Bejegyzés

A pandémia alatt 4-szeresére nőtt a kiberbűnözés. Hogy jön ide a HR szerepe?

Döbbenetes számok, óriási kitettségek 

Egy 2020-ban zajlott felmérés szerint a dolgozók egyharmada hozzáfért az előző munkahelyén végzett feladataihoz szükséges adatállományaihoz. Ennek a kockázata nem igényel különösebb magyarázatot. De ha a kockázat ennyire egyértelmű, akkor vajon hogy lehetséges ez? Ennek gyökérokára egy másik kutatás eredménye adhat választ, eszerint a cégek mindössze 21%-a tekinthető GDPR tudatosnak. Közel 3 évvel a GDPR bevezetése után ezek elég drámai számok. 

Bármilyen forrást is elemzünkállíthatjuk, hogy ma az adatvédelmi tudatosság elég alacsony szinten mozog. A közvélemény és az üzleti élet is egyfajta „kötelezően megugrandó, vagy „szükséges rossz kategóriába” sorolja a témát, illetve összekeverik az adatvédelmet a folyamatok részévé tett gondolkodást és a dokumentumok meglétét.  

Tekintve, hogy a digitalizáció robog előre, és így egyre több appot, rendszert, szoftvert használnak a munkatársak a mindennapok során, a kockázati kitettség egyre nő. Amennyiben a tudatosság nem nő ilyen tempóban, egyre többször találhatjuk magunkat „szereljünk be egy riasztót, hogy legközelebb ne törjenek be” esetben. Röviden: egyre több adatot tárolunk egyre több helyen. Hogy lehet ezt biztonságosan művelni? 

Nem akkor kell lépni, amikor már baj van 

Talán abban egyetérthetünk, hogy a cégvezetőknek legsúlyosabb reputációs és gazdasági kárt is az adatvesztés, betörés utáni adatszivárgás okozhatja. Egy kémkedésből, vagy haszonszerződésből kiinduló sikeres támadás az egész céget romba döntheti. Amikor a baj már megtörtént, csak a kármentésről beszélhetünk. Felelősöket keresni ilyenkor persze lehet, de sokkal értelmesebb megoldás a megelőzés. 

Ügyfeleinknél sokszor találkozunk azzal a felállással, hogy a HR szerint az adatvédelem jogi, illetve IT feladat. 

Igaz, hogy a jogi terület feladata a szabályozások elkészítése, az IT területé pedig a jogosultságok kiadása, hozzáférések beállítása. De ki tehet még kiemelten azért, hogy ne kelljen rettegni egy véletlen vagy szándékosan okozott adatvédelmi incidenstől? 

A mai modern adatvédelmi elvárásokat a szervezetekben a HR szakmai és kulturális támogatása nélkül esélytelen megvalósítani. 

Nézzünk néhány gyakorlati példát, hogyan segíthet a HR. Bontsuk háromfelé a bekapcsolódási pontokat: kultúra, tudás, szabályozás. 

 

Kultúra, avagy a digitalizációs könnyelműség visszaszorítása, példamutatás 

Nincs az az adatvédelmi (információbiztonsági, etikai, stb.) szabályzat, amit ne lehetne felrúgni. A digitalizáció terjedésével egyre több a mindenféle átgondoltság nélküli partizánakció”. A legszabályozottabb szervezetekben is előfordul, pláne, ha egy vállalat nem nyújt egyszerű, gyors információáramlást biztosító lehetőségeket, hogy chat-en, Viberen küldenek egymásnak a dolgozók, vagy partnerek adatokat, állományokat, vagy a vállalati ügyek megbeszélésére Facebook csoportot nyitnak, az információ elmentése helyett fotót készítenek a rögzítendő információról egy nem megfelelően védett mobileszközzel  

Ezekkel nem az a baj, hogy ezek a megoldások nem szolgálnák a célt. Hanem az, hogy a dolgozónak és pláne a munkáltatónak fogalma sincs, hogy a céges üzleti és személyes adatok hova kerülnek és mi történik velük később. A kontroll teljesen elveszik az így megosztott információk, állományok fölött. Mivel az ilyen fajta tevékenység tipikusan sokszor ismétlődik, gyakorlatilag esélytelen a „kitett” állományok, információk utólagos törlése, megsemmisítése. Az „ottfelejtés”ből származó kockázati kitettség hatalmas. 

A céges szokások, minták betartásában leginkább azok a személyek tudnak segíteni, akik a HR, illetve people management tevékenységet kifejtik: ők a középvezetők. A középvezetők kultúraépítő, viselkedésformáló haladásában viszont a HR lesz az, aki nem hagyja őket magukra, hanem segíti őket jobb vezetőkké válni.A HR mint az egyik, ha nem a legnagyobb adatkezelő, élen kell, hogy járjon a tudatosság építésében, saját létezésével és tevékenységével példát mutatva ezeknek a vezetőknek. Az információban megtestesülő érték védelmét a vállalati értékek közé kell emelni, ez az értékteremtés pedig szintén elsősorban HR szerepkör. 

 

A tudás és tájékozottság nem megy ki a divatból 

Gondoljuk csak át néhány példát, hogy a kollégák, akikkel dolgozunk, vajon mennyire tudnának választ adni a következőkre? 

  • Melyik appokat használhatom céges ügyek megbeszélésére, melyiket nem? 
  • Mi történik, ha elveszítem a laptopomat, mobilomat, benne a céges levelezéssel? 
  • Milyen kockázata van egy céges belépőkártya elvesztésének? 
  • Miért baj, ha rövid egy jelszó? 
  • Vezetőként mi a dolgom jogosultságok terén, ha a beosztottam távozik a cégtől vagy más munkakörbe kerül? 
  • Kihez fordulhatok a cégnél, ha adatvédelmi, adatbiztonsági problémát észlelek? 

 

Tekintve, hogy a pandémia alatt kiberbűnözés a 4-szeresére nőtt, a tájékozott kollégák nyilvánvalóan védettebbek a betörések, adatszivárgások ellen. Ráadásul ez a védettség a vállalati életen túl is elkíséri őket, mert a tudatos viselkedést a magánéletünkben is kamatoztathatják, a tudatosságuk növelésével tehát olyan pluszt adunk nekik, amit az élet más területén is segítheti őket. 

 

Az adatvédelem sajnos nem túl érdekfeszítő téma sokaknak. Mint említettük, leginkább akkor válik érdekessé, amikor audit, vagy káros események miatt fókuszba kerül, mintha csak egy súlyos munkabaleset után osztanánk ki a munkavállalóknak a védőruhát. Ekkor történnek meg a kampányszerű oktatások, többfaktoros azonosítás bevezetése, folderszerkezet és jogosultságok revíziójaés hasonlókFelkészült szervezeteknél az adatvédelmi tudatosság egy folyamatos téma. Mivel sokak számára önmagában száraz téma, nem egykönnyen oldható meg a tanulnivaló terjesztése. A HR-nek lesz abban kiemelt szerepe, hogy a tananyagot az adatvédelmi szakember bevonásával plasztikusan, a vállalati életben felmerülő kérdésekre fókuszálva, érdekesen fejtse ki, példákat találjon és eljuttassa a dolgozókhoz. A képzések ismétlése szintén lényeges. Általános ismeretanyag mellett az egyes dolgozói csoportok által végzett adatkezelésekre is szükséges koncentrálni. Érdemes azokat a munkavállalókat is alapszintű ismeretekkel ellátni, akik jellemzően nem kezelnek személyes adatot, hiszen a vállalat össz-adatbiztonságáért ők is sokat tehetnek. Mondhatjuk úgy is, hogy minden dolgozó része az információs védőernyőnknek. 

 

Rend a lelke mindennek: a szabályozás fontossága 

A fent említett szoft felelősségek – kultúra, tudásátadás  mellett szükség a konkrét, pontos és következetesen betartandó szabályzatok megléte isLefektetett és írott szabályok nélkül a számonkérés esélytelen. 

Nézzük a kellemes oldalát a dolognak: egy adatvédelmi (ide tartozik még: információbiztonsági, felelősségi, etikai, stb) szabályzat elkészítése kiváló alkalom arra, hogy átgondoljuk magát a folyamatot. Folyamatról beszélünk, hiszen az adatkezelés soha nem önmagában és önmagáért létezik, mindig kísérője egy alapfolyamatnak. Ha a folyamatot feltérképezzük, annak során végig tudjuk nézni, hogy mennyiben felelünk meg a GDPR alapelveinek. Bár maguknak a szabályoknak az elkészítése nem HR feladat, mégis lényeges a szerepvállalás. A HR feladata leginkább az, hogy mivel ők foglalkoznak a következményekkel, vegyék komolyan az előbb említett oktatási és kulturális támogatást, illetve a munkajogi következmények alkalmazását, ha valakinek a szabályszegése miatt a vállalatnak kára keletkezik. 

Azonnal bedobható megoldások 

Egy cikkben a HR feladatait az adatvédelem kapcsán felsorolni, ütemezni nem lehet, hiszen az nagyban függ a folyamatainktól és a vállalatunk berendezkedésétől. Azonban gondolja át, hogy a vállalatánál be tudja-e építeni az alábbiakat, hogy egy tudatosabb és biztonságosabb működést segítsen elő: 

  1. Építse be a L&D (Képzés-fejlesztés) menetrendjébe az adatvédelmet, mint témát 
  2. Törekedjen teljesen megérthető tananyagok, képzések kialakítására 
  3. Mutasson be pozitív és elrettentő példákat a kollégáknak, magyarázza el, hogy milyen komoly eszköz van annak a birtokában, aki adatokat kezel 
  4. Frissítse a belső szabályzatok és időnként (félévente, vagy évente) ellenőrizze, hogy komolyan veszik-e 
  5. Az új belépők, új alvállalkozók felé kapjon hangsúlyt az adatvédelem témája 
  6. Fordítson energiát a kilépéskor a jogosultságok, eszközök, hozzáférések teljes visszavételére és munkaügyi adminisztrációjára 

 

Összefoglalás 

Ma cégeket az is megkülönböztet a piacon, hogy a saját, illetve ügyfelek adatait milyen módon védik. Ez ugyanis sokat mond arról, hogy mennyire bízhatjuk rájuk a saját üzleti, illetve személyes adatainkat, és mennyire érezhetjük magunkat biztonságban, ha az adott adatkezelő oldaláról támogatásra, esetleg azonnali cselekvésre van szükség. Az adatvédelembe fektetett energia jelentősége egyre nagyobb hangsúlyt kap idővel, érdemes tehát már most befektetni abba. 

Példák, statisztikák forrásaThe Digital Group weboldal2020.,Frederic LalouxReinventing organizationsVaronis weboldal, 2021. 

 

Csekő Katalin – Auchan DPO, MADAT Főtitkár

 

 

 

Renfer Péter – HR IT szakértő, Nordconn 

 

 

 

Tömeges reskilling az autóiparban: már benne vagyunk

Aki csak járatos a HR területén, hallotta a reskilling fogalmát. Maga a fogalom nem új keletű, egyidős a HR eszköztárral. Ami azonban több, mint nyugtalanító a cégvezetők és a HR vezetők számára, az az, hogy a következő két évben a munkavállalók 35%-ánál várható szükséges átképzés az autóiparban, és biztosan kevesebb, mint 8 év van az összes átképzés levezénylésére (BCG, KPMG).  A válaszolók a legkülönfélébb okokról számoltak be: szerepelt a távoli munkavégzés, globális piacok változása, az elektromos autók terjedése, politikai hatások, mint külső szempontok, illetve az egyszerre jelen lévő munkaerőhiány és munkaerő többlet miatti mozgások.

Brutális trendek az átképzésben

Elterjedt tévhit, hogy az autóipar átalakulását az elektromos autók térnyerése okozza. A kép ennél lényegesen összetettebb. Alapjaiban változnak meg az üzleti modellek, az értékesítési lánc, a szerviz megoldások, a K+F fókuszok. Az úthálózat, a tankolási megoldások lecserélődnek. A KRESZ-be várhatóan bekerülnek új szabályok az új technológiák, önvezető, autonóm közlekedés miatt. Nagyjából minden, amire eddig az automotive industry, illetve az egyéni közlekedés épült, megváltozik. Az autóipar leginkább digitális gyárrá alakul, ahol a fizikai gyártás aránya nagymértékben csökken, a digitalizációs munka növekszik.

Ennyit a piacról. De mi történik a dolgozókkal?

Az új helyzet félelmetes méretű humánerőforrás változást indít be. Munkakörök szűnnek meg és alakulnak ki újonnan, szerencsés esetben alakulnak át. A munkavállalók átképzése tömegesen jelenik meg. Az oktatási rendszer is átalakulásra szorul, hogy a pályakezdőket már az új munkakörök szerint készítse fel. A szükséges skillek a tipikusan „high-skilled”, digitalizációs tudáshoz köthető készségek felé tendálnak. A nagy kérdés az, hogy a munkavállalók milyen arányban, milyen gyorsan és milyen képzések által tudják ezeket a készségeket elsajátítani.

Hogy kapcsolódik ez a vállalati HR-hez?

Szorosan, mivel a toborzástól kezdve a beléptetésen át, a képzéseken keresztül a kilépésig újra fel kell építeni a folyamatokat, azonban kiemelt figyelmet kap az új skillek és kompetenciák meghatározása.

A HR-re hatalmas teher nehezedik. Miközben ma a legfontosabb HR szempont a jó kollégák megtartása, a leírt trendek szerint ez nehezen lesz megvalósítható.

További sportszerűtlen nehezítés, hogy a trendek maximum „kb.” becslésekre jók, pontos tervezésre nem elegendőek.

 

Hol jelennek meg, vagy tűnnek el munkakörök?

Egyrészről a növekedő népesség, a potenciális vásárlók emelkedő száma, a gyártott autók mennyisége, illetve a megnövekedett kereslet az elektromos autók felé az ipar bővülését és a munkahelyek számának emelkedését okozza. Emellett a zöldebb közlekedés miatti fejlesztések is termelésnövekedést és új munkahelyeket teremtenek.

Másrészről az automatizált gyártás, a robotok, az emberi munka helyetti digitális megoldások, mesterséges intelligencia alapú optimalizálások, az ellátási lánc veszteségeinek csökkenése, illetve a kőolaj kitermelés várható csökkenése munkahelyeket, komplett munkaköröket szüntet meg.

Az elektromos autók gyártása lényegesen kevesebb alkatrészből áll, így a gyártás és szerviz is kevésbé lesz munkaerőigényes. Például az elektromos motorok ötödannyi alkatrészből állnak, mint a dízelek.

Tömegek érintettek a megszűnő munkakörökben

Bár megoszlanak a vélemények arról, hogy valójában mekkora tömeget érint leépítés az elektromos autókra való széleskörű átállás miatt, illetve a munkavállalók milyen aránya képezhető át. A példa nem távoli jövőbeli, hanem már aktuális. A PSA franciaországi dízelmotor gyára Tremery-ben a legnagyobb a világon.

Ma a termelés 10%-a (180 000 db) elektromos motor. Jövőre ez az érték drasztikusan, 900 000-re ugrik fel.

Ez a mértékű változás Franciaországban 15 000, Németországban 100 000, ami az összes autóiparban dolgozók 12 százalékát érinti. Európában 400 000 ember munkája érintett.

 

Az átalakulás mértéke

A McKinsey kutatása szerint bár „csak” a munkakörök 5%-a lesz teljesen automatikus, az összes munkakör 60%-a is közel egyharmadban automatizálható. Az OECD kutatása azt becsüli, hogy az állások 9%-át erősen veszélyezteti az automatizáció, és bár a teljesen humán erő nélküli gyártásnak az esélye kicsi, a feladatok 50-70%-át átveheti a gép.

 

Mire kell készülni, milyen tudások lesznek a nyerők?

A WEF jelentése szerint tipikusan „high-skilled”, magas képzettségű, leginkább digitalizációhoz köthető állások jelennek meg az értékláncban: adatelemző, data scientist, folyamatmérnökök, ipari és termelési mérnökök. A leginkább veszélyeztetett állások az összeszerelők, gyári munkások, és sok egyéb, alacsony képzettséget igénylő munkakörök.

Mennyire kell aggódni a munkahelyek megszűnése miatt

Az állások számának változása persze aggodalomra ad okot, és az átképzések ilyen tömeges mértéke is bőven okoz fejfájást. A Bosch vezére, Volkmar Denner két éve azt mondta, hogy 10 éve van a vállalatoknak átképeznie a dolgozóikat, viszont most, a koronavírus második hulláma vége fel a BCG szerint már nincs 8 év. A folyamatot a vírus felgyorsította, jobban kell sietni.

Van néhány szempont, amely miatt optimisták lehetünk. Bár sokszor a villanymotorok gyártásának egyszerűsödése miatt gondolják a munkahelyek nagy részt megszűnni, a helyzet sokrétűbb. Az egész hajtáslánc (motor, váltó, hajtómű) átalakul és egyszerűsödik, az autó többi része nagyjából változatlanul ugyanannyi munkát kíván. Bár jelenleg Európa nincs térképen az akkumulátorok gyártása kapcsán, az akkugyártás a teljes munkaidő 8%-át teszi ki, így európai gyártással komoly lehetőségünk van. A hőmenedzsment megoldása és megvalósítása (akku hűtés) szintén új munkahelyeket jelent. Az is lényeges szempont – és stabilan tartja magát – hogy az (egyénileg) leutazott kilométerek mennyisége, az autók száma évről évre növekszik.

 

A lehetséges utakat, tennivalókat következő cikkünkben elemezzük.

 

Renfer Péter

Digitális HR szakértő

 

Felhasznált források: Várkonyi Gábor autópiaci szakértő 2020-2021, Reuters 2021, KPMG 2020, BCG 2020, WEF 2018, International Labour Organization 2020, Infopulse 2020, Deloitte 2019, KPMG 2019, ábra: Infopulse

A vállalati lázmérő beszerzéstől az upskilling-ig – Mi változott a HR-ben 1 év alatt?

Viber videóinterjúztatás, vírus vészforgatókönyv, 10x-es túljelentkezés, létszámstop, online onboarding? Ti is találkoztatok tavaly ezekkel a korábban teljesen ismeretlen fogalmakkal? Nagy feladatok vártak a HR-re, bőven volt megoldandó a tavalyi évben!

Toborzási hatékonyság kutatásunkban arra voltunk kíváncsiak, hogy mik voltak azok a sarokpontok, amelyek meghatározták a vállalatok toborzását, employer brandingjét és kapcsolódó HR folyamataikat 2020-ban?

A kutatásban részt vevő vállalatok a gyártószektort, az IT szolgáltatásokat, az FMCG és a pénzügyi szolgáltató szektort képviselik. A mélyinterjúk során a vállalatok HR Vezetőivel, illetve Toborzás- és Employer Branding Vezetőivel beszélgettünk.

Újratervezés, majd újratervezés – a beszélgetések alapján röviden így tudnám jellemezni a tavalyi évet HR szempontból. 2 dolog biztosan megmutatkozott: az egyik, hogy ki az, aki agilisan tud tervezni. Voltak olyan vállalatok, ahol meg kellett oldani egy komplett belső erőforrás mozgatást, pl. az alacsonyabb prioritású feladatról át kellett szervezni a csapat 10%-át magasabb prioritású feladatokra. A másik, hogy mi a valóság az employer branding mögött. Mert hogy márkaépítés az is, hogy mit és hogyan kommunikálsz házon belül egy vírushelyzetben, és az is, hogy mennyire tudod gyorsan, de mégis emberségesen lekezelni az 500+ beérkezett jelentkezőt pozíciónként.

Szabályozottabb HR folyamatokra volt szükség és új digitális megoldásokra, mert senki sem szeretett volna az a vállalat lenni, aki nem tudja online lebonyolítani a szerződéskötési folyamatát vagy nem tud videóinterjúztatni.

A home office-ra való átállás volt, ahol zökkenőmentesen zajlott, mert nagyobb digitális előnnyel indultak, de volt, ahol teljesen újdonságnak számított. „1 hónap alatt kellett 1 évnyire tervezett digitalizációs feladatot megvalósítani.”

Összességében a HR-re rengeteg új feladat hárult: csökkenteni a helyzettel járó bizonytalanságot és növelni a belső elégedettséget, támogatni a vezetőket az otthoni munkavégzésben, adminisztrálni a bértámogatást, csapatépítőket szervezni, folyamatosan motiválni a kollégákat.

Mi jellemezte a toborzást?

A már említett 10x-es túljelentkezés egyes pozíciók esetében komoly fejtörést okozott. Akár 20%-os többletmunkát is rótt a HR-esekre: a CV-check, az előszűrések és jelölt-visszajelzések területén. Elengedhetetlen volt az olyan digitális megoldások alkalmazása, mint az automatikus üzenetküldési funkcióval rendelkező jelöltkezelő rendszer vagy a chatbot bevetése a kiválasztás első szakaszában. Más szempontok is fontossá váltak:

– Van olyan informatív és egyszerű a karrierportálom, hogy hozzám jelentkezzen be mindenki?

– Ha csak egy nyitott pozícióm is van erre a hónapra, tudom úgy targetálni a hirdetéseket, hogy megtalálják a jelöltek?

– Tudok én a leggyorsabban és legmeggyőzőbben ajánlatot adni a jelölteknek?

– Van olyan jó az értékajánlatom, hogy hozzám még ebben a bizonytalan helyzetben is váltsanak?

létszámstop a megkérdezett vállalatok döntő többségét érintette, főleg a tavaszi időszakban nem történtek új felvételek, de a cégek 40%-a az őszi időszakban is szüneteltette vagy jelentősen csökkentette a felvételeket. Jellemzően csak replacement-ek betöltése volt fókuszban, sok helyen a korábbi bővülési tervek elmaradtak, vagy nem a tervezett mértékben valósultak meg. A megkérdezett vállalatok közül az IT szektorra jellemző, hogy a vírus nem befolyásolta jelentősen a toborzási igényeket.

A fluktuáció változása

A legtöbb vállalat 6-10% közötti fluktuációról számolt be, ami jelentős csökkenést jelentett a korábbi évekhez képest. A cégek úgy ítélték meg, hogy ez egyfelől következmény a megváltozott piaci körülmények, a bizonytalanság és a váltási kedv csökkenése miatt, másrészt ők is proaktívan tettek a folyamataik és a vezetőik fejlesztéséért.

Milyen HR feladatok kerültek fókuszba?

A megkérdezett vállalatok mindegyike a megtartásra fókuszált, a legtöbben ezt vállalaton belüli átszervezésekkel, erőforrás gazdálkodással oldották meg. A belsős kollégák átpályáztatása is jó eszköznek bizonyult a vállalaton belüli erőforráshiányok leküzdésére. Kikerülhetetlenné vált a reskilling és upskilling téma: fel kell mérni és naprakészen tartani, hogy milyen skill-ekkel rendelkeznek a kollégák, és hogyan fejleszthetők tovább, kinek milyen „rejtett képességei” vannak.

Minden második válaszadó kiemelte a HR technológiai fejlesztését is, kiemelt fókuszt kapott az ATS bevezetés és az új eszközök alkalmazása a toborzásra: karrierportál, online interjúztatási platformok, online onboarding eszközök. A toborzási hatékonyság mérésére is nagyobb hangsúlyt helyeznek most a vállalatok, kezdve a toborzás időtartamát mérő riportoktól, egészen a toborzási csatorna és a folyamat hatékonyságának méréséig. A legtöbben, mint legfontosabb jelölték meg ezeknek a folyamatoknak fejlesztését és visszamérését, és az adat alapú működést, amivel elsőnek lehet lenni a jelöltekért folyó harcban. Kihívás azonban ezen a területen az automatizáció, amely lehetővé teszi az időigényes, manuális adatgyűjtést mellőzve a részletes, elemző riportok megvalósítását, amire a Hiring Managereknek is nagy igényük van. Egy modern ATS ezt az igény lefedi, real time dashboardokon követhető a toborzási státusz.

Melyik HR területek lesznek fókuszban 2021-ben?

A 2020-as év tapasztalataiból azt látjuk, hogy a vállalatok fókuszában a válságálló, stabil működés áll, e cél elérésére fejlesztették és fejlesztik tovább a toborzási és HR folyamataikat.

Kiemelt szerepe lesz a idén a skill alapú erőforrás tervezésnek, hogy a nem várt változásokra és munkaerőpiaci válságokra is könnyebben reagáljanak a cégek, mind a toborzással, mind a vállalaton belüli erőforrások hatékony kiaknázásával.

A 2020-ban elkezdett HR digitalizációs törekvéseket és az ehhez kapcsolódó folyamatfejlesztéseket folytatni fogják a vállalatok, az erősödő belső kommunikáció mellett nagyobb hangsúly kerül a külső kommunikációra, brand építésre. Ezeket össze kell hangolni a megváltozott toborzási csatornákkal, fel kell készülni, hogy a tehetségekért folytatott harc újraindul. Számos vállalat most gondolja át: hogyan érem el a célközönségemet egyszerűen? Közösségi médiával, targetált hirdetésekkel, állásportálokon keresztül? Mi a jó marketing mix nekem és hogyan kapcsoljam be ezeket az eszközöket a toborzási folyamatomba?

Elindultál a social mediaval és a toborzási folyamatfejlesztésekkel, de akad még kérdésed? A Nordconn csapata segít, hogy 2021 a te HR éved legyen!

 

Német Nóra, HR Consulting Lead @Nordconn International
a szerző cikkei

A HR-ben is hódít a felhő: de miért nem szárnyal a toborzás digitalizációja?

A tengerentúlon már 70% a felhős toborzási alkalmazások aránya. A magyar vállalatoknál még a fejlődés elején tartunk. Vehetjük-e összehasonlítási alapnak a kettőt?

Ha nem is feltétlenül mérvadó az USA arány, akkor is érdemes megvizsgálni az okokat, lehetőségeket. Mekkora értéke van ma HR-ben, személyügyben, toborzásban dolgozók számára a megtakarított perceknek és mi köze ennek a felhőhöz?

Érdekes, hogy nem érdekes

Nem kérdéses, hogy a 2020-as év többségünk számára kötelező tananyaggá tette a digitális munkavégzést. A digitalizáció a toborzási folyamatokat is elérte, azonban még nem olyan mértékben, hogy robbanásról lehessen beszélni. Bár sok cég jelzi szándékát és különít el budgetet erre a célra, a döntések sokszor elhúzódnak.

A járványhelyzet súlyosbodása miatt nem átvészelni kell a mostani állapotot, hanem berendezkedni rá.

A toborzás során a személyes interakciók helyét az online kapcsolattartás vette át, amely várhatóan a járványhelyzet után is megmarad. A legjobb, amit tehetünk, hogy ezt a kapcsolattartási formát próbáljuk élménnyé varázsolni.

De hogyan tud élményt okozni egy digitális toborzó megoldás?

Felhő, vagy nem felhő?

Bár sokan az informatikusok témájának látják azt, hogy egy toborzó app felhő alapú legyen vagy sem, valójában ugyanannyira üzleti kérdés, mint műszaki. Felhőmegoldással a vállalatok a megvásárolt és helyi gépre telepített szoftverek helyett gyorsabban beköltöző, kulcsrakész megoldásokat kaphatnak havidíjért.

Hasonlóan, mint ahogy a Spotify vagy a Facebook, a felhős toborzó app is az interneten keresztül elérhető módon, éjjel-nappal, bárhonnan hozzáférhető szolgáltatásként jelenik meg.

Hogyan haladunk Magyarországon?

A felhős technológia a toborzásban (angolul Application Tracking SytemATS) egyre inkább terjed a helyileg telepített megoldások helyett, ugyanakkor még mindig a helyileg telepített megoldások és tömeges excel táblák dominálnak.

Hogy miért nem nyitottak jobban már korábban a magyar cégek a felhős ATS bevezetések felé, annak több oka lehet. Nézzünk meg néhányat.

Kinek fontos?

Aktuális, 2020. októberi kutatás szerint, a vállalatok 39%-a használ toborzást segítő alkalmazást, appot. A maradék 61% egy hatalmas arány és gondolkodásra, aggodalomra késztet. Vajon ezek a cégek hogyan oldják meg a jelöltek egységes kezelését? Hogy oldják meg könnyen a jelöltek több csatornáról érkező fogadását? Hogyan adnak fel gyorsan álláshirdetéseket? Mennyire vonzó a karrieroldaluk? Ha vannak is ezekre a kérdésekre megoldások, akkor vajon mennyi időt lehetne megtakarítani egy olyan alkalmazással, ami a fentieket segíti?

Figyelembe véve azt, hogy ma 100 jelentkezőből 93-at elriaszt a bonyolult toborzási folyamat. Véleményem szerint ezek a számok arra inspirálhatják a cégek vezetőit, hogy vonzóbbá tegyék a vállalatuk toborzási élményét, ami versenyelőnyt hoz a mai, jó munkaerőért folyó versenyben.

Mekkora érték az idő

Amikor a vállalat úgy dönt, hogy felhő alapú toborzó appot vezet be, két helyzetben számíthat időmegtakarításra. A bevezetés, átállás időszakában megspórolható a saját szerver méretezések, IT környezet létrehozás, és a komplex telepítések ideje, üzemeltetési feladata a cégnek nincs. A modern felhős toborzó appok néhány hét alatt, a cég igényeire szabva bevezethetők. Ha ma egy cég időt akar spórolni a bevezetéssel, akkor jobb, ha a felhős megoldás felé veszi az irányt.

A kezdeti időmegtakarítás után a HR-en dolgozók és a felvételi vezetők ideje kímélhető.

Mindennapos tevékenységek takarítanak meg értékes órákat a beépített vezetői jelentések azonnali készítésével, az egységes jelöltlistával, illetve a bárhonnan lehetséges hozzáféréssel.

Költségek

Felhős toborzó app esetén nincs szükség szerver vásárlására, kezdeti hardver beruházásra. A felhős környezet esetén szolgáltatás igénybe vételéről beszélünk, amely havi (vagy éves) díj formájában, működési költségként keletkezik, és magában foglalja az összes költséget, amely a környezet fenntartásához szükséges.

Egyszerű adatelérés: bárhonnan, bármikor

A felhős toborzási rendszerekben egy helyre, egységes listába csatornázhatók a különböző forrásokból érkező jelöltadatok (például karrierportálról, ajánláson vagy fejvadászon keresztül). Több telephelyes, országos működésű cég esetén a felhasználók helytől függetlenül, bárhonnan tudnak csatlakozni és ugyanazt látják, mintha a munkahelyről jelentkeznének be.

GDPR ready működés.

Az egyik legnagyobb félelmet az okozza, hogy a cégek nincsenek teljes mértékben tisztában azzal, hogy hány helyen is tartanak nyilván személyes adatokat a pályázókról. A felhős toborzó appok esetén a jelöltadatok egységes tárolása nagy terhet vesz le a cég válláról a megfelelés kapcsán. Egy mai modern apptól elvárható, hogy a rendszer tárolja, figyelje, hogy a jelölt milyen időtávra hagyta jóvá az adatai tárolását, és a határidő lejártát követően jelezzen, és anonimizálja az adatokat.

Ennek révén a jelöltek nem lesznek beazonosíthatók a GDPR szabályainak megfelelően, azonban a toborzási statisztikák továbbra is használhatók maradnak az anonimizálás miatt.

Bővülés egyik napról a másikra

A felhős környezet egyik legfőbb előnye, hogy bármikor lehet növelni a kapacitást. Ha például a cég új telephelyet nyit, vagy állománya növekszik például 20-30%-kal, akkor sem fog lassulni a program. Átmeneti helyzetek kezelése is megoldható: elegendő a kapacitás növelése abban az esetben, ha egy nagyobb toborzási kampány következtében a megszokottnál egyszerre több embert kell felvenni. A kampány után vissza lehet térni a korábbi erőforrásokhoz, és a rugalmasság miatt a költség is csökken.

Automatikus frissítések

A biztonsági frissítések telepítése és a karbantartás is automatikusan működik a felhős megoldásokkal kapcsolatban, mint ahogy azt okostelefonok app frissítései során is megszokhattuk. Ahogy a toborzó app fejlődik és igazodik új biztonsági elvárásokhoz, vagy akár a hatósági szabályozás miatt van szükség frissítésre, az új verzióra átállás észrevétlenül megtörténhet. Az új verzió miatt nem kell a helyszínen megjelenni, hanem távolról végezhető.

Mire érdemes még figyelni

Mint mindig, a legfontosabb kérdés a személyes adatok védelme. A felhő alapú adattárolás adatvédelmi berkekben jelenleg forró téma, figyelemmel a 2020 nyarán bekövetkezett változásokra, miszerint az USA már nem minősül biztonságos harmadik országnak. Mivel adatvédelem nem önmagában létezik, ez a felhasználók és a szolgáltatók problémája is. De mivel a shownak mennie kell, a szolgáltatóknak érdekükben áll felzárkózni az új szabályokhoz. Az Európai Adatvédelmi Testület által a közelmúltban kiadott iránymutatás-tervezet alapján már körvonalazódnak ezek a szabályok. Ha most választunk felhő alapú megoldást, elengedhetetlen ezekre és a GDPR által meghatározott adatbiztonsági követelményekre figyelemmel lenni. Pénzügyi szerveztek számára az MNB 4/2019. (IV.1.) ajánlásait is figyelembe kell venni.

info@nordconn.com

Renfer Péter, HR szakértő, Nordconn Kft. 

Ezek lesznek 2021 legfontosabb kihívásai a toborzás terén

A magyar HR-szakma ismét nagy kihívás előtt áll: a változó toborzási rutin és álláskeresési szokások, elvárások, a nagyvállalati toborzási verseny kiéleződése és a vírushelyzet miatt folyamatosan alakuló közeg együtt kényszerítik digitális fejlesztésre a szereplőket. A Joblinken toborzó app szakértője, Renfer Péter a legújabb toborzási kihívásokat érintő felmérésük eredményeit alapul véve összegyűjtötte, hogyan érdemes első körben átalakítani a cégek saját folyamatait, ha sikeresen akarják venni az akadályt.

A koronavírus számos gazdasági hatása közül az egyik legjelentősebb, hogy tömeges munkaerőáramlás megy végbe: a megroppant szektorok, mint a turizmus-vendéglátás és a szórakoztatóipar dolgozói új munkalehetőségek után néznek, ezzel párhuzamosan a telco cégeknek, pénzintézeteknek sürgősen szükséges gyarapodniuk.

„Ebben a megváltozott környezetben a toborzási folyamatok fejlesztésének nem opcionális kérdésként kéne hevernie a vállalati döntéshozók asztalán, szakmai minimumként kellene tekinteni rá”

– fogalmaz Renfer Péter, a Joblinken toborzási appot fejlesztő csapat vezetője. – „A HR Fest szakmai programjára készített felmérésünkből kiderült, hogy a HR-esek konkrétan megnevezett kihívásainak felét adják a külső körülmények, másik felét a munkáltatói márkaépítés hiányosságai. A munkáltatói márkáról kialakítható pozitív összkép legfontosabb mérföldköve, az a bizonyos első benyomás a toborzás folyamatában alakul ki a leendő munkavállalókban, ezért is kell erre kiemelt figyelmet fordítania a felelősöknek.

A felmérésből kiderült, hogy bár a hiányszakmák betöltése a legjellemzőbb szakmai probléma, ezt követően minden más kihívás a munkáltatói márkához, illetve annak erősségeihez és gyengeségeihez kapcsolódik. A kiélezett versenyhelyzet, a toborzási folyamat nehézségei, az elvándorló szakértelem és a nem megfelelő céges megjelenés mind-mind problémaként merült fel a toborzási folyamatok kapcsán.

A kevés pénz és a macerás jelentkezés riasztja leginkább a jelentkezőket

A felmérésben résztvevő HR-szakemberek kétharmada szerint kiemelkedő probléma, hogy a jelöltek irreális fizetési elvárásokkal fordulnának leendő munkáltatójukhoz. Harmaduk szerint a kiválasztási folyamat bonyolultsága és lassúsága miatt gondolják meg magukat jelentkezéskor a potenciális munkavállalók.

„2020-ban azok a vállalatok maradhatnak versenyben, akik rövid idő alatt visszajelzést adnak a jelentkezőknek. A változó gazdasági klímában egyre több álláskereső küldi szét tömegesen az önéletrajzát, mihamarabb munkába akar állni, és ezt annál a cégnél teszi majd meg, ahol legelőször érzi, hogy komolyan veszik”

– magyarázza Renfer Péter. – „Apróságokról van szó, amelyek elmulasztása jelenti a problémát, ilyenek pl. az időben érkező visszajelzések, tájékoztatások.”

A szakértő egyben felhívja a figyelmet: a macerás kiválasztási folyamat nagyon sok összetevős, és alapos körültekintés nélkül lehetetlen kiszűrni, melyik cégnek miben kell fejleszteni a saját folyamatait. „A kutatás rávilágított, hogy a vállalatoknál dolgozó, toborzásért felelős szakemberek munkaidejének csak a fele megy el a tényleges toborzási munkára, a fennmaradó munkaórák adminisztrációs és egyéb pufferelfoglaltsággal telnek.

Ugyanígy sokkoló adat, hogy bár a vállalatok 70%-ának van saját toborzási adatbázisa, a szakemberek csak az esetek 29%-ában nyúlnak hozzá.

Ennek oka lehet, többek között, hogy a többségüknek, a toborzók 57%-ának legfeljebb hetente egyszer van ideje valamilyen karbantartást végezni az adatbázison” – részletezi a Joblinken toborzási szakértője. – „Digitalizációs fejlesztésekkel, holisztikusan működő HR-szoftverrel drasztikusan lehetne csökkenteni ezeket a kapacitás-veszteségeket.”

A kutatás kitért arra is, hogy bár ritkán látott kihívással néz szembe a HR-es szakma, a képviselői egyre nagyobb arányban látják magukat a jövőben is ezen a területen tevékenykedve. „Az elhivatott HR-es szakértők megtartása végett is érdemes lesz a cégvezetésben ülők számára mérlegelni, miben és hogyan alakítják a folyamataikat a hatékony munkavégzés, illetve a későbbi fejlesztés és hatékonyságnövelés érdekében” – fűzte hozzá Renfer Péter.

 

Renfer Péter

 

 

 

 

 

info@nordconn.com

A feje tetejére állt a nagyvállalati világ a Covid alatt? – Vezetői példamutatás  

Múlt héten csütörtökön előadóként részt vehettem a HRPWR szervezésében a Nagy Employer Branding Nap konferencián. Így számos érdekes előadást is meghallgathattam a nap további részében. 

A legfontosabb elhozott gondolatok számomra a vezetői példamutatáshoz kapcsolódnak, különös tekintettel a Covid19 helyzetre történő reagálás terén. 

TOP4 Story a résztvevő nagyvállalatoktól és a „Lessons learned: 

1. A tulajdonos támogatásával tudtak a profitból visszavenni, így többek között olyan intézkedéseket tudtak hozni, amelyekkel otthon tartották teljes fizetés mellett a 65 év feletti korosztályt és a várandós munkatársainkat. Támogatják, hogy 21 napig maradhassanak otthon a betegséggel megfertőződött kollégákat, mert figyelembe vették a felépülés ténylegesen várható idejét. – Pénzügyi szektorban tevékenykedő nagyvállalat 

    • Lessons Learned: Kulcsfontosságú a vezetőket, tulajdonosokat elkötelezni a jó ügyek mellett, amelyek a cég előrehaladását szolgálják! Ez akkor is ugyanilyen fontos, ha teljesen más a téma, például kampányolunk egy jó jelölt felvétele mellett, vagy támogatást kérünk egy új FTE létrehozásához. A számszerű tényeket érdemes odavinni a vezetőségnek, és win-win szituációkat teremteni mindkét félnek. 

2. Valójában a vezetők tudtak nehezebben alkalmazkodni az otthoni munkavégzéshez, míg a dolgozóknak jól ment, ezért a vezetők jártak be nap mint nap dolgozni. Bevezették a reggeli napindító és az esti napzáró meetingeket, így is keretet adva a napnak, és egyben biztosítva a nap végi lezárást. Ezekkel az új kezdeményezésekkel igyekeznek odafigyelni a megváltozott körülmények között is a munka és a magánélet egyensúlyára. – Nemzetközi tanácsadócég 

    • Lessons Learned: Több ügyfelünk is küzd hasonló helyzettel. Náluk is bevált a napindító meeting, amit szoktunk javasolni, az a klasszikus daily stand up egy kibővítettebb, kiscsoportos változata, mert le is írjuk és át is vesszük röviden az aznapi teendőket. A KANBAN board-ot használják a legtöbben feladatkezelésre, egy jó tool-lal (pl. ASANA) naptár nézetben is lehet kezelni a napi/heti feladatokat. Jó ötlet a meetingre szánt idők lerövidítése is, pl. 30 perc helyett 20, 60 perc helyett 45 perc – általában ennyi is elég és nem megy a minőség rovására, mert sokkal összeszedettebben kell végigérni a feladatokon. Ez a módszer elősegíti a meetingre felkészülés ösztönzését is. 

 3. Az új HR Vezető pont a pandémia idején csatlakozott a céghez. Két dolog kiépítésére helyezte a legnagyobb hangsúlyt: a kommunikációra és a bizalomra. Ezek azért voltak fontosak, mert a szervezet idejében felismerte, hogy a munkatársak szorongóbbá váltak az új helyzet miatt.  Nemzetközi gyártócég 

    • Lessons Learned: A bizalom megalapozására és a nyílt belső kommunikáció elősegítésére számos jó módszer van. Mi a Nordconn-nál tavasszal hetente tartottunk 1-1 kötetlen játék- és beszélgető estet, hogy meglegyenek továbbra is az informális csatornák, amelyek a találkozás hiányában kevésbé érvényesültek, bár továbbra is az egyik legjobb információszerző lehetőségek. Ez természetesen a csapatösszetartás megőrzését is segítette. Legutóbb a múlt héten volt ilyen alkalmunk, novembertől újra havi 2 alkalommal tartjuk ezeket az esteketEgy másik jó módszer a belső tudásmegosztási előadás. Náluk Marketing Specialistától a CEO-igr mindenki készült fel legalább egyszer érdekes témáról, amit előadott a csapatnak, ezért a szokásostól eltérő témákról is tudtunk közösen tanulni. 

 4. Fuck up night-ot tartottak, ami egy jó hangulatú, őszinte, csapat-összekovácsoló esemény lett, ahol a saját vezetőik számoltak be korábbi hibáikról. Az eseményen az egyik vezető úgy is vállalta a korábbi hibáját, hogy még máig is itt vannak azok a kollégái, akikkel akkor együtt dolgozott. – Nemzetközi FMCG nagyvállalat  

    • Lessons Learned: Ez a fajta nyíltság nagyon pozitívan hat az összetartásra. Néhány évvel ezelőtt voltam Fuck up night-on, ahol több vállalati vezető számolt be korábbi ballépéseiről – az egyik legérdekesebb meetup volt, amin valaha jártam. Ebben az időszakban fokozottan igaz, hogy támogatni kell az új megoldásokat, akkor is, ha hibázási lehetőségekkel járnak. Érdemes persze úgy elkezdeni, ahogy ennél a nagyvállalatnál is tették: kötetlen formában először a vezetők ismerték el a fejlesztendő pontjaikat, bíztatva ezzel a munkatársaikat a fejlődésre és a hibázás felvállalására.  

Kell ennél jobb Employer Branding egy cégnek, mint a fenti sztorik? 

Szeretnétek Ti is megmutatni a világnak a jó sztorijaitokat és ezzel is bevonzani az új tehetségeket? Osszátok meg velünk privát üzenetben, hogy a következő cikkünkben bemutathassuk. Contact: hello@nordconn.com  

Jól jönne egy kis segítség vállalati jó storyk toborzási célú publikálásában? Ajánljuk Nektek Social Media Kampány kiscsomagunkat, amivel segítünk a toborzás megkönnyítésében és az eredményes Employer Branding üzenetek kommunikálásában. 

Írta: Német Nóra, Team Lead Recruitment Efficiency 

 

Erőforráselosztás, mint versenyelőny a piacon

Nagy dilemmát tud okozni, ha tanácsadóként van szakmai meggyőződésed és van rá terméked is. Nehezen tudsz hiteles érvelést bemutatni, mivel a véleménynyilvánítás a saját terméked felé húz.

A szakmai meggyőződésnél fontos, hogy egyik oldalra se húzzon az ember. A terméknél pedig fontos, hogy végülis próbálja népszerűsíteni azt, amit árul.

Mi is így futottunk neki a Recruitech Blue 2020-as eseményének.

Az első 10 percben Székely Vilté mutatta be a Joblinkent, a legfrissebb magyar toborzási appot és kombinált karrierportált.

Ezután kezdődött egy szakmai kerekszatal, ahol dr. Lőrincz Andorral és Tallér Botonddal beszélgettünk a mai legdivatosabb témák mixéről: adatvezéreltség, toborzás, erőforráselosztás. Andor a KÉSZ Csoport HR igazgatója. Jelenleg a 2020-2022 évre szóló humán stratégia megvalósításán dolgozik, amelynek főbb területei a stratégiai erőforrás menedzsment és az adatvezérelt működés kiépítése. Botond az Auchan Magyarország szervezetfejlesztési managere és az ő és kollégái nevéhez és elkötelezettségéhez köthető új karrierportál és toborzási platform (ATS) országos bevezetése.

A kerekasztal kitért:

  • Hogyan szerez a HR információt arról, hogy az üzleti területeknél erőforráshiány keletkezik?
  • Hogyan támogatja a HR az üzleti területeket abban, hogy az erőforrásgazdálkodás minél hatékonyabb legyen?

Az erőforráselosztás nem HR és nem üzleti kérdés, hanem egyértelműen a cégvezetés számára is érdekes és releváns tevékenység. Miért?

Ma két hasonló, versenyben levő cég közül az jut előrébb, aki a szabadon maradt energiáit jobban tudja összpontosítani, szervezni. Az lesz erre képes, aki nem sejtés, hanem konkrét számok, adatok, információk és riportok alapján tud döntést hozni.

A kereksztal további témái voltak:

  • Az erőforráselosztást nehezítő fluktuáció és felmondások hogyan pótolhatók toborzással?
  • Hogyan érdemes ma toborozni, nyitott pozíció vagy skill alapján?
  • A reskilling és upskilling trendek hogyan építhetők be a következő években az erőforráselosztásba?
  • Sejtés vagy riportok támogatják jobban a vezetői döntéshozatalt?
  • Milyen információra van szüksége a HR-nek és az üzleti területnek ahhoz, hogy hatékonyabb legyen erőforráselosztásban?

Renfer Péter

info@nordconn.com

Recruiter moodmap kutatás 2020 – Az eredmények

A HR Fest az egyik legnagyobb magyar közösségi HR esemény. A humán szakmabeli dolgozóknak megteremti azt a közeget, ahol az érdeklődők és a szakmabeliek könnyedén és sikeresen tudnak kapcsolódási pontokat létrehozni. Divatos szóval egy platform, ahol meg lehet osztani a tapasztalatokat, élményeket, fel lehet tenni a kérdéseket egymásnak. Kiemelkedő sajátossága a közvetlenség. Jó érzés ebben a hatalmas szakmai tudással rendelkező közegben elvegyülni, ami mégis informális és kikapcsolódási lehetőséget biztosít a szakmázás mellett.

November 4-én a Recruitment moodmap 2020 – Az eredmények című online kerekasztal-beszélgetésen elemeztük az egyik legerősebb 2020-as magyar kutatást, a Big Recruiter Survey 2020 eredményeit és az ehhez kapcsolódó jövőre vonatkozó megállapításokat. A beszélgetésen Kelliár Zsolt vett részt a Talentuno csapatából és Baltay Kristóf a ChatBoss Team-ből, illetve Renfer Péter a Nordconn és a Joblinken CEO-ja.

A kerekasztal a következő témákat foglalta magába:

  •  2020-ban a járvány éve alatt hogyan alakult a toborzás és a következő években mi várható?
  • A HR technológia hogyan tudja ezt segíteni?

A Joblinken csapatát leginkább érintő pont az utolsó kérdés volt. A HR technológiában hogyan mennek előre a cégek, valósággá válik e a sokszor említett szöveg: „A HR digitalizációja lemaradt” és lehet-e ezt segíteni, gyorsítani?

A vállalatok és a toborzó cégek nagyon különböznek a mai világban, a toborzó cégek előrébb járnak a toborzás digitális támogatása kapcsán, a vállalatok lemaradtak. A toborzó cégeknek az 50%-a használ recruitment eszközt, míg a vállalatoknak a 39%-a. A vállalatok maradék 52%-a tervezi az ATS bevezetését, vagy nem is tervezi bevezetni. Ami nekünk azt üzeni, hogy

jelenleg a vállalatok 60%-ánál tisztázatlan, nem egyértelmű a jelöltkezelésnek a módja és nincs rá pillanatnyilag digitális támogatás.

Lehet rajta fejleszteni! Hogyan?

A GDPR kapcsán is fontos, hogy ne több helyen kezeljük a jelöltek adatait. Ma már minden vállalat kötelessége, hogy a személyes adatok nyilvántartásáról is vezessen nyilvántartást. Több táblázat, több felület borzasztó nehézségeket tud okozni. Több helyen vezetett nyilvántartás nem csak a GDPR-t érinti, hanem a konzervált rendetlenség jele is. A nem egységes kommunikáció rontja a jelöltélményt. A nem megfelelő a jelöltélmény az egész cég arculatát, brandjét rombolja és végső soron, mint vonzó munkahely nehéz megjelenni.

Akinek nincs jó jelöltkövető rendszere, az saját magát hátráltatja a legnagyobb piacon, a vonzóság piacán.

Forrás: Moodmap2020 kutatás

A cégek megítélését nem csak a külső kommunikáció határozza meg. Általánosan a cégeknek sokkal jobb a saját karrierportáljukról alkotott véleménye, mint a publikumnak. Ami félrevezeti a céget, mert ahogy mondani szokták: „amit gondolnak rólad azt kell kezelned”. Valóságnak kezelik a jelöltek azt, amit kívülállóként látnak rólad. Ezért sok vállalat úgy veszít jelöltet, hogy nem is tud róla.

A kutatásban kiderült, hogy a válaszadók 93%-a szerint a bonyolult kiválasztási folyamat nem kedvez a munkaerőkeresésnek és a bonyolultság elriasztja a jelentkezőket.

A kiválasztási folyamatnál két faktort vesznek figyelembe a cégek. Egyrészt magának a folyamatnak a bonyolultságát, másrészt a folyamat átláthatóságával kapcsolatos járulékos időket, ami annyit jelent, hogy tisztában vannak-e a jelölt jelenlegi státuszával és visszakövethető-e a folyamat? A cégek a nem transzparens működéssel rengeteg időt és energiát használnak fel. Egy kész toborzási szoftverben ott lenne az azonnali válasz.

A jelöltek túl magas fizetési igényei messze a legnagyobb kihívás a toborzás során 2020-ban.

Míg 2019 óta 6%-kal több jelölt fogható be egy pozícióra, ugyanúgy 18%-kal nőtt az átlagos fizetési igény.

Forrás: Moodmap2020 kutatás

A felsorolt 12 nehézségi pontból 5 probléma arra terjed ki, hogy a jelöltkeresés sok adminisztrációs és egyéb feladattal jár, amit ATS toborzó alkalmazásokkal ma ki lehetne váltani. Az ATS bevezetése mérföldekkel megkönnyíti a toborzási munkát és ATS rendszer nélkül a legtöbb 2020-ban is felmerülő kihívás nem oldható meg.

Nem szabad félni a digitalizációtól, bele kell vágni és ott kell elkezdeni, ahol a leghamarabb lehet eredményeket elérni, például a toborzásnál és a karrierportálokon. 2020-ban és a elkövetkező években, a HR, a branding és a marketing területek szorosan összefonódnak az üzleti eredményességgel. A jelöltek nem oda jelentkeznek, ahol szabad pozíció van, vagy ahol a legnagyobb szükség van rájuk. Oda jelentkeznek, ahol a legvonzóbb a kezdeti kép és legérdekesebb a karrier maga. A hiba költséges. A kezdeti pozitív kép kialakításában fontos tényező a karrierportál és az ATS.

Ne felejtsük el, hogy munkáltatói verseny van ma. Nem az a lényeg, hogy a legjobbak legyünk, hanem az, hogy a versenytársainknál próbáljunk vonzóbb, érdekesebb karriert nyújtani. Azt tanácsoljuk a HR-esnek és a vállalati vezetőnek, hogy induljanak el azok az őszinte beszélgetések, amin kimondjuk azokat a kritikákat például a karrierportálunkkal kapcsolatban, hogy nem elég vonzó, nem vagyunk túl jó munkahely a piac szerint. Ez a kezdet, ez az alapja mindennek.

Azok a legjobb beszélgetések, ahol valahogy megváltozik az embernek a gondolkodásmódja, és ezen az eseményen ez jött létre.

Renfer Péter

forrás: Big Recruiter Survey 2020

info@nordconn.com

Toborzási tölcsér: Kívánt vagy nem kívánt átláthatóság?

A toborzási tölcsér riport transzparenciát hoz a szervezetbe. Sokaknak pont a transzparencia az, ami miatt ellenérdekeltté válnak?  

Több üzleti megbeszélésen is tapasztaltuk már, hogy a szervezet toborzási folyamatait egy ábrán bemutató toborzási tölcsér megítélése eltérő a cégek különböző szervezeti szintjein. A diagram ugyanis könnyen átlátható módon világít rá a toborzási rendszer (ATS) adatai alapján a vizsgálandó területekre, beleértve az esetleges problémákat, amelynek kimutatása nem minden szereplő számára kívánt eredmény. 

A toborzási tölcsér rámutat, hogy egy vállalat nyitott pozícióra mennyien jelentkeztek, ebből mennyi jelöltet hívtak be az interjúra, majd hányan kaptak ajánlatot, és végül hány új dolgozót vettek fel a jelöltek közül. Azaz a tölcsér átláthatóvá teszi annak folyamatát, hogy melyik ponton veszíti el a cég legnagyobb arányban a jelölteket – akár összességében, akár egy adott pozícióval kapcsolatban. 

Ezáltal a kimutatáson keresztül elemezhetővé válik, hogy mi okozta a folyamat során a jelöltvesztést. Attól függően, hogy a tölcsér melyik szakaszán veszíti el a cég a legtöbb jelöltet, kérdésként vetődhet fel a vizsgálat soránhogy például miért működik kevésbé hatékonyan az előszűrés. Ezenkívül rámutathat az elemzés, hogy nem derül ki minden szükséges információ az interjúk során, ezért a jelöltek közül sokan visszautasítják az ajánlatot.

Továbbá fény derülhet arra, hogy átlagosan túl sok idő telik el az egyes toborzási szakaszok között, és ezért a jelöltek végül olyan céget választanak munkahelyként, amelyek gyorsabban bonyolítják le a toborzást.

Ha a kérdéseket sikerült megválaszolni a vizsgálat során, és javítani a problémát okozó folyamatlépést, akkor az jelentősen javítja a jelöltélményt, és ezáltal növeli a cég hatékonyságát. A folyamatjavítás eredményeként gyorsabban lehet egy jelöltből munkavállaló, és a toborzás minősége is növekszik, mivel az ideális jelöltek nem fognak más céget választani a lassú reakcióidő vagy a javítandó folyamatlépések miatt. 

Azt tapasztaltuk, hogy a toborzási tölcsér kimutatás elkészítését mégsem szeretné a folyamat minden szereplője, vélhetően mivel a folyamat átláthatóbbá tételéből következő transzparencia nem mindenkinek érdeke. A folyamatok javítása akár egy-egy HR-es elbocsátásával vagy napi feladatainak megváltozásával is járhat. Úgy érezzük, nem minden csapat szeretné vállalni a toborzási tölcsér által lehetővé tett ellenőrzést. 

Nálatok működik toborzási tölcsér riport? Hogyan használjátok a napi munkában, hogy az mindenkinek komfortos és hasznos legyen? 

info@nordconn.com
hrdigi@nordconn.com

Toborzás, digitalizáció, adattárolás – Az egyszerű, mégis kompakt toborzási folyamat

Talán sokunknak nem is tűnik fel, hogy milyen szerteágazó folyamat a toborzás. Egyszerre kell vonzó képet mutatni a vállalatról, megfelelni adattárolási és folyamatbeli elvárásoknak, és kell mindezt egy kiterjedt csapatban működtetni?
Cégünk, a Nordconn International Kft. elsődleges területe a digitális HR. Számos kérdést kapunk arra vonatkozóan, hogy hogyan lehet jól és hatékonyan végezni a toborzás folyamatának digitalizálását.
Nézzük át a folyamatot a főbb lépések mentén, és vizsgáljuk meg a lehetőségeket, nehézségeket, buktatókat.

Mit jelent, hogy digitális toborzás?

Maga a „digitalizáció” egy sokat használt, de kevésbé jól alkalmazott fogalom. Mit jelent nekünk, és hogy tudjuk hasznunkra fordítani?
A digitalizáció akkor jó, amikor az emberi gondolkodást kevésbé igénylő feladatokat a gépnek adjuk. Akkor jó, ha az emberekre és a döntésekre több
kreatív idő marad. Eltérhet, hogy melyik cég hogyan valósítja ezt meg, viszont a toborzás digitalizációjára már létezik bevált megközelítés.

Hogy haladnak a magyar cégek a digitális toborzás területén?

Eltérő, hogy melyik cég miben hisz és hogyan működteti a toborzást. A „kezdők” papíron vagy szétszórt Excelekkel dolgoznak, sokszor az adatvédelmi
szabályok figyelembevétele nélkül. Ennél lényegesen jobb az osztály- vagy cégszintű jelölt- és pályázatnyilvántartás, ahol van egy közösen, de szabályozott módon elérhető tábla vagy adatbázis. Illetve létezik a profi megoldás, ahol a cég átfogóan tudja kezelni a pozícióit, jelöltjeit és pályázatait, és olyan képet mutat a külvilág felé, ahova jó tartozni, ahova érdemes minden nap bejárni.

Vizsgálódjunk egy példafolyamaton

Egyszerűsített toborzási folyamatunk is számos érdekességet rejt, vizsgáljuk meg lépésenként: jelöltek megkeresése és nyilvántartása – szűrés, kiválasztás – döntés és felvétel – elutasítás.

Jelöltek megkeresése és nyilvántartása

…vagy angol nevén sourcing. Kreatív és ismétlődő tevékenységek jellemzik ezt a szakaszt. Az ismétlődő tevékenységek szerepelnek túlsúlyban: fel kell
keresni minél több releváns embert és eldönteni, hogy adott pozíciókra jelöltként számításba vehetők-e. Mivel ez a szakasz rengeteg információ gyűjtését és rögzítését teszi szükségessé, az adattárolás, adatvédelem és GDPR rendelkezéseinek betartása kapcsán különös figyelmet igényel.

Érdemes átgondolni:

  • Vajon mit lát és milyennek látja a „külvilág” (látogatók vagy konkrét jelöltek) a weboldalunkat,
    nyitott pozícióinkat?
  • Valóban megjelennek-e hirdetésként a nyitott pozíciók és könnyen megtalálhatók-e?
  • A meghirdetett állások érdekesek-e, különböznek-e hasonló cégek állásaitól?
  • A folyamat megfelel-e a GDPR-nak (pl. adatkezelési tájékoztató, személyes adatok biztonságos tárolása, jogalap, hozzájárulások)?

Szűrés, kiválasztás

Ahogy haladunk a toborzási folyamatban, a tárolt személyes adatok mennyisége megnő. Az adattárolás kérdései mellett számít a kommunikáció is: körültekintőnek kell lennünk abban, hogy a beszélgetések során a feltett kérdések a munkakörhöz kapcsolódjanak. Kerüljük a nem releváns kérdéseket (pl. családi háttér, egészségügyi állapot), amellyel sok kellemetlen percet, akár jogi vitát tudunk megspórolni. Ha megvannak az alkalmas jelöltek, megkezdjük a bértárgyalást.

Érdemes átgondolni:

  • Tényleg azokat és csak azokat az adatokat kérdezzük meg, illetve tároljuk, amelyre a pozíciók
    kapcsán szükségünk van?
  • Hogyan kezeljük, ha a jelölt az adatainak tárolásához nem járul hozzá, vagy utólag kéri a törlését? Hogy kezeljük, ha más pályázat mégis érdekli a későbbiekben?

Döntés és felvétel

A kiválasztást követően valójában mindkét fél – a cég és a jelölt is – döntési helyzetbe kerül. A cég a jelölt számára ajánlatot ad, és megkezdődik a rövidebb vagy hosszabb tárgyalás. A döntési helyzet szerencsés esetben úgy zárul, hogy a cég és a jelölt
szerződést köt.

Érdemes átgondolni:

  • Hogyan tároljuk, keressük elő a jelöltek számára küldött ajánlatokat, szerződéses verziókat?
  • Hogy kapunk jelzést, ha értesíteni kell a jelöltet (ajánlatadás, szerződéskötés, munkakezdés)?
  • A beléptetés kapcsán elő tudjuk keresni a korábban a szerződés megkötése érdekében gyűjtött
    személyes adatokat?

Elutasítás

Ha a folyamat során bármelyik lépésnél a cég vagy a jelölt visszalép, valójában egy elutasítás történik. Sajnos sokszor előfordul, hogy a jelölt vagy a cég
„eltűnik”, nem jelez vissza többet, és megszűnik az érdemi kommunikáció. Mind az etika, mind pedig a munkahely jó megítélése azt kívánja, hogy a cég formálisan is jelezzen vissza, ha a jelölttel nem kíván továbblépni.

Érdemes átgondolni:

  • Milyen értesítéseket használunk, ha egy jelöltet el kell utasítani? Milyen arányban jelzünk vissza a jelölteknek?
  • Az adattárolást hogyan végezzük az elutasítást követően, töröljük-e a GDPR alapján kialakított rend szerint?

Mennyire hatékony az egész toborzási folyamat

A toborzási folyamat hatékonyságának megállapítására a cégek analitikát, „reporting”-ot használhatnak. Az analitikák elkészítése során a korábbi adatokra építve lehet megállapítani, hogy milyen minőségű a toborzás, és hol lehet rajta javítani.

Érdemes átgondolni:

  • Mennyire hatékony a toborzás, hol esnek ki a jelöltek?
  • Hogy lehet javítani, hol lehet gyorsítani?

Szerző: Renfer Péter, cégvezető, Nordconn International Kft. digitális HR vállalat.
Küldetésünk, hogy a magyar cégek jobb munkahelyek legyenek. Cégünk fő területe a toborzás, beléptetés, teljesítményértékelés javítása és a kapcsolódó alkalmazások, appok bevezetése. Tudjon meg többet az újgenerációs toborzó appunkról, a Joblinken-ről, az újgenerációs toborzó megoldás.

Jelen cikk a Munkajog szaklap szeptemberi számában teljes szakmai egészével jelent meg.

info@nordconn.com