállapítani, hogy milyen minőségű a toborzás, és hol lehet rajta javítani.

Érdemes átgondolni:

  • Mennyire hatékony a toborzás, hol esnek ki a jelöltek?
  • Hogy lehet javítani, hol lehet gyorsítani?

Szerző: Renfer Péter, cégvezető, Nordconn International Kft. digitális HR vállalat.
Küldetésünk, hogy a magyar cégek jobb munkahelyek legyenek. Cégünk fő területe a toborzás, beléptetés, teljesítményértékelés javítása és a kapcsolódó alkalmazások, appok bevezetése. Tudjon meg többet az újgenerációs toborzó appunkról, a Joblinken-ről, az újgenerációs toborzó megoldás.

Jelen cikk a Munkajog szaklap szeptemberi számában teljes szakmai egészével jelent meg.

info@nordconn.com

Munkaerőhiány vagy többlet a Facility Management szektorban?

Miért is fontos a HR és mi köze van egy cég gazdálkodásához? Hogyan legyünk vonzóbb munkahely?

A módszernek, amivel a munkáltató hozzáfog az erőforrásgyűjtésnek a piacról, annak már nem csak tudománya van, hanem szokásai is vannak. Sajnos ezek a szokások különböznek attól, mint ami 2 éve, 5 éve, vagy 10 éve volt aktuális.

“Ma az a kérdés, hogy vonzó-e a munkahely az nem egy lelki, érzelmi kérdés, hanem egy kőkemény gazdasági kérdés.”

Az állást keresők azt a céget választják, akik vonzóbb jövőt kínálnak vagy hívogatóbb képet alakítanak ki magukról.

A megfelelő idő- és feladatmenedzsment kulcsfontosságú pontja egy cég hatékony működésének és a sikeres toborzásnak. A humán területen dolgozók átlagosan heti 2 napot töltenek el csupán adminisztrációval. Nem kérdés, hogy időt kell nyerni.

“Ami a leginkább háttérbe tud kerülni, az az innováció, újítás, digitalizálás, az idő spórolásával kapcsolatos előregondolkodás.”

Renfer Péter a Hungarian Facility Management Congressen tartott előadását most visszanézhetitek, ha kíváncsiak vagytok, hogyan érintik ezek a kihívások más szektorok szakembereit is.

HFMC 2020 – Nordconn előadás

info@nordconn.com
hrdigi@nordconn.com