Bejegyzés

A HR-ben is hódít a felhő: de miért nem szárnyal a toborzás digitalizációja?

/in /by

A tengerentúlon már 70% a felhős toborzási alkalmazások aránya. A magyar vállalatoknál még a fejlődés elején tartunk. Vehetjük-e összehasonlítási alapnak a kettőt?

Ha nem is feltétlenül mérvadó az USA arány, akkor is érdemes megvizsgálni az okokat, lehetőségeket. Mekkora értéke van ma HR-ben, személyügyben, toborzásban dolgozók számára a megtakarított perceknek és mi köze ennek a felhőhöz?

Érdekes, hogy nem érdekes

Nem kérdéses, hogy a 2020-as év többségünk számára kötelező tananyaggá tette a digitális munkavégzést. A digitalizáció a toborzási folyamatokat is elérte, azonban még nem olyan mértékben, hogy robbanásról lehessen beszélni. Bár sok cég jelzi szándékát és különít el budgetet erre a célra, a döntések sokszor elhúzódnak.

A járványhelyzet súlyosbodása miatt nem átvészelni kell a mostani állapotot, hanem berendezkedni rá.

A toborzás során a személyes interakciók helyét az online kapcsolattartás vette át, amely várhatóan a járványhelyzet után is megmarad. A legjobb, amit tehetünk, hogy ezt a kapcsolattartási formát próbáljuk élménnyé varázsolni.

De hogyan tud élményt okozni egy digitális toborzó megoldás?

Felhő, vagy nem felhő?

Bár sokan az informatikusok témájának látják azt, hogy egy toborzó app felhő alapú legyen vagy sem, valójában ugyanannyira üzleti kérdés, mint műszaki. Felhőmegoldással a vállalatok a megvásárolt és helyi gépre telepített szoftverek helyett gyorsabban beköltöző, kulcsrakész megoldásokat kaphatnak havidíjért.

Hasonlóan, mint ahogy a Spotify vagy a Facebook, a felhős toborzó app is az interneten keresztül elérhető módon, éjjel-nappal, bárhonnan hozzáférhető szolgáltatásként jelenik meg.

Hogyan haladunk Magyarországon?

A felhős technológia a toborzásban (angolul Application Tracking Sytem – ATS) egyre inkább terjed a helyileg telepített megoldások helyett, ugyanakkor még mindig a helyileg telepített megoldások és tömeges excel táblák dominálnak.

Hogy miért nem nyitottak jobban már korábban a magyar cégek a felhős ATS bevezetések felé, annak több oka lehet. Nézzünk meg néhányat.

Kinek fontos?

Aktuális, 2020. októberi kutatás szerint, a vállalatok 39%-a használ toborzást segítő alkalmazást, appot. A maradék 61% egy hatalmas arány és gondolkodásra, aggodalomra késztet. Vajon ezek a cégek hogyan oldják meg a jelöltek egységes kezelését? Hogy oldják meg könnyen a jelöltek több csatornáról érkező fogadását? Hogyan adnak fel gyorsan álláshirdetéseket? Mennyire vonzó a karrieroldaluk? Ha vannak is ezekre a kérdésekre megoldások, akkor vajon mennyi időt lehetne megtakarítani egy olyan alkalmazással, ami a fentieket segíti?

Figyelembe véve azt, hogy ma 100 jelentkezőből 93-at elriaszt a bonyolult toborzási folyamat. Véleményem szerint ezek a számok arra inspirálhatják a cégek vezetőit, hogy vonzóbbá tegyék a vállalatuk toborzási élményét, ami versenyelőnyt hoz a mai, jó munkaerőért folyó versenyben.

Mekkora érték az idő

Amikor a vállalat úgy dönt, hogy felhő alapú toborzó appot vezet be, két helyzetben számíthat időmegtakarításra. A bevezetés, átállás időszakában megspórolható a saját szerver méretezések, IT környezet létrehozás, és a komplex telepítések ideje, üzemeltetési feladata a cégnek nincs. A modern felhős toborzó appok néhány hét alatt, a cég igényeire szabva bevezethetők. Ha ma egy cég időt akar spórolni a bevezetéssel, akkor jobb, ha a felhős megoldás felé veszi az irányt.

A kezdeti időmegtakarítás után a HR-en dolgozók és a felvételi vezetők ideje kímélhető.

Mindennapos tevékenységek takarítanak meg értékes órákat a beépített vezetői jelentések azonnali készítésével, az egységes jelöltlistával, illetve a bárhonnan lehetséges hozzáféréssel.

Költségek

Felhős toborzó app esetén nincs szükség szerver vásárlására, kezdeti hardver beruházásra. A felhős környezet esetén szolgáltatás igénybe vételéről beszélünk, amely havi (vagy éves) díj formájában, működési költségként keletkezik, és magában foglalja az összes költséget, amely a környezet fenntartásához szükséges.

Egyszerű adatelérés: bárhonnan, bármikor

A felhős toborzási rendszerekben egy helyre, egységes listába csatornázhatók a különböző forrásokból érkező jelöltadatok (például karrierportálról, ajánláson vagy fejvadászon keresztül). Több telephelyes, országos működésű cég esetén a felhasználók helytől függetlenül, bárhonnan tudnak csatlakozni és ugyanazt látják, mintha a munkahelyről jelentkeznének be.

GDPR ready működés.

Az egyik legnagyobb félelmet az okozza, hogy a cégek nincsenek teljes mértékben tisztában azzal, hogy hány helyen is tartanak nyilván személyes adatokat a pályázókról. A felhős toborzó appok esetén a jelöltadatok egységes tárolása nagy terhet vesz le a cég válláról a megfelelés kapcsán. Egy mai modern apptól elvárható, hogy a rendszer tárolja, figyelje, hogy a jelölt milyen időtávra hagyta jóvá az adatai tárolását, és a határidő lejártát követően jelezzen, és anonimizálja az adatokat.

Ennek révén a jelöltek nem lesznek beazonosíthatók a GDPR szabályainak megfelelően, azonban a toborzási statisztikák továbbra is használhatók maradnak az anonimizálás miatt.

Bővülés egyik napról a másikra

A felhős környezet egyik legfőbb előnye, hogy bármikor lehet növelni a kapacitást. Ha például a cég új telephelyet nyit, vagy állománya növekszik például 20-30%-kal, akkor sem fog lassulni a program. Átmeneti helyzetek kezelése is megoldható: elegendő a kapacitás növelése abban az esetben, ha egy nagyobb toborzási kampány következtében a megszokottnál egyszerre több embert kell felvenni. A kampány után vissza lehet térni a korábbi erőforrásokhoz, és a rugalmasság miatt a költség is csökken.

Automatikus frissítések

A biztonsági frissítések telepítése és a karbantartás is automatikusan működik a felhős megoldásokkal kapcsolatban, mint ahogy azt okostelefonok app frissítései során is megszokhattuk. Ahogy a toborzó app fejlődik és igazodik új biztonsági elvárásokhoz, vagy akár a hatósági szabályozás miatt van szükség frissítésre, az új verzióra átállás észrevétlenül megtörténhet. Az új verzió miatt nem kell a helyszínen megjelenni, hanem távolról végezhető.

Mire érdemes még figyelni

Mint mindig, a legfontosabb kérdés a személyes adatok védelme. A felhő alapú adattárolás adatvédelmi berkekben jelenleg forró téma, figyelemmel a 2020 nyarán bekövetkezett változásokra, miszerint az USA már nem minősül biztonságos harmadik országnak. Mivel adatvédelem nem önmagában létezik, ez a felhasználók és a szolgáltatók problémája is. De mivel a shownak mennie kell, a szolgáltatóknak érdekükben áll felzárkózni az új szabályokhoz. Az Európai Adatvédelmi Testület által a közelmúltban kiadott iránymutatás-tervezet alapján már körvonalazódnak ezek a szabályok. Ha most választunk felhő alapú megoldást, elengedhetetlen ezekre és a GDPR által meghatározott adatbiztonsági követelményekre figyelemmel lenni. Pénzügyi szerveztek számára az MNB 4/2019. (IV.1.) ajánlásait is figyelembe kell venni.

info@nordconn.com

Renfer Péter, HR szakértő, Nordconn Kft. 

Ezek lesznek 2021 legfontosabb kihívásai a toborzás terén

/in /by

A magyar HR-szakma ismét nagy kihívás előtt áll: a változó toborzási rutin és álláskeresési szokások, elvárások, a nagyvállalati toborzási verseny kiéleződése és a vírushelyzet miatt folyamatosan alakuló közeg együtt kényszerítik digitális fejlesztésre a szereplőket. A Joblinken toborzó app szakértője, Renfer Péter a legújabb toborzási kihívásokat érintő felmérésük eredményeit alapul véve összegyűjtötte, hogyan érdemes első körben átalakítani a cégek saját folyamatait, ha sikeresen akarják venni az akadályt.

A koronavírus számos gazdasági hatása közül az egyik legjelentősebb, hogy tömeges munkaerőáramlás megy végbe: a megroppant szektorok, mint a turizmus-vendéglátás és a szórakoztatóipar dolgozói új munkalehetőségek után néznek, ezzel párhuzamosan a telco cégeknek, pénzintézeteknek sürgősen szükséges gyarapodniuk.

„Ebben a megváltozott környezetben a toborzási folyamatok fejlesztésének nem opcionális kérdésként kéne hevernie a vállalati döntéshozók asztalán, szakmai minimumként kellene tekinteni rá”

– fogalmaz Renfer Péter, a Joblinken toborzási appot fejlesztő csapat vezetője. – „A HR Fest szakmai programjára készített felmérésünkből kiderült, hogy a HR-esek konkrétan megnevezett kihívásainak felét adják a külső körülmények, másik felét a munkáltatói márkaépítés hiányosságai. A munkáltatói márkáról kialakítható pozitív összkép legfontosabb mérföldköve, az a bizonyos első benyomás a toborzás folyamatában alakul ki a leendő munkavállalókban, ezért is kell erre kiemelt figyelmet fordítania a felelősöknek.”

A felmérésből kiderült, hogy bár a hiányszakmák betöltése a legjellemzőbb szakmai probléma, ezt követően minden más kihívás a munkáltatói márkához, illetve annak erősségeihez és gyengeségeihez kapcsolódik. A kiélezett versenyhelyzet, a toborzási folyamat nehézségei, az elvándorló szakértelem és a nem megfelelő céges megjelenés mind-mind problémaként merült fel a toborzási folyamatok kapcsán.

A kevés pénz és a macerás jelentkezés riasztja leginkább a jelentkezőket

A felmérésben résztvevő HR-szakemberek kétharmada szerint kiemelkedő probléma, hogy a jelöltek irreális fizetési elvárásokkal fordulnának leendő munkáltatójukhoz. Harmaduk szerint a kiválasztási folyamat bonyolultsága és lassúsága miatt gondolják meg magukat jelentkezéskor a potenciális munkavállalók.

„2020-ban azok a vállalatok maradhatnak versenyben, akik rövid idő alatt visszajelzést adnak a jelentkezőknek. A változó gazdasági klímában egyre több álláskereső küldi szét tömegesen az önéletrajzát, mihamarabb munkába akar állni, és ezt annál a cégnél teszi majd meg, ahol legelőször érzi, hogy komolyan veszik”

– magyarázza Renfer Péter. – „Apróságokról van szó, amelyek elmulasztása jelenti a problémát, ilyenek pl. az időben érkező visszajelzések, tájékoztatások.”

A szakértő egyben felhívja a figyelmet: a macerás kiválasztási folyamat nagyon sok összetevős, és alapos körültekintés nélkül lehetetlen kiszűrni, melyik cégnek miben kell fejleszteni a saját folyamatait. „A kutatás rávilágított, hogy a vállalatoknál dolgozó, toborzásért felelős szakemberek munkaidejének csak a fele megy el a tényleges toborzási munkára, a fennmaradó munkaórák adminisztrációs és egyéb pufferelfoglaltsággal telnek.

Ugyanígy sokkoló adat, hogy bár a vállalatok 70%-ának van saját toborzási adatbázisa, a szakemberek csak az esetek 29%-ában nyúlnak hozzá.

Ennek oka lehet, többek között, hogy a többségüknek, a toborzók 57%-ának legfeljebb hetente egyszer van ideje valamilyen karbantartást végezni az adatbázison” – részletezi a Joblinken toborzási szakértője. – „Digitalizációs fejlesztésekkel, holisztikusan működő HR-szoftverrel drasztikusan lehetne csökkenteni ezeket a kapacitás-veszteségeket.”

A kutatás kitért arra is, hogy bár ritkán látott kihívással néz szembe a HR-es szakma, a képviselői egyre nagyobb arányban látják magukat a jövőben is ezen a területen tevékenykedve. „Az elhivatott HR-es szakértők megtartása végett is érdemes lesz a cégvezetésben ülők számára mérlegelni, miben és hogyan alakítják a folyamataikat a hatékony munkavégzés, illetve a későbbi fejlesztés és hatékonyságnövelés érdekében” – fűzte hozzá Renfer Péter.

 

Renfer Péter

 

 

 

 

 

info@nordconn.com

Az élmény számít! De mitől lesz jó a jelölt- és munkavállalói élmény?

/in /by

HR és toborzó kollégák számára nem ismeretlenek az alábbi kérdések: Hogy tudok jobb jelölteket találni? Hogy tudom meggyőzni őket, hogy minket válasszanak? Mi az oka annak, hogy sokan mondanak fel a próbaidő alatt? Hogyan tudnánk itt tartani a munkavállalókat?

Mi, a Nordconn HR tanácsadói is sokat foglalkozunk ezekkel a kérdésekkel és segítünk megoldásokat találni az ügyfeleinknek. 2020.12.03-án előadást tartottunk a METU 5. féléves HR hallgatóinak, ahol átbeszéltük a különböző munkaerőtoborzási és –megtartási problémákat. Ezen felül különböző eszközöket is mutattunk, melyekkel mindezek megelőzhetőek. Egy nagyon lelkes csapathoz volt szerencsénk, akik szívesen osztották meg velünk személyes tapasztalataikat mind a toborzás, mind az onboarding területén. 

Hogyan lehet jobb jelölteket megtalálni és megtartani? 

A jelöltélmény már a jelentkezési folyamat első pontján megfogalmazódik. A piackutatások alapján minden harmadik jelölt panaszkodik a visszajelzés hiányára, mint az egyik legfájóbb momentumára az álláskeresésnek. (Recruiter Moodmap, 2020) Jellemző az is, hogy ha van is visszajelzés az sok idő elteltével történik meg, addig is bizonytalanságban tartva a jelöltet. Sokszor előfordul, hogy habár a jelölt kap visszajelzést de ha elutasították nem tudja meg az okát. A hallgatók is egyetértettek ebben, illetve kiemelték, hogy nagy negatívum, ha sok (4 vagy akár 5) körös az interjúztatás, mert rengeteg időt felemészt és sok esetben indokolatlan is.

A Recruiter Moodmap felmérése alapján a jelöltek 93%-át riasztja el a túl hosszú toborzási folyamat.

Ezen problémák mindegyikére megoldásul szolgálhat, ha jól szabályozott kiválasztási folyamatot alakítunk ki, határidőkkel ellátva. Ezáltal garantálhatjuk, hogy az egyes szakaszok nem húzódnak el túlságosan és a jelöltélményre is pozitív hatással lesz. 

A pandémia hozományaként előtérbe került a technológiai felkészültség is, mint szempont. Mivel a járvány kitörése óta a szervezetek nagy része átállt a videóinterjúkra ez új, eddig nem tapasztalt problémákat okozott és okoz a mai napig. Ilyen például, amikor az interjúztató kolléga oldaláról különböző technikai problémákkal találkozik a jelölt (nincs kép és/vagy hang) és ezen problémák következtében vagy nincs elegendő idő meghallgatni a jelöltet, vagy szélsőséges esetben meghiúsul az interjú. Ez a helyzet az interjúztató és a jelölt számára is kellemetlen, ezen felül a vállalat megítélését is rontja. Ezt azzal tudjuk megelőzni, ha alaposan felkészítjük az interjúztató kollégákat és szükség esetén támogató dokumentumokat is biztosítunk számukra, hogy kezelni tudják az ilyen nem várt, problémás helyzeteket. 

A jelöltkereséskor érdemes időről-időre jelöltcsatorna hatékonyság méréseket végezni és ez alapján újra-tervezni és optimalizálni a toborzási költségeket. Rengeteget spórolhatunk, ha tudjuk, honnan jönnek a jó jelöltjeink és hogy melyek azok a csatornák, melyek nem váltották be a hozzájuk fűzött reményeket.  Javíthatja az eredményességet az új kampányok A/B tesztelése, illetve új, korábban nem használt toborzási csatornák bevonása is. A nagyobb elérésen és jelöltszámon túl ezeket a megoldásokat költséghatékonysági szempontból is érdemes alkalmazni.  

Mitől lehet eredményesebb a beillesztési folyamat? 

Tanulmányok tucatjai foglalkoznak az onboarding, a szakmai és szociális integráció fontosságával. Ahogy korábban bemutattattuk a jelölt már a jelentkezés és az interjúk során elkezd kialakítani egy képet a vállalatról. Azonban az első igazán meghatározó, a munkavállalói élményét befolyásoló események az ajánlatelfogadás pontjától kezdődnek. A munkavállalók 90%-a a próbaidő alatt tapasztaltak alapján dönt arról, hogy szeretne-e továbbra is a vállalatnál dolgozni. (Talentsoft, 2020)

A hatékony onboarding folyamatban részt vett kollégák közel 90%-áról elmondható, hogy nagyon elkötelezetté váltak mind a munkájuk, mind a szervezetük iránt.  

A hallgatók is megosztották a különböző integrációs programokkal kapcsolatos tapasztalataikat. A hallgatók nagyjából fele mondta, hogy habár már több vállalatnál is dolgoztak nincsenek pozitív onboarding élményeik, mivel csak a minimális szintű támogatást kapták meg a munkába lépést követően. Saját maguknak kellett feltérképezniük a szokásrendet, a közvetlen vezetőjükön kívül nem mutatták be őket másoknak. Akiknek jó tapasztalatai voltak, kiemelték, hogy minden esetben már úgy érkeztek meg új munkahelyükre, hogy érezték, várták őket. A rendelkezésükre álltak a munkaeszközeik, megkapták a munkájukhoz szükséges jogosultságokat, körbevezették őket és bemutatták őket a közvetlen kollégáiknak. Saját tapasztalataikból merítve is megerősítették, hogy az élmény a legmeghatározóbb: „Hogy érzem magam? Hogy viszonyulnak hozzám? Mennyire vagyok tisztában a felém irányuló elvárásokkal?” 

A munkavállalói élményre munkáltatóként, HR-esként közvetlen ráhatásunk van. A jó élmény alapja egy jól meghatározott integrációs folyamat megtervezése, ami az ajánlat elfogadásától legalább a próbaidő végéig tart.

A munkavállalók gyors felzárkózását és beilleszkedését különböző szakmai és szociális integrációs programokkal is támogathatjuk. Emellett a jól kialakított mentor és buddy programoknak több előnye is van: a vezetők tehermentesítése, ezzel egy időben szakmai és fejlődési támogatás; gyorsabb beilleszkedés a csapatba, ezen keresztül pedig a vállalati kultúrába. Az új belépő és a szervezet szempontjából is sok előnnyel jár, ha segítők támogatják a beilleszkedést, mert biztonságérzetet ad az új kolléga számára, támogató környezetben gyorsabban tanulja meg a folyamatokat, így a tényleges értékteremtő folyamat is korábban kezdődik. Annak érdekében, hogy minden a helyén legyen, amikor megérkezik az új kolléga érdemes check-listákat használni, hogy az integrációs folyamat minden szereplője tisztában legyen azzal, hogy mikor mi a feladata. 

Összefoglalva az eddigieket elmondható, hogy minden, a toborzási és/vagy a beillesztési folyamatban részt vevő kolléga az alapján dönt, hogy milyen benyomások érték, hogy érezte magát. Ezért javasoljuk, hogy minden szervezet szánjon időt arra, hogy alaposan megtervezze ezeket a szakaszokat, hiszen ez a titka annak, hogy a meg tudjuk tartani a jó szakembereket, ha már sikerült megszerezni őket. Tanácsadói projektjeink során ügyfeleinkkel komoly sikereket értünk el a különböző toborzási és integrációs folyamatok fejlesztése által. 

 

info@nordconn.com

A feje tetejére állt a nagyvállalati világ a Covid alatt? – Vezetői példamutatás  

/in /by

Múlt héten csütörtökön előadóként részt vehettem a HRPWR szervezésében a Nagy Employer Branding Nap konferencián. Így számos érdekes előadást is meghallgathattam a nap további részében. 

A legfontosabb elhozott gondolatok számomra a vezetői példamutatáshoz kapcsolódnak, különös tekintettel a Covid19 helyzetre történő reagálás terén. 

A TOP4 Story a résztvevő nagyvállalatoktól és a „Lessons learned”: 

1. A tulajdonos támogatásával tudtak a profitból visszavenni, így többek között olyan intézkedéseket tudtak hozni, amelyekkel otthon tartották teljes fizetés mellett a 65 év feletti korosztályt és a várandós munkatársainkat. Támogatják, hogy 21 napig maradhassanak otthon a betegséggel megfertőződött kollégákat, mert figyelembe vették a felépülés ténylegesen várható idejét. – Pénzügyi szektorban tevékenykedő nagyvállalat 

    • Lessons Learned: Kulcsfontosságú a vezetőket, tulajdonosokat elkötelezni a jó ügyek mellett, amelyek a cég előrehaladását szolgálják! Ez akkor is ugyanilyen fontos, ha teljesen más a téma, például kampányolunk egy jó jelölt felvétele mellett, vagy támogatást kérünk egy új FTE létrehozásához. A számszerű tényeket érdemes odavinni a vezetőségnek, és win-win szituációkat teremteni mindkét félnek. 

2. Valójában a vezetők tudtak nehezebben alkalmazkodni az otthoni munkavégzéshez, míg a dolgozóknak jól ment, ezért a vezetők jártak be nap mint nap dolgozni. Bevezették a reggeli napindító és az esti napzáró meetingeket, így is keretet adva a napnak, és egyben biztosítva a nap végi lezárást. Ezekkel az új kezdeményezésekkel igyekeznek odafigyelni a megváltozott körülmények között is a munka és a magánélet egyensúlyára. – Nemzetközi tanácsadócég 

    • Lessons Learned: Több ügyfelünk is küzd hasonló helyzettel. Náluk is bevált a napindító meeting, amit szoktunk javasolni, az a klasszikus daily stand up egy kibővítettebb, kiscsoportos változata, mert le is írjuk és át is vesszük röviden az aznapi teendőket. A KANBAN board-ot használják a legtöbben feladatkezelésre, egy jó tool-lal (pl. ASANA) naptár nézetben is lehet kezelni a napi/heti feladatokat. Jó ötlet a meetingre szánt idők lerövidítése is, pl. 30 perc helyett 20, 60 perc helyett 45 perc – általában ennyi is elég és nem megy a minőség rovására, mert sokkal összeszedettebben kell végigérni a feladatokon. Ez a módszer elősegíti a meetingre felkészülés ösztönzését is. 

 3. Az új HR Vezető pont a pandémia idején csatlakozott a céghez. Két dolog kiépítésére helyezte a legnagyobb hangsúlyt: a kommunikációra és a bizalomra. Ezek azért voltak fontosak, mert a szervezet idejében felismerte, hogy a munkatársak szorongóbbá váltak az új helyzet miatt. – Nemzetközi gyártócég 

    • Lessons Learned: A bizalom megalapozására és a nyílt belső kommunikáció elősegítésére számos jó módszer van. Mi a Nordconn-nál tavasszal hetente tartottunk 1-1 kötetlen játék- és beszélgető estet, hogy meglegyenek továbbra is az informális csatornák, amelyek a találkozás hiányában kevésbé érvényesültek, bár továbbra is az egyik legjobb információszerző lehetőségek. Ez természetesen a csapatösszetartás megőrzését is segítette. Legutóbb a múlt héten volt ilyen alkalmunk, novembertől újra havi 2 alkalommal tartjuk ezeket az esteket. Egy másik jó módszer a belső tudásmegosztási előadás. Náluk Marketing Specialistától a CEO-ig, már mindenki készült fel legalább egyszer érdekes témáról, amit előadott a csapatnak, ezért a szokásostól eltérő témákról is tudtunk közösen tanulni. 

 4. Fuck up night-ot tartottak, ami egy jó hangulatú, őszinte, csapat-összekovácsoló esemény lett, ahol a saját vezetőik számoltak be korábbi hibáikról. Az eseményen az egyik vezető úgy is vállalta a korábbi hibáját, hogy még máig is itt vannak azok a kollégái, akikkel akkor együtt dolgozott. – Nemzetközi FMCG nagyvállalat  

    • Lessons Learned: Ez a fajta nyíltság nagyon pozitívan hat az összetartásra. Néhány évvel ezelőtt voltam Fuck up night-on, ahol több vállalati vezető számolt be korábbi ballépéseiről – az egyik legérdekesebb meetup volt, amin valaha jártam. Ebben az időszakban fokozottan igaz, hogy támogatni kell az új megoldásokat, akkor is, ha hibázási lehetőségekkel járnak. Érdemes persze úgy elkezdeni, ahogy ennél a nagyvállalatnál is tették: kötetlen formában először a vezetők ismerték el a fejlesztendő pontjaikat, bíztatva ezzel a munkatársaikat a fejlődésre és a hibázás felvállalására.  

Kell ennél jobb Employer Branding egy cégnek, mint a fenti sztorik? 

Szeretnétek Ti is megmutatni a világnak a jó sztorijaitokat és ezzel is bevonzani az új tehetségeket? Osszátok meg velünk privát üzenetben, hogy a következő cikkünkben bemutathassuk. Contact: hello@nordconn.com  

Jól jönne egy kis segítség vállalati jó storyk toborzási célú publikálásában? Ajánljuk Nektek Social Media Kampány kiscsomagunkat, amivel segítünk a toborzás megkönnyítésében és az eredményes Employer Branding üzenetek kommunikálásában. 

Írta: Német Nóra, Team Lead Recruitment Efficiency 

 

Erőforráselosztás, mint versenyelőny a piacon

/in /by

Nagy dilemmát tud okozni, ha tanácsadóként van szakmai meggyőződésed és van rá terméked is. Nehezen tudsz hiteles érvelést bemutatni, mivel a véleménynyilvánítás a saját terméked felé húz.

A szakmai meggyőződésnél fontos, hogy egyik oldalra se húzzon az ember. A terméknél pedig fontos, hogy végülis próbálja népszerűsíteni azt, amit árul.

Mi is így futottunk neki a Recruitech Blue 2020-as eseményének.

Az első 10 percben Székely Vilté mutatta be a Joblinkent, a legfrissebb magyar toborzási appot és kombinált karrierportált.

Ezután kezdődött egy szakmai kerekszatal, ahol dr. Lőrincz Andorral és Tallér Botonddal beszélgettünk a mai legdivatosabb témák mixéről: adatvezéreltség, toborzás, erőforráselosztás. Andor a KÉSZ Csoport HR igazgatója. Jelenleg a 2020-2022 évre szóló humán stratégia megvalósításán dolgozik, amelynek főbb területei a stratégiai erőforrás menedzsment és az adatvezérelt működés kiépítése. Botond az Auchan Magyarország szervezetfejlesztési managere és az ő és kollégái nevéhez és elkötelezettségéhez köthető új karrierportál és toborzási platform (ATS) országos bevezetése.

A kerekasztal kitért:

  • Hogyan szerez a HR információt arról, hogy az üzleti területeknél erőforráshiány keletkezik?
  • Hogyan támogatja a HR az üzleti területeket abban, hogy az erőforrásgazdálkodás minél hatékonyabb legyen?

Az erőforráselosztás nem HR és nem üzleti kérdés, hanem egyértelműen a cégvezetés számára is érdekes és releváns tevékenység. Miért?

Ma két hasonló, versenyben levő cég közül az jut előrébb, aki a szabadon maradt energiáit jobban tudja összpontosítani, szervezni. Az lesz erre képes, aki nem sejtés, hanem konkrét számok, adatok, információk és riportok alapján tud döntést hozni.

A kereksztal további témái voltak:

  • Az erőforráselosztást nehezítő fluktuáció és felmondások hogyan pótolhatók toborzással?
  • Hogyan érdemes ma toborozni, nyitott pozíció vagy skill alapján?
  • A reskilling és upskilling trendek hogyan építhetők be a következő években az erőforráselosztásba?
  • Sejtés vagy riportok támogatják jobban a vezetői döntéshozatalt?
  • Milyen információra van szüksége a HR-nek és az üzleti területnek ahhoz, hogy hatékonyabb legyen erőforráselosztásban?

Renfer Péter

info@nordconn.com

Recruiter moodmap kutatás 2020 – Az eredmények

/in /by

A HR Fest az egyik legnagyobb magyar közösségi HR esemény. A humán szakmabeli dolgozóknak megteremti azt a közeget, ahol az érdeklődők és a szakmabeliek könnyedén és sikeresen tudnak kapcsolódási pontokat létrehozni. Divatos szóval egy platform, ahol meg lehet osztani a tapasztalatokat, élményeket, fel lehet tenni a kérdéseket egymásnak. Kiemelkedő sajátossága a közvetlenség. Jó érzés ebben a hatalmas szakmai tudással rendelkező közegben elvegyülni, ami mégis informális és kikapcsolódási lehetőséget biztosít a szakmázás mellett.

November 4-én a Recruitment moodmap 2020 – Az eredmények című online kerekasztal-beszélgetésen elemeztük az egyik legerősebb 2020-as magyar kutatást, a Big Recruiter Survey 2020 eredményeit és az ehhez kapcsolódó jövőre vonatkozó megállapításokat. A beszélgetésen Kelliár Zsolt vett részt a Talentuno csapatából és Baltay Kristóf a ChatBoss Team-ből, illetve Renfer Péter a Nordconn és a Joblinken CEO-ja.

A kerekasztal a következő témákat foglalta magába:

  •  2020-ban a járvány éve alatt hogyan alakult a toborzás és a következő években mi várható?
  • A HR technológia hogyan tudja ezt segíteni?

A Joblinken csapatát leginkább érintő pont az utolsó kérdés volt. A HR technológiában hogyan mennek előre a cégek, valósággá válik e a sokszor említett szöveg: „A HR digitalizációja lemaradt” és lehet-e ezt segíteni, gyorsítani?

A vállalatok és a toborzó cégek nagyon különböznek a mai világban, a toborzó cégek előrébb járnak a toborzás digitális támogatása kapcsán, a vállalatok lemaradtak. A toborzó cégeknek az 50%-a használ recruitment eszközt, míg a vállalatoknak a 39%-a. A vállalatok maradék 52%-a tervezi az ATS bevezetését, vagy nem is tervezi bevezetni. Ami nekünk azt üzeni, hogy

jelenleg a vállalatok 60%-ánál tisztázatlan, nem egyértelmű a jelöltkezelésnek a módja és nincs rá pillanatnyilag digitális támogatás.

Lehet rajta fejleszteni! Hogyan?

A GDPR kapcsán is fontos, hogy ne több helyen kezeljük a jelöltek adatait. Ma már minden vállalat kötelessége, hogy a személyes adatok nyilvántartásáról is vezessen nyilvántartást. Több táblázat, több felület borzasztó nehézségeket tud okozni. Több helyen vezetett nyilvántartás nem csak a GDPR-t érinti, hanem a konzervált rendetlenség jele is. A nem egységes kommunikáció rontja a jelöltélményt. A nem megfelelő a jelöltélmény az egész cég arculatát, brandjét rombolja és végső soron, mint vonzó munkahely nehéz megjelenni.

Akinek nincs jó jelöltkövető rendszere, az saját magát hátráltatja a legnagyobb piacon, a vonzóság piacán.

Forrás: Moodmap2020 kutatás

A cégek megítélését nem csak a külső kommunikáció határozza meg. Általánosan a cégeknek sokkal jobb a saját karrierportáljukról alkotott véleménye, mint a publikumnak. Ami félrevezeti a céget, mert ahogy mondani szokták: „amit gondolnak rólad azt kell kezelned”. Valóságnak kezelik a jelöltek azt, amit kívülállóként látnak rólad. Ezért sok vállalat úgy veszít jelöltet, hogy nem is tud róla.

A kutatásban kiderült, hogy a válaszadók 93%-a szerint a bonyolult kiválasztási folyamat nem kedvez a munkaerőkeresésnek és a bonyolultság elriasztja a jelentkezőket.

A kiválasztási folyamatnál két faktort vesznek figyelembe a cégek. Egyrészt magának a folyamatnak a bonyolultságát, másrészt a folyamat átláthatóságával kapcsolatos járulékos időket, ami annyit jelent, hogy tisztában vannak-e a jelölt jelenlegi státuszával és visszakövethető-e a folyamat? A cégek a nem transzparens működéssel rengeteg időt és energiát használnak fel. Egy kész toborzási szoftverben ott lenne az azonnali válasz.

A jelöltek túl magas fizetési igényei messze a legnagyobb kihívás a toborzás során 2020-ban.

Míg 2019 óta 6%-kal több jelölt fogható be egy pozícióra, ugyanúgy 18%-kal nőtt az átlagos fizetési igény.

Forrás: Moodmap2020 kutatás

A felsorolt 12 nehézségi pontból 5 probléma arra terjed ki, hogy a jelöltkeresés sok adminisztrációs és egyéb feladattal jár, amit ATS toborzó alkalmazásokkal ma ki lehetne váltani. Az ATS bevezetése mérföldekkel megkönnyíti a toborzási munkát és ATS rendszer nélkül a legtöbb 2020-ban is felmerülő kihívás nem oldható meg.

Nem szabad félni a digitalizációtól, bele kell vágni és ott kell elkezdeni, ahol a leghamarabb lehet eredményeket elérni, például a toborzásnál és a karrierportálokon. 2020-ban és a elkövetkező években, a HR, a branding és a marketing területek szorosan összefonódnak az üzleti eredményességgel. A jelöltek nem oda jelentkeznek, ahol szabad pozíció van, vagy ahol a legnagyobb szükség van rájuk. Oda jelentkeznek, ahol a legvonzóbb a kezdeti kép és legérdekesebb a karrier maga. A hiba költséges. A kezdeti pozitív kép kialakításában fontos tényező a karrierportál és az ATS.

Ne felejtsük el, hogy munkáltatói verseny van ma. Nem az a lényeg, hogy a legjobbak legyünk, hanem az, hogy a versenytársainknál próbáljunk vonzóbb, érdekesebb karriert nyújtani. Azt tanácsoljuk a HR-esnek és a vállalati vezetőnek, hogy induljanak el azok az őszinte beszélgetések, amin kimondjuk azokat a kritikákat például a karrierportálunkkal kapcsolatban, hogy nem elég vonzó, nem vagyunk túl jó munkahely a piac szerint. Ez a kezdet, ez az alapja mindennek.

Azok a legjobb beszélgetések, ahol valahogy megváltozik az embernek a gondolkodásmódja, és ezen az eseményen ez jött létre.

Renfer Péter

forrás: Big Recruiter Survey 2020

info@nordconn.com

Beléptetés/kiléptetés – aranyszabályok és ötletek

/in /by

Üzleti HR cikksorozatunkban átnézzük a legfontosabb HR-folyamatokat. Mai témánk a be- és kiléptetés. Ami miatt különösen érdekes ez a terület, az az, hogy ezt a folyamatot kollégánként csak egyszer lehet – jól vagy rosszul – elvégezni. De hogyan lehet „jó”?

Nézzük meg, mi kell egy megtervezett és emberileg szimpatikus be- és kiléptetési folyamathoz. Vagy más néven on/offboarding folyamathoz.

Az első nap élménye

Dolgoztam egy vállalatnál, ahol az első napomon egy céges ajándékcsomag és egy füzet várt az asztalomon a megérkezésemkor, rajta egy üzenettel: Üdv nálunk! Éreztem, oda tartozom. Ezután a közvetlen felettesem körbevezetett, bemutatott a kollégáknak, elmondta a csapatnak a felelősségi köreimet. Ezután leültünk beszélgetni, elmondta a feladataimat, megmutatta az eszközöket, felületeket. Biztosított róla, hogy kereshetem, ha kérdésem van, és így is történt. Csapattaggá váltam az első pillanattól kezdve.

De úgy is történhet az első nap, hogy nincs eszköz, nincs meg a szerződés, nem foglalkoznak az emberrel, és kölcsönösen szerencsétlenül alakul a kommunikáció, bevezetés.

A sikeres beléptetést a jól szabályozott folyamat és az érthető emberi tájékoztatás határozza meg.

Amikor az első nap már nem az első napon kezdődik

Sajnos egyre nagyobb arányban érhető tetten a „no show-up”, azaz a felvett munkavállaló nem jelenik meg az első munkanapján. Biztosítani, hogy az új kolléga valóban meg is érkezik az új munkahelyre, egyszerűbb, mint gondolnánk. A lehetőségek munkakörtől függően változhatnak, mégis érdemes általánosságban áttekinteni. Amellett, hogy az interjúk között is tartjuk a kapcsolatot és visszajelzéseket kérünk, a kommunikációra és annak sűrűségére az ajánlatadáskor még jobban oda kell figyelnünk. Ebbe a vezetőket is bele kell vonnunk, nekik is bele kell férnie a napjukba egy kétperces telefonnak ajánlatadás után, hogy erősítsék a várakozásérzést a jelöltben. Hívjuk fel őt, a részleteket beszéljük át, minden adott-e ahhoz, hogy a megbeszélt napon munkába álljon.

A beléptetés ebben a szakaszban jól segíthető egy digitális adatbekérővel. A leendő kolléga egy webes (védett) űrlapon megadja az adatait, hogy mire elérkezik az első napja, a kitöltött szerződés aláírásával kezdhesse azt.

Kinek a feladata a jó beléptetés?

Elsőre azt gondolhatnánk, hogy a beléptetés a HR/ munkaügy feladata. A HR feladata az, hogy biztosítsa az összhangot a toborzás-kiválasztás és az onboarding között, illetve, hogy nyomon kövesse az új belépők beilleszkedését a szervezetbe. Azonban a folyamat sikeressége az onboardingban részt vevő többi (támogató) személyen is múlik, köztük a kollégákon, mentoron, feletteseken, mivel ők azok, akikkel az új belépő napi interakcióban áll.

A HR-osztály különleges feladata, hogy a beléptetéshez lehetőleg buddy vagy mentorprogramot alakítson ki, amivel az új belépő támogatása személyessé és így sikeresebbé tud válni.

Mire kell még figyelni?

Számos olyan fájó pont van egy onboarding folyamat során, amire érdemes figyelmet fordítani. Ilyenek többek közt, hogy a HR nem tudja nyomon követni sem az új belépő beilleszkedésének, sem a mentorok tevékenységének sikerességét, munkájának hatékonyságát.

Az események szervezése és meghirdetése is – a megfelelő, mindenki által hozzáférhető elérési utak, csatornák hiányában – körülményes feladat. Egy 2018-as, kékgalléros munkavállalókra vonatkozó fluktuációkutatásból kiderült, hogy manapság a munkavállalók felmondásának az elsődleges oka az, hogy csalódnak a munkáltatóban, mert nem tartja be a számukra tett ígéretét. Ezért fontos, hogy a beléptetési feladatlista valóban az ígért munkakörre legyen szabva.

Excelben vagy papíron vezessük?

Az onboarding szervezésének jó eszköze a beléptetési ellenőrzőlista, ami egy előre megszabott felsorolás arról, hogy az új kollégának milyen tevékenységeket kell elvégeznie, kivel kell találkoznia, milyen oktatásokon kell részt vennie, milyen eszközöket, kulcsszavakat kell átvennie, mindezeket milyen határidővel és kivel kell végrehajtania. Az egyszerűbb megoldások papíralapú „sétálócédulák”, amelyek bekerülnek a kolléga mappájába. Jobb esetben egy program vezeti végig a kollégát a folyamatokon és szervezi a következő lépéseket.

Digitális megoldásokkal természetesen jobb a szervezettség. A beléptetés, majd az azt követő időszak fontos eleme nyilvántartani, hogy milyen céges „vagyontárgyakkal” rendelkezik a kolléga.

Mire kell figyelni kiléptetéskor?

A mai cégek nagy része sajnos elmaradt abban a tekintetben, hogy a kilépő kollégától teljeskörűen visszakérje az átadott eszközöket. A tárgyi eszközökön túlmenően gondot kell fordítani a belépés után, az eltelt évek alatt átadott dolgok szisztematikus visszakérésére, illetve a nem tárgyi eszközökre is, mint például jogosultságok, kulcsszavak, céges e-mail-fiókok sorsának rendezése. Természeten egy password-öt „visszakérni” nem lehet, azonban kilépéskor a password cseréjével a cégnek biztosan lesz feladata.

Mi a helyzet a remote munkavégzéssel?

A vírushelyzet miatt a digitális megoldásokra megnövekedett az igény. A cégeknek már nem elég a toborzást digitális megoldásokkal végezni, hanem arra is lehet számítani, hogy a kolléga úgy lép be, és végzi a munkáját, hogy mindvégig egyetlen személyes találkozó sem történt. Egy ilyen folyamatot kizárólag a sok résztvevő között megosztott, digitális onboarding appokkal lehet megvalósítani, amely a vírushelyzet megszűnésével is alkalmas lesz az on/offboarding hatékony támogatására.

Szerző: Renfer Péter – HR szakértő, Nordconn, Szakterülete a toborzás, a beléptetés és a teljesítményértékelés

Jelen cikk a Munkajog szaklap októberi számában teljes szakmai egészével jelent meg.

info@nordconn.com

Toborzás, digitalizáció, adattárolás – Az egyszerű, mégis kompakt toborzási folyamat

/in /by

Talán sokunknak nem is tűnik fel, hogy milyen szerteágazó folyamat a toborzás. Egyszerre kell vonzó képet mutatni a vállalatról, megfelelni adattárolási és folyamatbeli elvárásoknak, és kell mindezt egy kiterjedt csapatban működtetni?
Cégünk, a Nordconn International Kft. elsődleges területe a digitális HR. Számos kérdést kapunk arra vonatkozóan, hogy hogyan lehet jól és hatékonyan végezni a toborzás folyamatának digitalizálását.
Nézzük át a folyamatot a főbb lépések mentén, és vizsgáljuk meg a lehetőségeket, nehézségeket, buktatókat.

Mit jelent, hogy digitális toborzás?

Maga a „digitalizáció” egy sokat használt, de kevésbé jól alkalmazott fogalom. Mit jelent nekünk, és hogy tudjuk hasznunkra fordítani?
A digitalizáció akkor jó, amikor az emberi gondolkodást kevésbé igénylő feladatokat a gépnek adjuk. Akkor jó, ha az emberekre és a döntésekre több
kreatív idő marad. Eltérhet, hogy melyik cég hogyan valósítja ezt meg, viszont a toborzás digitalizációjára már létezik bevált megközelítés.

Hogy haladnak a magyar cégek a digitális toborzás területén?

Eltérő, hogy melyik cég miben hisz és hogyan működteti a toborzást. A „kezdők” papíron vagy szétszórt Excelekkel dolgoznak, sokszor az adatvédelmi
szabályok figyelembevétele nélkül. Ennél lényegesen jobb az osztály- vagy cégszintű jelölt- és pályázatnyilvántartás, ahol van egy közösen, de szabályozott módon elérhető tábla vagy adatbázis. Illetve létezik a profi megoldás, ahol a cég átfogóan tudja kezelni a pozícióit, jelöltjeit és pályázatait, és olyan képet mutat a külvilág felé, ahova jó tartozni, ahova érdemes minden nap bejárni.

Vizsgálódjunk egy példafolyamaton

Egyszerűsített toborzási folyamatunk is számos érdekességet rejt, vizsgáljuk meg lépésenként: jelöltek megkeresése és nyilvántartása – szűrés, kiválasztás – döntés és felvétel – elutasítás.

Jelöltek megkeresése és nyilvántartása

…vagy angol nevén sourcing. Kreatív és ismétlődő tevékenységek jellemzik ezt a szakaszt. Az ismétlődő tevékenységek szerepelnek túlsúlyban: fel kell
keresni minél több releváns embert és eldönteni, hogy adott pozíciókra jelöltként számításba vehetők-e. Mivel ez a szakasz rengeteg információ gyűjtését és rögzítését teszi szükségessé, az adattárolás, adatvédelem és GDPR rendelkezéseinek betartása kapcsán különös figyelmet igényel.

Érdemes átgondolni:

  • Vajon mit lát és milyennek látja a „külvilág” (látogatók vagy konkrét jelöltek) a weboldalunkat,
    nyitott pozícióinkat?
  • Valóban megjelennek-e hirdetésként a nyitott pozíciók és könnyen megtalálhatók-e?
  • A meghirdetett állások érdekesek-e, különböznek-e hasonló cégek állásaitól?
  • A folyamat megfelel-e a GDPR-nak (pl. adatkezelési tájékoztató, személyes adatok biztonságos tárolása, jogalap, hozzájárulások)?

Szűrés, kiválasztás

Ahogy haladunk a toborzási folyamatban, a tárolt személyes adatok mennyisége megnő. Az adattárolás kérdései mellett számít a kommunikáció is: körültekintőnek kell lennünk abban, hogy a beszélgetések során a feltett kérdések a munkakörhöz kapcsolódjanak. Kerüljük a nem releváns kérdéseket (pl. családi háttér, egészségügyi állapot), amellyel sok kellemetlen percet, akár jogi vitát tudunk megspórolni. Ha megvannak az alkalmas jelöltek, megkezdjük a bértárgyalást.

Érdemes átgondolni:

  • Tényleg azokat és csak azokat az adatokat kérdezzük meg, illetve tároljuk, amelyre a pozíciók
    kapcsán szükségünk van?
  • Hogyan kezeljük, ha a jelölt az adatainak tárolásához nem járul hozzá, vagy utólag kéri a törlését? Hogy kezeljük, ha más pályázat mégis érdekli a későbbiekben?

Döntés és felvétel

A kiválasztást követően valójában mindkét fél – a cég és a jelölt is – döntési helyzetbe kerül. A cég a jelölt számára ajánlatot ad, és megkezdődik a rövidebb vagy hosszabb tárgyalás. A döntési helyzet szerencsés esetben úgy zárul, hogy a cég és a jelölt
szerződést köt.

Érdemes átgondolni:

  • Hogyan tároljuk, keressük elő a jelöltek számára küldött ajánlatokat, szerződéses verziókat?
  • Hogy kapunk jelzést, ha értesíteni kell a jelöltet (ajánlatadás, szerződéskötés, munkakezdés)?
  • A beléptetés kapcsán elő tudjuk keresni a korábban a szerződés megkötése érdekében gyűjtött
    személyes adatokat?

Elutasítás

Ha a folyamat során bármelyik lépésnél a cég vagy a jelölt visszalép, valójában egy elutasítás történik. Sajnos sokszor előfordul, hogy a jelölt vagy a cég
„eltűnik”, nem jelez vissza többet, és megszűnik az érdemi kommunikáció. Mind az etika, mind pedig a munkahely jó megítélése azt kívánja, hogy a cég formálisan is jelezzen vissza, ha a jelölttel nem kíván továbblépni.

Érdemes átgondolni:

  • Milyen értesítéseket használunk, ha egy jelöltet el kell utasítani? Milyen arányban jelzünk vissza a jelölteknek?
  • Az adattárolást hogyan végezzük az elutasítást követően, töröljük-e a GDPR alapján kialakított rend szerint?

Mennyire hatékony az egész toborzási folyamat

A toborzási folyamat hatékonyságának megállapítására a cégek analitikát, „reporting”-ot használhatnak. Az analitikák elkészítése során a korábbi adatokra építve lehet megállapítani, hogy milyen minőségű a toborzás, és hol lehet rajta javítani.

Érdemes átgondolni:

  • Mennyire hatékony a toborzás, hol esnek ki a jelöltek?
  • Hogy lehet javítani, hol lehet gyorsítani?

Szerző: Renfer Péter, cégvezető, Nordconn International Kft. digitális HR vállalat.
Küldetésünk, hogy a magyar cégek jobb munkahelyek legyenek. Cégünk fő területe a toborzás, beléptetés, teljesítményértékelés javítása és a kapcsolódó alkalmazások, appok bevezetése. Tudjon meg többet az újgenerációs toborzó appunkról, a Joblinken-ről, az újgenerációs toborzó megoldás.

Jelen cikk a Munkajog szaklap szeptemberi számában teljes szakmai egészével jelent meg.

info@nordconn.com

Mit nyerünk egy jó teljesítményértékelési folyamattal?

/in /by

Minden vállalat a növekedés és a fejlődés során többször is eljut arra a pontra, ahol a kollégák céljainak meghatározása már nem történhet szervezetlenül. A célkitűzési és a teljesítményértékelési folyamat tisztázása nélkül ma egy vállalat nehezen éri el a céljait. Egy jól kitalált folyamattal – akár kisvállalatról van szó, akár egy multicég csapatáról – sok fejfájást spórolhatunk meg magunknak, a kollégáinknak és nem utolsósorban a vállalat jogászainak is.

Mit nyerünk egy jó teljesítményértékelési folyamattal?

Számos kérdés merül fel bennünk munkáltatóként: Mennyi bér jár egy kollégának, kit milyen módon tudunk kollégaként megtartani, milyen karriert biztosítsunk számukra, ki kapjon idén bónuszt, kitől váljunk meg? Kit hogyan motiváljunk, mivel honoráljuk az eredményeket?

A fentiek mindennapos vagy rendszeresen visszatérő kérdések. Az ezekre adott egyértelmű válaszok ma egy minőségi munkahely ismérvei. Ezért nem lényegtelen, hogy vezetőként ezekre a kérdésekre csak sejtések és homályos elképzelések alapján tudunk válaszolni, vagy jó esetben konkrétumokat tudunk alapul venni. Vagyis meg tudjuk-e határozni, hogy mik az adott munkakörben a teljesítmény mutatói, az értékelés szempontjai. Hogyan adjuk ezt át a munkavállalók részére, és a teljesítményt hogyan honoráljuk, legyen szó akár pozitív, akár negatív végkifejletről a munkavállaló számára.

A munkavállalók szempontjai – egyértelmű munkaköri célkitűzések

Mint ismeretes, a jó kollégák megtartásának legjobb módja a karrier és a fejlődés támogatása, a csalódást okozó helyzetek elkerülése. Bármilyen
munkakörről is legyen szó, kölcsönös egyetértésnek az alapja, ha valóban elkészül egy megállapodás a kolléga célkitűzéseire vonatkozóan.

A munkavállalók számára akkor jó egy célkitűzési és teljesítményértékelési megoldás, ha:

  1. könnyen érthető, meghatározott célokat foglal magában,
  2. konkrétan fogalmaz, akár számszerűen, akár fogalmilag,
  3. olyan célt fogalmaz meg, amelyért tenni és küzdeni kell,
  4. ugyanakkor reálisan elérhető, valóban megvalósítható nehézségű feladatot jelent.
  5. mond egy határidőt, hogy a feladattal mikorra kell elkészülni.

A munkavállaló céljait az időszak elején, a fentieknek megfelelően, 5–7 cél mentén érdemes meghatározni. Így egy kölcsönösen egyértelmű értelmezést kapunk a vezető és a kolléga között.

A munkáltató szempontjai – tiszta vállalati célok

Hétköznapi egyszerűséggel fogalmazva a vállalat célja nem más, mint hogy a kollégák a saját tudásuk és képességeik mentén járuljanak hozzá a közös
sikerhez. Ezt kimondani könnyebb, mint megvalósítani, és általában külön projektben végezzük el ezt a fajta szakértői munkát. Ahhoz, hogy egy többszintű szervezetben ez a logika megvalósuljon, az szükséges, hogy a magasszintű vállalati célokat bontsuk alá egyszerűbb, konkrét munkavállalókhoz rendelhető célokra. A lebontás kövesse a vezetői szint – csapat szint – egyéni szint logikát. A kollégák belső mozgása (előléptetés, munkakörváltás) és a fluktuáció miatti változások szükségessé teszik, hogy újakat toborozzunk a csapatba. A kollégák korábbi teljesítményértékeléseinek áttekintése ekkor nagy segítség, mert abból tudjuk összesíteni, hogy milyen szakértelmet, milyen szinten kell pótolni.

Mikor történik teljesítményértékelés?

A hagyományos módszerek az évente vagy félévente történő formális értékelést említik. Azonban a formális értékelések mellett jelentősebb eredményt hoznak az időközi személyes és konkrét visszajelzések. Belátható, hogy a sűrű személyes – vagy legalább online – beszélgetéseknek kiváló megtartó ereje van, a kolléga joggal érezheti, hogy a csapat fontos tagjaként tartozik az egész céghez.
A teljesítményértékelés lényege a folyamatosság és rendszeresség. Ezért fontos, hogy a megtörtént beszélgetések lényegét vagy az írásos értékeléseket tároljuk és a következő időszak célkitűzéseikor vegyük elő, nézzük át. Egy kolléga karrierjének kiváló támaszt nyújt, ha hónapokra, évekre visszamenőleg tudjuk követni, hogy milyen célokat tűzött ki és hogyan haladt bennük, illetve milyen jövő várhat rá.

A teljesítményértékelés jogi vonzata – kölcsönös tárgyalási alap

A világos és átlátható, a valós teljesítményt leképező értékelések a későbbiek során is aranyat érhetnek. Ha például a felmondás összefüggésben áll a munkavállaló folyamatos rossz teljesítményével, az esetleges későbbi munkaügyi perben a munkáltató bizonyítékkal tud szolgálni arra nézve, hogy a felmondás valós és okszerű volt.

Ugyanígy szükség lehet rá, ha a munkavállaló munkajogi igényt kíván érvényesíteni az értékelés tartalma miatt. Ha az értékelés kapcsán az egyenlő bánásmód követelményeinek megsértésére hivatkozik a munkavállaló, szintén hasznos lehet arra hivatkozni, hogy az adott munkakörben mindenkit ugyanazon objektív szempontok alapján, a teljesítményre fókuszálva értékeltek.
A fentiek miatt a teljesítményértékelés dokumentumait érdemes addig tárolni, amíg a munka törvénykönyve alapján ahhoz kapcsolódóan munkajogi
igény érvényesíthető.

Továbblépés

Mint láthattuk, a célkitűzéseknél fontos az összhang a vállalati célok és a kollégák szakértelme, munkaköre között. A teljesítményértékelés lelke pedig a folyamatosság és rendszeresség. Mindenesetre, bármilyen célkitűzéseken is gondolkodnak, tartsák szem előtt, hogy a rendszer egyszerű és könnyen
érthető legyen. Sok sikert!

Szerző: Renfer Péter, HR szakértő, Nordconn – Szakterülete a toborzás, a beléptetés és a teljesítményértékelés

Jelen cikk a Munkajog szaklap novemberi számában teljes szakmai egészével jelent meg.

info@nordconn.com

Mit ér a digitalizáció, ha marad minden a régiben?

/in /by

Egy toborzási rendszer bevezetése a folyamatok egységesítését is magával hozza – ha van rá befogadókészség.

Gyakran felmerülő kérdés, hogy a digitalizációt célzó kezdeményezés a vezetői oldalról vagy a HR terület munkavállalói részéről értékesebb. A sikeres informatikai fejlesztés érdekében mindkettő alapvető fontosságú, hiszen a felhasználói és a finanszírozói, döntéshozói oldal hozzáállása egyaránt lényeges. Tapasztalataink alapján azonban különös jelentőséggel bír a vezetői elkötelezettség.

Toborzási rendszerünk (ATS fejlesztésünk) bevezetése kapcsán ugyanis azt tapasztaltuk, hogy döntő fontosságú volt a vezetőség véleménye a digitalizációval járó, folyamatokra ható változásokkal kapcsolatban. A digitális megoldás előtti időszakot az illetékes HR-esek által helyben szokásos módon vezetett és tárolt táblázatok jellemezték, amely a vezetőség számára egy átláthatatlan rendszert jelentett és egy olyan módszert, amelyet kizárólag az ismer, aki azzal dolgozik.

Az igényfelmérést célzó workshopjainkon gyakran derült fény olyan különbségekre, mint például az interjúkörök maximális-minimális száma, vagy hogy hány nap telhet el legfeljebb egy CV beérkezése és az előszűrés között.

A fent említett vezetői hozzáállás, az egységesítés igénye nagyban megkönnyítette a toborzási rendszer bevezetését, hiszen emiatt a szemlélet miatt már nem kellett a kivételes használati esetekhez igazodni. Ezekben a szituációkban a vezetőség felvállalta, hogy a folyamatbeli problémákat nem az informatikai rendszer oldja meg.

A digitalizáció ebben az esetben az egységesítést, a folyamatok egyszerűsítését hozta magával, és így megkönnyítette az együttműködést a vállalaton belül dolgozó HR-esek közt.

Tapasztalataink szerint azonban a különféle szervezetek vezetőinek másféle az elkötelezettségi szintje. Ahol ez egységesítést magába foglaló újításra törekvés hiányzik, és a kivételek erőltetése továbbra is az irányvonal, ott túlbonyolított rendszerek születnek. Ezeknek a hátránya, hogy a működésüket idővel egyre kevesebben ismerik. Ha időközben a munkakört már más személy tölti be, akkor ez a probléma még súlyosabbá válik.

Az egységesítés természetesen nem jelenti azt, hogy ne lehetne eltéréseket kezelni, ezt azonban érdemes olyan szinten tartani, amelyet jól lehet kezelni a beállításokban, például mennyi idő után írjon ki a rendszer figyelmeztetést, ha az előszűrés vagy az interjú még nem történt meg. Számos esetben viszont ennél bonyolultabb kivételkezelési igények fogalmazódnak meg, amelyek nemcsak a fejlesztési időt, de a költségeket is növelik.

Mit tapasztaltok, nálatok mennyire elkötelezett a vezetőség a digitalizáció iránt, és mennyire sikerül a kollégáknak változtatni az egységes folyamatok érdekében a napi feladatokon? A digitális megoldásoknak sikerült megkönnyíteni a mindennapi munkát?

 

info@nordconn.com
hrdigi@nordconn.com