Bejegyzés

A vállalati lázmérő beszerzéstől az upskilling-ig – Mi változott a HR-ben 1 év alatt?

Viber videóinterjúztatás, vírus vészforgatókönyv, 10x-es túljelentkezés, létszámstop, online onboarding? Ti is találkoztatok tavaly ezekkel a korábban teljesen ismeretlen fogalmakkal? Nagy feladatok vártak a HR-re, bőven volt megoldandó a tavalyi évben!

Toborzási hatékonyság kutatásunkban arra voltunk kíváncsiak, hogy mik voltak azok a sarokpontok, amelyek meghatározták a vállalatok toborzását, employer brandingjét és kapcsolódó HR folyamataikat 2020-ban?

A kutatásban részt vevő vállalatok a gyártószektort, az IT szolgáltatásokat, az FMCG és a pénzügyi szolgáltató szektort képviselik. A mélyinterjúk során a vállalatok HR Vezetőivel, illetve Toborzás- és Employer Branding Vezetőivel beszélgettünk.

Újratervezés, majd újratervezés – a beszélgetések alapján röviden így tudnám jellemezni a tavalyi évet HR szempontból. 2 dolog biztosan megmutatkozott: az egyik, hogy ki az, aki agilisan tud tervezni. Voltak olyan vállalatok, ahol meg kellett oldani egy komplett belső erőforrás mozgatást, pl. az alacsonyabb prioritású feladatról át kellett szervezni a csapat 10%-át magasabb prioritású feladatokra. A másik, hogy mi a valóság az employer branding mögött. Mert hogy márkaépítés az is, hogy mit és hogyan kommunikálsz házon belül egy vírushelyzetben, és az is, hogy mennyire tudod gyorsan, de mégis emberségesen lekezelni az 500+ beérkezett jelentkezőt pozíciónként.

Szabályozottabb HR folyamatokra volt szükség és új digitális megoldásokra, mert senki sem szeretett volna az a vállalat lenni, aki nem tudja online lebonyolítani a szerződéskötési folyamatát vagy nem tud videóinterjúztatni.

A home office-ra való átállás volt, ahol zökkenőmentesen zajlott, mert nagyobb digitális előnnyel indultak, de volt, ahol teljesen újdonságnak számított. „1 hónap alatt kellett 1 évnyire tervezett digitalizációs feladatot megvalósítani.”

Összességében a HR-re rengeteg új feladat hárult: csökkenteni a helyzettel járó bizonytalanságot és növelni a belső elégedettséget, támogatni a vezetőket az otthoni munkavégzésben, adminisztrálni a bértámogatást, csapatépítőket szervezni, folyamatosan motiválni a kollégákat.

Mi jellemezte a toborzást?

A már említett 10x-es túljelentkezés egyes pozíciók esetében komoly fejtörést okozott. Akár 20%-os többletmunkát is rótt a HR-esekre: a CV-check, az előszűrések és jelölt-visszajelzések területén. Elengedhetetlen volt az olyan digitális megoldások alkalmazása, mint az automatikus üzenetküldési funkcióval rendelkező jelöltkezelő rendszer vagy a chatbot bevetése a kiválasztás első szakaszában. Más szempontok is fontossá váltak:

– Van olyan informatív és egyszerű a karrierportálom, hogy hozzám jelentkezzen be mindenki?

– Ha csak egy nyitott pozícióm is van erre a hónapra, tudom úgy targetálni a hirdetéseket, hogy megtalálják a jelöltek?

– Tudok én a leggyorsabban és legmeggyőzőbben ajánlatot adni a jelölteknek?

– Van olyan jó az értékajánlatom, hogy hozzám még ebben a bizonytalan helyzetben is váltsanak?

létszámstop a megkérdezett vállalatok döntő többségét érintette, főleg a tavaszi időszakban nem történtek új felvételek, de a cégek 40%-a az őszi időszakban is szüneteltette vagy jelentősen csökkentette a felvételeket. Jellemzően csak replacement-ek betöltése volt fókuszban, sok helyen a korábbi bővülési tervek elmaradtak, vagy nem a tervezett mértékben valósultak meg. A megkérdezett vállalatok közül az IT szektorra jellemző, hogy a vírus nem befolyásolta jelentősen a toborzási igényeket.

A fluktuáció változása

A legtöbb vállalat 6-10% közötti fluktuációról számolt be, ami jelentős csökkenést jelentett a korábbi évekhez képest. A cégek úgy ítélték meg, hogy ez egyfelől következmény a megváltozott piaci körülmények, a bizonytalanság és a váltási kedv csökkenése miatt, másrészt ők is proaktívan tettek a folyamataik és a vezetőik fejlesztéséért.

Milyen HR feladatok kerültek fókuszba?

A megkérdezett vállalatok mindegyike a megtartásra fókuszált, a legtöbben ezt vállalaton belüli átszervezésekkel, erőforrás gazdálkodással oldották meg. A belsős kollégák átpályáztatása is jó eszköznek bizonyult a vállalaton belüli erőforráshiányok leküzdésére. Kikerülhetetlenné vált a reskilling és upskilling téma: fel kell mérni és naprakészen tartani, hogy milyen skill-ekkel rendelkeznek a kollégák, és hogyan fejleszthetők tovább, kinek milyen „rejtett képességei” vannak.

Minden második válaszadó kiemelte a HR technológiai fejlesztését is, kiemelt fókuszt kapott az ATS bevezetés és az új eszközök alkalmazása a toborzásra: karrierportál, online interjúztatási platformok, online onboarding eszközök. A toborzási hatékonyság mérésére is nagyobb hangsúlyt helyeznek most a vállalatok, kezdve a toborzás időtartamát mérő riportoktól, egészen a toborzási csatorna és a folyamat hatékonyságának méréséig. A legtöbben, mint legfontosabb jelölték meg ezeknek a folyamatoknak fejlesztését és visszamérését, és az adat alapú működést, amivel elsőnek lehet lenni a jelöltekért folyó harcban. Kihívás azonban ezen a területen az automatizáció, amely lehetővé teszi az időigényes, manuális adatgyűjtést mellőzve a részletes, elemző riportok megvalósítását, amire a Hiring Managereknek is nagy igényük van. Egy modern ATS ezt az igény lefedi, real time dashboardokon követhető a toborzási státusz.

Melyik HR területek lesznek fókuszban 2021-ben?

A 2020-as év tapasztalataiból azt látjuk, hogy a vállalatok fókuszában a válságálló, stabil működés áll, e cél elérésére fejlesztették és fejlesztik tovább a toborzási és HR folyamataikat.

Kiemelt szerepe lesz a idén a skill alapú erőforrás tervezésnek, hogy a nem várt változásokra és munkaerőpiaci válságokra is könnyebben reagáljanak a cégek, mind a toborzással, mind a vállalaton belüli erőforrások hatékony kiaknázásával.

A 2020-ban elkezdett HR digitalizációs törekvéseket és az ehhez kapcsolódó folyamatfejlesztéseket folytatni fogják a vállalatok, az erősödő belső kommunikáció mellett nagyobb hangsúly kerül a külső kommunikációra, brand építésre. Ezeket össze kell hangolni a megváltozott toborzási csatornákkal, fel kell készülni, hogy a tehetségekért folytatott harc újraindul. Számos vállalat most gondolja át: hogyan érem el a célközönségemet egyszerűen? Közösségi médiával, targetált hirdetésekkel, állásportálokon keresztül? Mi a jó marketing mix nekem és hogyan kapcsoljam be ezeket az eszközöket a toborzási folyamatomba?

Elindultál a social mediaval és a toborzási folyamatfejlesztésekkel, de akad még kérdésed? A Nordconn csapata segít, hogy 2021 a te HR éved legyen!

 

Német Nóra, HR Consulting Lead @Nordconn International
a szerző cikkei

A HR-ben is hódít a felhő: de miért nem szárnyal a toborzás digitalizációja?

A tengerentúlon már 70% a felhős toborzási alkalmazások aránya. A magyar vállalatoknál még a fejlődés elején tartunk. Vehetjük-e összehasonlítási alapnak a kettőt?

Ha nem is feltétlenül mérvadó az USA arány, akkor is érdemes megvizsgálni az okokat, lehetőségeket. Mekkora értéke van ma HR-ben, személyügyben, toborzásban dolgozók számára a megtakarított perceknek és mi köze ennek a felhőhöz?

Érdekes, hogy nem érdekes

Nem kérdéses, hogy a 2020-as év többségünk számára kötelező tananyaggá tette a digitális munkavégzést. A digitalizáció a toborzási folyamatokat is elérte, azonban még nem olyan mértékben, hogy robbanásról lehessen beszélni. Bár sok cég jelzi szándékát és különít el budgetet erre a célra, a döntések sokszor elhúzódnak.

A járványhelyzet súlyosbodása miatt nem átvészelni kell a mostani állapotot, hanem berendezkedni rá.

A toborzás során a személyes interakciók helyét az online kapcsolattartás vette át, amely várhatóan a járványhelyzet után is megmarad. A legjobb, amit tehetünk, hogy ezt a kapcsolattartási formát próbáljuk élménnyé varázsolni.

De hogyan tud élményt okozni egy digitális toborzó megoldás?

Felhő, vagy nem felhő?

Bár sokan az informatikusok témájának látják azt, hogy egy toborzó app felhő alapú legyen vagy sem, valójában ugyanannyira üzleti kérdés, mint műszaki. Felhőmegoldással a vállalatok a megvásárolt és helyi gépre telepített szoftverek helyett gyorsabban beköltöző, kulcsrakész megoldásokat kaphatnak havidíjért.

Hasonlóan, mint ahogy a Spotify vagy a Facebook, a felhős toborzó app is az interneten keresztül elérhető módon, éjjel-nappal, bárhonnan hozzáférhető szolgáltatásként jelenik meg.

Hogyan haladunk Magyarországon?

A felhős technológia a toborzásban (angolul Application Tracking SytemATS) egyre inkább terjed a helyileg telepített megoldások helyett, ugyanakkor még mindig a helyileg telepített megoldások és tömeges excel táblák dominálnak.

Hogy miért nem nyitottak jobban már korábban a magyar cégek a felhős ATS bevezetések felé, annak több oka lehet. Nézzünk meg néhányat.

Kinek fontos?

Aktuális, 2020. októberi kutatás szerint, a vállalatok 39%-a használ toborzást segítő alkalmazást, appot. A maradék 61% egy hatalmas arány és gondolkodásra, aggodalomra késztet. Vajon ezek a cégek hogyan oldják meg a jelöltek egységes kezelését? Hogy oldják meg könnyen a jelöltek több csatornáról érkező fogadását? Hogyan adnak fel gyorsan álláshirdetéseket? Mennyire vonzó a karrieroldaluk? Ha vannak is ezekre a kérdésekre megoldások, akkor vajon mennyi időt lehetne megtakarítani egy olyan alkalmazással, ami a fentieket segíti?

Figyelembe véve azt, hogy ma 100 jelentkezőből 93-at elriaszt a bonyolult toborzási folyamat. Véleményem szerint ezek a számok arra inspirálhatják a cégek vezetőit, hogy vonzóbbá tegyék a vállalatuk toborzási élményét, ami versenyelőnyt hoz a mai, jó munkaerőért folyó versenyben.

Mekkora érték az idő

Amikor a vállalat úgy dönt, hogy felhő alapú toborzó appot vezet be, két helyzetben számíthat időmegtakarításra. A bevezetés, átállás időszakában megspórolható a saját szerver méretezések, IT környezet létrehozás, és a komplex telepítések ideje, üzemeltetési feladata a cégnek nincs. A modern felhős toborzó appok néhány hét alatt, a cég igényeire szabva bevezethetők. Ha ma egy cég időt akar spórolni a bevezetéssel, akkor jobb, ha a felhős megoldás felé veszi az irányt.

A kezdeti időmegtakarítás után a HR-en dolgozók és a felvételi vezetők ideje kímélhető.

Mindennapos tevékenységek takarítanak meg értékes órákat a beépített vezetői jelentések azonnali készítésével, az egységes jelöltlistával, illetve a bárhonnan lehetséges hozzáféréssel.

Költségek

Felhős toborzó app esetén nincs szükség szerver vásárlására, kezdeti hardver beruházásra. A felhős környezet esetén szolgáltatás igénybe vételéről beszélünk, amely havi (vagy éves) díj formájában, működési költségként keletkezik, és magában foglalja az összes költséget, amely a környezet fenntartásához szükséges.

Egyszerű adatelérés: bárhonnan, bármikor

A felhős toborzási rendszerekben egy helyre, egységes listába csatornázhatók a különböző forrásokból érkező jelöltadatok (például karrierportálról, ajánláson vagy fejvadászon keresztül). Több telephelyes, országos működésű cég esetén a felhasználók helytől függetlenül, bárhonnan tudnak csatlakozni és ugyanazt látják, mintha a munkahelyről jelentkeznének be.

GDPR ready működés.

Az egyik legnagyobb félelmet az okozza, hogy a cégek nincsenek teljes mértékben tisztában azzal, hogy hány helyen is tartanak nyilván személyes adatokat a pályázókról. A felhős toborzó appok esetén a jelöltadatok egységes tárolása nagy terhet vesz le a cég válláról a megfelelés kapcsán. Egy mai modern apptól elvárható, hogy a rendszer tárolja, figyelje, hogy a jelölt milyen időtávra hagyta jóvá az adatai tárolását, és a határidő lejártát követően jelezzen, és anonimizálja az adatokat.

Ennek révén a jelöltek nem lesznek beazonosíthatók a GDPR szabályainak megfelelően, azonban a toborzási statisztikák továbbra is használhatók maradnak az anonimizálás miatt.

Bővülés egyik napról a másikra

A felhős környezet egyik legfőbb előnye, hogy bármikor lehet növelni a kapacitást. Ha például a cég új telephelyet nyit, vagy állománya növekszik például 20-30%-kal, akkor sem fog lassulni a program. Átmeneti helyzetek kezelése is megoldható: elegendő a kapacitás növelése abban az esetben, ha egy nagyobb toborzási kampány következtében a megszokottnál egyszerre több embert kell felvenni. A kampány után vissza lehet térni a korábbi erőforrásokhoz, és a rugalmasság miatt a költség is csökken.

Automatikus frissítések

A biztonsági frissítések telepítése és a karbantartás is automatikusan működik a felhős megoldásokkal kapcsolatban, mint ahogy azt okostelefonok app frissítései során is megszokhattuk. Ahogy a toborzó app fejlődik és igazodik új biztonsági elvárásokhoz, vagy akár a hatósági szabályozás miatt van szükség frissítésre, az új verzióra átállás észrevétlenül megtörténhet. Az új verzió miatt nem kell a helyszínen megjelenni, hanem távolról végezhető.

Mire érdemes még figyelni

Mint mindig, a legfontosabb kérdés a személyes adatok védelme. A felhő alapú adattárolás adatvédelmi berkekben jelenleg forró téma, figyelemmel a 2020 nyarán bekövetkezett változásokra, miszerint az USA már nem minősül biztonságos harmadik országnak. Mivel adatvédelem nem önmagában létezik, ez a felhasználók és a szolgáltatók problémája is. De mivel a shownak mennie kell, a szolgáltatóknak érdekükben áll felzárkózni az új szabályokhoz. Az Európai Adatvédelmi Testület által a közelmúltban kiadott iránymutatás-tervezet alapján már körvonalazódnak ezek a szabályok. Ha most választunk felhő alapú megoldást, elengedhetetlen ezekre és a GDPR által meghatározott adatbiztonsági követelményekre figyelemmel lenni. Pénzügyi szerveztek számára az MNB 4/2019. (IV.1.) ajánlásait is figyelembe kell venni.

info@nordconn.com

Renfer Péter, HR szakértő, Nordconn Kft. 

Bátraké a szerencse, avagy a HR, vagy az IT kezdeményezze a HR digitalizációt? 

 

Jót s jól! Ebben áll a nagy titok. Ezt ha nem érted, 

Szánts és vess; s hagyjad másnak az áldozatot. 

Ezt mondta Kazinczy Ferenc, több, mint 200 évvel ezelőtt Szerintem nem a XXIszázadi digitalizációs dilemmákra gondolt. Mégis, mai műszaki nyelven azt jelentheti, hogy egy-egy téma digitalizálása során nem elég egy appot bevezetni, hanem hozzá kell nyúlni a folyamatokhoz is. 

A cégek és vezetőik különféle szintű bátorságot mutatnak a folyamatok változtatása kapcsán. Túl vagyunk jó néhány toborzási, onboarding és teljesítményértékelési app bevezetésen és bizony minden esetben azzal találkoztunk, hogy az app mellett a meglévő folyamatot is le kellett porolni és felújítani. Többet tanultunk belőlük, mint sejtettük. Számot adunk, hogy mit tapasztaltunk. 

A HR terület digitális lemaradása 

Sajnos ma sokszor felmerülő probléma, hogy a HR területet kiszolgáló területnek tartják. Nem törnék pálcát afelett, hogy melyik vezetői szint tartja annak, vagy tartozik-e speciálisan adott szektorokhoz, nem ez a fontos. Az is lehetséges ok, hogy a HR terület a legjobb szándék ellenére sem tudja stratégiai szerepét megélni. Kiszolgáló területként még kevésbé kapják meg a digitalizációban a prioritást, azaz konkrétan a HR terület appokkal való támogatása és a folyamatok renoválása lemarad. Mit lehet ilyenkor tenni? Az IT terület hozzon HR appokat, ötleteket? A HR mérje fel az informatikai lehetőségeket? Ki kezdje és hogyan fogjon hozzá? 

Digitalizációs projektjeink során számos cég HR területét ismerjük meg.

Általában elmondható, hogy a HR területtel végzett együttműködésben az egész cégkultúrára vonatkozóan lehet egy jó átfogó képet alkotni.

Projektjeink leginkább a toborzó appok és karrierportálok bevezetésével kezdődnek, és minden esetben magukban foglalják HR folyamatok valamilyen szintű átalakítását is. 

Üzleti modellek és értékteremtés 

A vállalatok célja értékteremtés és az ügyfelek problémáinak megoldása. Az értékteremtés során a cég megérti a piacát, folyamatosan kutatja és felméri az igényeket, megszervezi az erőforrásokat kialakítja a folyamatokat. Visszamér, finomít. Az értéklánc folyamán költségeket él fel, és bevételt termel. Ez a típusú modell leképezhető a HR osztály működésére is, kivéve a bevétel fogalmát. A HR-nél a (saját) bevétel megteremtése helyett más lép a képbe.

A HR „bevételi oldalán” a munkatársak és a kultúra megteremtése szerepelhetnek.

Természetesen nem a HR az egyedüli felelős kultúra alakításáért, de szerepe és lehetősége erre – természetesen CEO támogatás mellett – kiemelkedő.  

Mikor tegyük meg az első lépéseket a munkahelyi digitalizáció irányába? 

Minden lényegesebb változtatás odázható egy nappal, egy héttel. Kis halasztás senkinek nem tűnik fel, azonban a digitális megoldásokra való igény sok irányból feszít és feltartóztathatatlanul elér minden vállalatot. Ha a cég maga nem teszi mindennapossá a vezetői gondolkodás átalakítását egy digitalizált működés felé, akkor kikényszeríti azt a külső környezet. Elvárják majd az ügyfelek például elektronikus teljesítésigazolás, vagy számlabefogadás formájában, kikényszerítik a versenytársak egy gyorsabb ügyfélkiszolgálás kialakításával. Erőltetik a kis és középvállalatok olyan megoldásokkal, mint például a Revolut a bankvilág ellen, vagy olyan hatalmas informatikai iránytű cégek, amelyek megállíthatatlanul diktálják a tempót, mint például a Microsoft, vagy a Google. Ugyancsak jelentős erővel bír a dolgozók egyre növekvő arányának az igénye arra, hogy egyszerűbbek legyenek a folyamatok és bárhonnan elérhetők legyenek a munkahelyi adatok. 

Ki kezdeményezze a digitalizációs lépéseket? 

Maradva a HR területnélrégóta élő és máig aktuális dilemmával állunk szemben. Milyen szinten látja át ma egy nagyvállalat HR vezetője a dolgozók igényeit a digitalizáció kapcsán? Milyen szinten tud hatékony appokat ajánlani egy IT vezető a HR igényekre. A két tábor ma távol áll egymástól. A megoldás abban rejlik, hogy mindkét oldalnak közelíteni kell a másikhoz.

Ahogy az igaz, hogy Ma nagyvállalati HR vezető digitális skillek és példamutatás nélkül nem él túl, ugyanúgy igaz, hogy IT vezetőtől is elvárt az appokkal szembeni humán igények megértése.

Mint konkrét következő lépés, a HR és az IT szereplőknek közösen kell megfogalmazniuk az igényeket, hogy tényleg használható megoldások szülessenek. 

Milyen veszélyek szólhatnak közbe 

Ha HR terület nem jut vállalatilag támogatott és használható appokhoz, akkor a dolgozók egyszerűen megkerülik a folyamatokat és megoldják magunknak a problémát. Elkezdenek saját telepítésű alkalmazásokat használni, megjelennek „partizán” excel táblák. Belső kommunikáció pótlására kialakulnak mindenféle Facebook csoportok és a sok személyes adat (pl toborzás során gyűjtött információk) is kontrollálatlan helyeken, mennyiségben jelennek meg. Ennek az esetnek az utólagos kezelése mind IT biztonsági, mind emberi oldalról borzasztó nehéz. 

Készüljünk rá, vagy tartsunk attól, hogy változás történik a szervezetben? 

A digitalizáció okozta működési és szervezeti változásokra régóra bevált recept a kommunikáció, tájékoztatás, bevonás fokozása. Ezekhez úgy általában több transzparenciára is lesz szükségEgy mai modern szervezetben a működési transzparencia szinte magától létrejön, ahogy mérések, adatok, riportok jelennek meg. A régi típusú, piramis struktúrák és az átláthatóbb agilis szervezetek között a különbség a transzparencia elfogadása miatt egyre nő. A modern szervezetek kevésbé viselik el az információ visszatartását. A két irány között egyre kevésbé adódik harmadik lehetőség, és a cégvezetés feladata az egyik irány mellett elköteleződni. Ahogy a fiatalabb, mobilon, felhő technológián szocializálódott generációk töltik fel a ma és a „jövő” munkahelyeit, nem is kérdés, hogy melyik választás lesz eredményes és egyáltalán fenntartható. Éppen ezért a változásra se készülni nem kell, sem tartani tőle, hanem megszabni, azaz kitalálni, hogy mely folyamatokat érintse a digitalizáció. 

Mi a helyes sorrend? 

Mint egy üzleti projektnél is, először meg kell érteni, hogy a HR „ügyfelei”, azaz a kollégák, munkavállalók számára mi a fő érték és azt kell jól szállítani tudni. Érdemes a legnagyobb hatású, azaz legtöbb embert érintő, könnyebben megvalósítható elemekkel kezdeni és haladni a nehezebb tételek felé. Szintén érdemes ebbe a párbeszédbe összehozni mind a bevételen (CSO nézet), mind pedig a költség oldalon (CFO nézet) tevékenykedő vezetőket. 

Összegzés 

Tegyük fel a kérdést magunknak, illetve a cégen belül. Nálatok mennyire elkötelezett a vezetőség a digitalizáció iránt. Mennyire sikerül a kollégáknak változtatni az egységes folyamatok érdekében a napi feladatokon? A digitális megoldásoknak sikerült megkönnyíteni a mindennapi munkát? Melyek a legfontosabb elvárások, amelyeket a dolgozóktól, a versenytársaktól és a vezető IT cégektől tudtatok meg? 

 

Renfer Péter, HR szakértő, Nordconn Kft. 

Ezek lesznek 2021 legfontosabb kihívásai a toborzás terén

A magyar HR-szakma ismét nagy kihívás előtt áll: a változó toborzási rutin és álláskeresési szokások, elvárások, a nagyvállalati toborzási verseny kiéleződése és a vírushelyzet miatt folyamatosan alakuló közeg együtt kényszerítik digitális fejlesztésre a szereplőket. A Joblinken toborzó app szakértője, Renfer Péter a legújabb toborzási kihívásokat érintő felmérésük eredményeit alapul véve összegyűjtötte, hogyan érdemes első körben átalakítani a cégek saját folyamatait, ha sikeresen akarják venni az akadályt.

A koronavírus számos gazdasági hatása közül az egyik legjelentősebb, hogy tömeges munkaerőáramlás megy végbe: a megroppant szektorok, mint a turizmus-vendéglátás és a szórakoztatóipar dolgozói új munkalehetőségek után néznek, ezzel párhuzamosan a telco cégeknek, pénzintézeteknek sürgősen szükséges gyarapodniuk.

„Ebben a megváltozott környezetben a toborzási folyamatok fejlesztésének nem opcionális kérdésként kéne hevernie a vállalati döntéshozók asztalán, szakmai minimumként kellene tekinteni rá”

– fogalmaz Renfer Péter, a Joblinken toborzási appot fejlesztő csapat vezetője. – „A HR Fest szakmai programjára készített felmérésünkből kiderült, hogy a HR-esek konkrétan megnevezett kihívásainak felét adják a külső körülmények, másik felét a munkáltatói márkaépítés hiányosságai. A munkáltatói márkáról kialakítható pozitív összkép legfontosabb mérföldköve, az a bizonyos első benyomás a toborzás folyamatában alakul ki a leendő munkavállalókban, ezért is kell erre kiemelt figyelmet fordítania a felelősöknek.

A felmérésből kiderült, hogy bár a hiányszakmák betöltése a legjellemzőbb szakmai probléma, ezt követően minden más kihívás a munkáltatói márkához, illetve annak erősségeihez és gyengeségeihez kapcsolódik. A kiélezett versenyhelyzet, a toborzási folyamat nehézségei, az elvándorló szakértelem és a nem megfelelő céges megjelenés mind-mind problémaként merült fel a toborzási folyamatok kapcsán.

A kevés pénz és a macerás jelentkezés riasztja leginkább a jelentkezőket

A felmérésben résztvevő HR-szakemberek kétharmada szerint kiemelkedő probléma, hogy a jelöltek irreális fizetési elvárásokkal fordulnának leendő munkáltatójukhoz. Harmaduk szerint a kiválasztási folyamat bonyolultsága és lassúsága miatt gondolják meg magukat jelentkezéskor a potenciális munkavállalók.

„2020-ban azok a vállalatok maradhatnak versenyben, akik rövid idő alatt visszajelzést adnak a jelentkezőknek. A változó gazdasági klímában egyre több álláskereső küldi szét tömegesen az önéletrajzát, mihamarabb munkába akar állni, és ezt annál a cégnél teszi majd meg, ahol legelőször érzi, hogy komolyan veszik”

– magyarázza Renfer Péter. – „Apróságokról van szó, amelyek elmulasztása jelenti a problémát, ilyenek pl. az időben érkező visszajelzések, tájékoztatások.”

A szakértő egyben felhívja a figyelmet: a macerás kiválasztási folyamat nagyon sok összetevős, és alapos körültekintés nélkül lehetetlen kiszűrni, melyik cégnek miben kell fejleszteni a saját folyamatait. „A kutatás rávilágított, hogy a vállalatoknál dolgozó, toborzásért felelős szakemberek munkaidejének csak a fele megy el a tényleges toborzási munkára, a fennmaradó munkaórák adminisztrációs és egyéb pufferelfoglaltsággal telnek.

Ugyanígy sokkoló adat, hogy bár a vállalatok 70%-ának van saját toborzási adatbázisa, a szakemberek csak az esetek 29%-ában nyúlnak hozzá.

Ennek oka lehet, többek között, hogy a többségüknek, a toborzók 57%-ának legfeljebb hetente egyszer van ideje valamilyen karbantartást végezni az adatbázison” – részletezi a Joblinken toborzási szakértője. – „Digitalizációs fejlesztésekkel, holisztikusan működő HR-szoftverrel drasztikusan lehetne csökkenteni ezeket a kapacitás-veszteségeket.”

A kutatás kitért arra is, hogy bár ritkán látott kihívással néz szembe a HR-es szakma, a képviselői egyre nagyobb arányban látják magukat a jövőben is ezen a területen tevékenykedve. „Az elhivatott HR-es szakértők megtartása végett is érdemes lesz a cégvezetésben ülők számára mérlegelni, miben és hogyan alakítják a folyamataikat a hatékony munkavégzés, illetve a későbbi fejlesztés és hatékonyságnövelés érdekében” – fűzte hozzá Renfer Péter.

 

Renfer Péter

 

 

 

 

 

info@nordconn.com

Az élmény számít! De mitől lesz jó a jelölt- és munkavállalói élmény?

HR és toborzó kollégák számára nem ismeretlenek az alábbi kérdések: Hogy tudok jobb jelölteket találni? Hogy tudom meggyőzni őket, hogy minket válasszanak? Mi az oka annak, hogy sokan mondanak fel a próbaidő alatt? Hogyan tudnánk itt tartani a munkavállalókat?

Mi, a Nordconn HR tanácsadói is sokat foglalkozunk ezekkel a kérdésekkel és segítünk megoldásokat találni az ügyfeleinknek. 2020.12.03-án előadást tartottunk a METU 5. féléves HR hallgatóinak, ahol átbeszéltük a különböző munkaerőtoborzási és –megtartási problémákatEzen felül különböző eszközöket is mutattunk, melyekkel mindezek megelőzhetőek. Egy nagyon lelkes csapathoz volt szerencsénk, akik szívesen osztották meg velünk személyes tapasztalataikat mind a toborzás, mind az onboarding területén. 

Hogyan lehet jobb jelölteket megtalálni és megtartani? 

A jelöltélmény már a jelentkezési folyamat első pontján megfogalmazódik. A piackutatások alapján minden harmadik jelölt panaszkodik visszajelzés hiányára, mint az egyik legfájóbb momentumára az álláskeresésnek. (Recruiter Moodmap, 2020) Jellemző az is, hogy ha van is visszajelzés az sok idő elteltével történik meg, addig is bizonytalanságban tartva a jelöltet. Sokszor előfordul, hogy habár a jelölt kap visszajelzést de ha elutasították nem tudja meg az okát. A hallgatók is egyetértettek ebben, illetve kiemelték, hogy nagy negatívum, ha sok (4 vagy akár 5) körös az interjúztatás, mert rengeteg időt felemészt és sok esetben indokolatlan is.

Recruiter Moodmap felmérése alapján a jelöltek 93%-át riasztja el a túl hosszú toborzási folyamat.

Ezen problémák mindegyikére megoldásul szolgálhat, ha jól szabályozott kiválasztási folyamatot alakítunk ki, határidőkkel ellátva. Ezáltal garantálhatjuk, hogy az egyes szakaszok nem húzódnak el túlságosan és a jelöltélményre is pozitív hatással lesz. 

pandémia hozományaként előtérbe került a technológiai felkészültség is, mint szempont. Mivel a járvány kitörése óta a szervezetek nagy része átállt a videóinterjúkra ez új, eddig nem tapasztalt problémákat okozott és okoz a mai napig. Ilyen például, amikor az interjúztató kolléga oldaláról különböző technikai problémákkal találkozik a jelölt (nincs kép és/vagy hang) és ezen problémák következtében vagy nincs elegendő idő meghallgatni a jelöltet, vagy szélsőséges esetben meghiúsul az interjú. Ez a helyzet ainterjúztató és a jelölt számára is kellemetlen, ezen felül a vállalat megítélését is rontja. Ezt azzal tudjuk megelőzni, ha alaposan felkészítjük az interjúztató kollégákat és szükség esetén támogató dokumentumokat is biztosítunk számukra, hogy kezelni tudják az ilyen nem várt, problémás helyzeteket. 

A jelöltkereséskor érdemes időről-időre jelöltcsatorna hatékonyság méréseket végezni és ez alapján újra-tervezni és optimalizálni a toborzási költségeket. Rengeteget spórolhatunk, ha tudjuk, honnan jönnek a jó jelöltjeink és hogy melyek azok a csatornák, melyek nem váltották be a hozzájuk fűzött reményeket.  Javíthatja az eredményességet az új kampányok A/B tesztelése, illetve új, korábban nem használt toborzási csatornák bevonása is. A nagyobb elérésen és jelöltszámon túl ezeket a megoldásokat költséghatékonysági szempontból is érdemes alkalmazni.  

Mitől lehet eredményesebb a beillesztési folyamat? 

Tanulmányok tucatjai foglalkoznak az onboarding, a szakmai és szociális integráció fontosságával. Ahogy korábban bemutattattuk a jelölt már a jelentkezés és az interjúk során elkezd kialakítani egy képet a vállalatról. Azonban az első igazán meghatározó, a munkavállalói élményét befolyásoló események az ajánlatelfogadás pontjától kezdődnek. A munkavállalók 90%-a a próbaidő alatt tapasztaltak alapján dönt arról, hogy szeretne-e továbbra is a vállalatnál dolgozni. (Talentsoft, 2020)

A hatékony onboarding folyamatban részt vett kollégák közel 90%-áról elmondható, hogy nagyon elkötelezetté váltak mind a munkájuk, mind a szervezetük iránt.  

A hallgatók is megosztották a különböző integrációs programokkal kapcsolatos tapasztalataikat. A hallgatók nagyjából fele mondta, hogy habár már több vállalatnál is dolgoztak nincsenek pozitív onboarding élményeik, mivel csak a minimális szintű támogatást kapták meg a munkába lépést követően. Saját maguknak kellett feltérképezniük a szokásrendet, a közvetlen vezetőjükön kívül nem mutatták be őket másoknak. Akiknek jó tapasztalatai voltak, kiemelték, hogy minden esetben már úgy érkeztek meg új munkahelyükre, hogy érezték, várták őket. A rendelkezésükre álltak a munkaeszközeik, megkapták a munkájukhoz szükséges jogosultságokat, körbevezették őket és bemutatták őket a közvetlen kollégáiknak. Saját tapasztalataikból merítve is megerősítették, hogy az élmény a legmeghatározóbbHogy érzem magam? Hogy viszonyulnak hozzám? Mennyire vagyok tisztában a felém irányuló elvárásokkal?” 

A munkavállalói élményre munkáltatóként, HR-esként közvetlen ráhatásunk van. A jó élmény alapja egy jól meghatározott integrációs folyamat megtervezése, ami az ajánlat elfogadásától legalább a próbaidő végéig tart.

A munkavállalók gyors felzárkózását és beilleszkedését különböző szakmai és szociális integrációs programokkal is támogathatjuk. Emellett a jól kialakított mentor és buddy programoknak több előnye is van: a vezetők tehermentesítése, ezzel egy időben szakmai és fejlődési támogatás; gyorsabb beilleszkedés a csapatba, ezen keresztül pedig a vállalati kultúrába. Az új belépő és a szervezet szempontjából is sok előnnyel jár, ha segítők támogatják a beilleszkedést, mert biztonságérzetet ad az új kolléga számára, támogató környezetben gyorsabban tanulja meg a folyamatokat, így a tényleges értékteremtő folyamat is korábban kezdődik. Annak érdekében, hogy minden a helyén legyen, amikor megérkezik az új kolléga érdemes check-listákat használni, hogy az integrációs folyamat minden szereplője tisztában legyen azzal, hogy mikor mi a feladata. 

Összefoglalva az eddigieket elmondható, hogy minden, a toborzási és/vagy a beillesztési folyamatban részt vevő kolléga az alapján dönt, hogy milyen benyomások érték, hogy érezte magát. Ezért javasoljuk, hogy minden szervezet szánjon időt arra, hogy alaposan megtervezze ezeket a szakaszokat, hiszen ez a titka annak, hogy a meg tudjuk tartani a jó szakembereket, ha már sikerült megszerezni őket. Tanácsadói projektjeink során ügyfeleinkkel komoly sikereket értünk el a különböző toborzási és integrációs folyamatok fejlesztése által. 

 

info@nordconn.com

Toborzási tölcsér: Kívánt vagy nem kívánt átláthatóság?

A toborzási tölcsér riport transzparenciát hoz a szervezetbe. Sokaknak pont a transzparencia az, ami miatt ellenérdekeltté válnak?  

Több üzleti megbeszélésen is tapasztaltuk már, hogy a szervezet toborzási folyamatait egy ábrán bemutató toborzási tölcsér megítélése eltérő a cégek különböző szervezeti szintjein. A diagram ugyanis könnyen átlátható módon világít rá a toborzási rendszer (ATS) adatai alapján a vizsgálandó területekre, beleértve az esetleges problémákat, amelynek kimutatása nem minden szereplő számára kívánt eredmény. 

A toborzási tölcsér rámutat, hogy egy vállalat nyitott pozícióra mennyien jelentkeztek, ebből mennyi jelöltet hívtak be az interjúra, majd hányan kaptak ajánlatot, és végül hány új dolgozót vettek fel a jelöltek közül. Azaz a tölcsér átláthatóvá teszi annak folyamatát, hogy melyik ponton veszíti el a cég legnagyobb arányban a jelölteket – akár összességében, akár egy adott pozícióval kapcsolatban. 

Ezáltal a kimutatáson keresztül elemezhetővé válik, hogy mi okozta a folyamat során a jelöltvesztést. Attól függően, hogy a tölcsér melyik szakaszán veszíti el a cég a legtöbb jelöltet, kérdésként vetődhet fel a vizsgálat soránhogy például miért működik kevésbé hatékonyan az előszűrés. Ezenkívül rámutathat az elemzés, hogy nem derül ki minden szükséges információ az interjúk során, ezért a jelöltek közül sokan visszautasítják az ajánlatot.

Továbbá fény derülhet arra, hogy átlagosan túl sok idő telik el az egyes toborzási szakaszok között, és ezért a jelöltek végül olyan céget választanak munkahelyként, amelyek gyorsabban bonyolítják le a toborzást.

Ha a kérdéseket sikerült megválaszolni a vizsgálat során, és javítani a problémát okozó folyamatlépést, akkor az jelentősen javítja a jelöltélményt, és ezáltal növeli a cég hatékonyságát. A folyamatjavítás eredményeként gyorsabban lehet egy jelöltből munkavállaló, és a toborzás minősége is növekszik, mivel az ideális jelöltek nem fognak más céget választani a lassú reakcióidő vagy a javítandó folyamatlépések miatt. 

Azt tapasztaltuk, hogy a toborzási tölcsér kimutatás elkészítését mégsem szeretné a folyamat minden szereplője, vélhetően mivel a folyamat átláthatóbbá tételéből következő transzparencia nem mindenkinek érdeke. A folyamatok javítása akár egy-egy HR-es elbocsátásával vagy napi feladatainak megváltozásával is járhat. Úgy érezzük, nem minden csapat szeretné vállalni a toborzási tölcsér által lehetővé tett ellenőrzést. 

Nálatok működik toborzási tölcsér riport? Hogyan használjátok a napi munkában, hogy az mindenkinek komfortos és hasznos legyen? 

info@nordconn.com
hrdigi@nordconn.com

Mit ér a digitalizáció, ha marad minden a régiben?

Egy toborzási rendszer bevezetése a folyamatok egységesítését is magával hozza – ha van rá befogadókészség.

Gyakran felmerülő kérdés, hogy a digitalizációt célzó kezdeményezés a vezetői oldalról vagy a HR terület munkavállalói részéről értékesebb. A sikeres informatikai fejlesztés érdekében mindkettő alapvető fontosságú, hiszen a felhasználói és a finanszírozói, döntéshozói oldal hozzáállása egyaránt lényeges. Tapasztalataink alapján azonban különös jelentőséggel bír a vezetői elkötelezettség.

Toborzási rendszerünk (ATS fejlesztésünk) bevezetése kapcsán ugyanis azt tapasztaltuk, hogy döntő fontosságú volt a vezetőség véleménye a digitalizációval járó, folyamatokra ható változásokkal kapcsolatban. A digitális megoldás előtti időszakot az illetékes HR-esek által helyben szokásos módon vezetett és tárolt táblázatok jellemezték, amely a vezetőség számára egy átláthatatlan rendszert jelentett és egy olyan módszert, amelyet kizárólag az ismer, aki azzal dolgozik.

Az igényfelmérést célzó workshopjainkon gyakran derült fény olyan különbségekre, mint például az interjúkörök maximális-minimális száma, vagy hogy hány nap telhet el legfeljebb egy CV beérkezése és az előszűrés között.

A fent említett vezetői hozzáállás, az egységesítés igénye nagyban megkönnyítette a toborzási rendszer bevezetését, hiszen emiatt a szemlélet miatt már nem kellett a kivételes használati esetekhez igazodni. Ezekben a szituációkban a vezetőség felvállalta, hogy a folyamatbeli problémákat nem az informatikai rendszer oldja meg.

A digitalizáció ebben az esetben az egységesítést, a folyamatok egyszerűsítését hozta magával, és így megkönnyítette az együttműködést a vállalaton belül dolgozó HR-esek közt.

Tapasztalataink szerint azonban a különféle szervezetek vezetőinek másféle az elkötelezettségi szintje. Ahol ez egységesítést magába foglaló újításra törekvés hiányzik, és a kivételek erőltetése továbbra is az irányvonal, ott túlbonyolított rendszerek születnek. Ezeknek a hátránya, hogy a működésüket idővel egyre kevesebben ismerik. Ha időközben a munkakört már más személy tölti be, akkor ez a probléma még súlyosabbá válik.

Az egységesítés természetesen nem jelenti azt, hogy ne lehetne eltéréseket kezelni, ezt azonban érdemes olyan szinten tartani, amelyet jól lehet kezelni a beállításokban, például mennyi idő után írjon ki a rendszer figyelmeztetést, ha az előszűrés vagy az interjú még nem történt meg. Számos esetben viszont ennél bonyolultabb kivételkezelési igények fogalmazódnak meg, amelyek nemcsak a fejlesztési időt, de a költségeket is növelik.

Mit tapasztaltok, nálatok mennyire elkötelezett a vezetőség a digitalizáció iránt, és mennyire sikerül a kollégáknak változtatni az egységes folyamatok érdekében a napi feladatokon? A digitális megoldásoknak sikerült megkönnyíteni a mindennapi munkát?

 

info@nordconn.com
hrdigi@nordconn.com

Munkaerőhiány vagy többlet a Facility Management szektorban?

Miért is fontos a HR és mi köze van egy cég gazdálkodásához? Hogyan legyünk vonzóbb munkahely?

A módszernek, amivel a munkáltató hozzáfog az erőforrásgyűjtésnek a piacról, annak már nem csak tudománya van, hanem szokásai is vannak. Sajnos ezek a szokások különböznek attól, mint ami 2 éve, 5 éve, vagy 10 éve volt aktuális.

“Ma az a kérdés, hogy vonzó-e a munkahely az nem egy lelki, érzelmi kérdés, hanem egy kőkemény gazdasági kérdés.”

Az állást keresők azt a céget választják, akik vonzóbb jövőt kínálnak vagy hívogatóbb képet alakítanak ki magukról.

A megfelelő idő- és feladatmenedzsment kulcsfontosságú pontja egy cég hatékony működésének és a sikeres toborzásnak. A humán területen dolgozók átlagosan heti 2 napot töltenek el csupán adminisztrációval. Nem kérdés, hogy időt kell nyerni.

“Ami a leginkább háttérbe tud kerülni, az az innováció, újítás, digitalizálás, az idő spórolásával kapcsolatos előregondolkodás.”

Renfer Péter a Hungarian Facility Management Congressen tartott előadását most visszanézhetitek, ha kíváncsiak vagytok, hogyan érintik ezek a kihívások más szektorok szakembereit is.

HFMC 2020 – Nordconn előadás

info@nordconn.com
hrdigi@nordconn.com

Hogyan tudja a HR és az IT kiegészíteni és támogatni egymást?

A HR folyamatok állandó digitális átalakuláson mennek keresztül. Elsősorban egy-egy projektet ölel fel, azonban nemcsak a HR, hanem sok más terület is érintett lehet egy szervezeten belül.

Kihatnak a digitalizációs innovációk az onboarding folyamatokra, a bérszámfejtésre, a motivációs projektekre és sok más területre.

A két terület szoros együttműködését kell kialakítani, ehhez az igények megértése elengedhetetlen.
Hogy a HR és az IT hogyan tudja egymást kiegészíteni és támogatni?
Chatbotok, jelölt élmény és sok más kulisszatitok az Auchan Sprint projekt kapcsán, Székely Vilté (Joblinken, fejlesztési vezető) és Tallér Botond (Auchan Retail Magyarország, szervezetfejlesztési manager) beszélgetnek.
info@nordconn.com
hrdigi@nordconn.com

Videóinterjúm lesz! Mit tegyek? Tippek és trükkök, melyekkel garantált sikered lesz a videóinterjúdon

Nem kell bemutatnunk a jelenlegi helyzetet senkinek, hiszen a #maradjotthon szlogen már belénk égett az elmúlt hetekben. Otthon vagyunk, otthonról dolgozunk és mostantól az lesz általános, hogy ha épp munkahelyváltásban vagyunk, akkor otthonról is interjúzunk. A videóinterjú néhány szervezetnél korábban is egy rendszeresen használt eszköz volt. Azonban most, a járványhelyzetre való tekintettel azoknak is meg kellett barátkozniuk ezzel a lehetőséggel, akik korábban nem éltek vele. Cikksorozatunk első részében azt mutatjuk be, hogy hogyan készülhetünk fel jelöltként egy ilyen interjúra.

Amit feltétlenül tegyünk meg akár napokkal az interjú előtt:

1. A pozíció áttekintése

  • Nézzük át újra az álláshirdetést, legyen egyértelmű számunkra, hogy mit várnak tőlünk. Abban az esetben, ha valami nem világos nyugodtan kérdezzük meg az interjún, de addig is jegyezzük fel ezeket a kérdéseket.

2. Szakmai pályafutás végiggondolása

  • Gondoljuk végig, hogy milyen szakmai tapasztalatunk van, milyen eredményeket értünk el, amikkel alátámaszthatjuk, hogy alkalmasak vagyunk a pozícióra. Pályakezdő jelentkezőként gondoljuk végig ugyan ezt az egyetemi pályafutásunkra vonatkoztatva.

3. Írjunk fel kulcsszavakat, gondolatokat

  • Ha van olyasmi, amit mindenképp meg szeretnénk osztani az interjú során, jegyezzük fel, hogy kéznél lehessen, amikor aktuálissá válik. Viszont ne írjunk fel előre mondatokat, vagy szöveget, mert hiteltelenné válhatunk.

4. Technológiai feltételek – Mire lesz szükség?

  • A videóinterjúhoz mindenképp szükségünk lesz kamerára és mikrofonra. A laptopok, tabletek, okostelefonok esetében ez már bele van építve az eszközökbe, asztali gép esetén viszont be kell szereznünk őket.
  • Egy jó minőségú mikrofon nagyon sokat dob az interjú élvezhetőségén, megtehetjük szerezzünk be egyet – Jó választás lehet a Trust Mico USB mikrofon, mert nagyon tisztán adja vissza a hangokat a zajszűrő funkciójának köszönhetően.
  • Mindenképp figyeljünk a kameránk minőségére is. A sok lehetőség közül jó választás a Microsoft LifeCam HD-3000 Business, mellyel szélesvásznú felvételek készíthetők, illetve ennek a kamerának már alapból része a zajcsökkentővel ellátott mikrofon is.
  • Nézzünk utána, hogy milyen felületen, illetve milyen alkalmazással fog történni az interjú, töltsük le, próbáljuk ki előtte, hogy ne akkor találkozzunk vele először. Az appban a bejelentkezésnél adjunk valami professzionális nevet, ne nincknevet. Ha már van regisztrációnk a beceneveket érdemes megváltoztatni.
  • Teszteljük le előre a Wi-Fi kapcsolatot, üljünk minél közelebb a modemhez, hogy semmiképp ne menjen el a net. Készítsünk be backupként mobilnetet.
  • Arra az eshetőségre, ha mégis baj lenne a hanggal vagy a nettel, kérjük el előre az interjúztató telefonszámát.
  • Tegyük fel töltőre az eszközt mielőtt bejelentkezünk. Ne az interjú közben kelljen keresgélni, ha merül.

5. Próbáljuk el!

  • Gyakoroljuk el az interjú során nagy valószívűséggel felmerülő témákat, helyzeteket, hogy a videón se legyünk feszültebbek, mint szoktunk. Megkérhetünk egy családtagot is, hogy tegye fel az interjúztató kérdéseit.

Teendők közvetlenül az interjú előtt:

1. Körülmények megteremtése

  • Az interjúra való felkészülés egyik alapvető feltétele, hogy megteremtsük azt a nyugodt, csendes környezetet, ahol semmi sem zavar meg minket. Nagyon frusztráló tud lenni, ha épp próbálunk odafigyelni, vagy épp a válaszon gondolkodunk és bármilyen zaj megszakítja ezt a gondolatmenetet.
  • Figyeljünk a fényekre. A fényforrás minden esetben velünk szemben legyen, ne mögöttünk, mert nem fogunk látszani az interjún.

2. Alkalomhoz illő öltözet

  • A videóinterjú is ugyanolyan interjú, mintha személyesen találkoznánk az interjúztatóval. Öltözzünk fel az alkalomhoz illően, de ne csak deréktól felfelé. Kellemetlen tud lenni, ha valamiért fel kell állnunk, ne hozzuk magunkat ilyen helyzetbe.
  • Kerüljük a világos színeket, apró mintákat (pl. pöttyös), harsány színeket, fekete-fehéret, inkább válasszunk a kék árnyalatai közül.
  • Lányoknál sminknek legyen természetes hatása, a szemet érdemes hangsúlyozni.
  • Ha szemüvegesek vagyunk figyeljünk, hogy ne csillanjon meg a fény a lencsén. Érdemes egy kamerapróbát tartani, hogy lássuk hogyan helyezkedjünk.

3. Próba

  • Próbáljuk ki az eszközeinket, hogy minden működik-e. Így nyugodtan kezdhetünk neki az interjúnak, hiszen tudjuk, hogy technikai akadályokba már nem ütközünk.

Mire figyeljünk az interjú alatt:

1. Nézzünk a kamerába, ne foglalkozzunk mással

  • Habár a videóinterjúnál nehéz megteremteni a szemkontaktust, illetve annak az érzetét, de mindenképp figyeljünk arra, hogy a monitort, illetve a kamerát nézzük. Ne nézelődjünk, vagy foglalkozzunk mással, például a telefonunkkal.

2. Kommunikáció

  • Beszéljünk tisztán, érthetően. Ne siessünk, hadarjunk. Ebben az a helyzetben még hangsúlyosabb lesz a verbális kommunikációnk szerepe.

3. Nyugodjunk meg

  • Ha végigjártuk a korábban felsorolt lépéseket, biztosak lehetünk benne, hogy felkészülten veszünk részt az interjún. Gondoljunk arra, hogy az interjúztató meg szeretne ismerni minket. Nem az a célja, hogy kiszedje belőlünk mit nem tudunk.

4. Tegyünk fel kérdéseket, jegyezzük fel a válaszokat

  • Tegyük fel a korábban feljegyzett, illetve idő közben felmerült kérdéseinket. Jegyezzük fel azokat a válaszokat, amiket feltétlenül fejben szeretnénk tartani.

Reméljük sikerült hasznos tanácsokat adnunk a videóinterjúzásra való sikeres felkészüléshez. Cikksorozatunk következő részében azt mutatjuk be, hogy interjúztatóként hogyan tudunk felkészülni a videóinterjúra.