Bejegyzés

A vállalati lázmérő beszerzéstől az upskilling-ig – Mi változott a HR-ben 1 év alatt?

Viber videóinterjúztatás, vírus vészforgatókönyv, 10x-es túljelentkezés, létszámstop, online onboarding? Ti is találkoztatok tavaly ezekkel a korábban teljesen ismeretlen fogalmakkal? Nagy feladatok vártak a HR-re, bőven volt megoldandó a tavalyi évben!

Toborzási hatékonyság kutatásunkban arra voltunk kíváncsiak, hogy mik voltak azok a sarokpontok, amelyek meghatározták a vállalatok toborzását, employer brandingjét és kapcsolódó HR folyamataikat 2020-ban?

A kutatásban részt vevő vállalatok a gyártószektort, az IT szolgáltatásokat, az FMCG és a pénzügyi szolgáltató szektort képviselik. A mélyinterjúk során a vállalatok HR Vezetőivel, illetve Toborzás- és Employer Branding Vezetőivel beszélgettünk.

Újratervezés, majd újratervezés – a beszélgetések alapján röviden így tudnám jellemezni a tavalyi évet HR szempontból. 2 dolog biztosan megmutatkozott: az egyik, hogy ki az, aki agilisan tud tervezni. Voltak olyan vállalatok, ahol meg kellett oldani egy komplett belső erőforrás mozgatást, pl. az alacsonyabb prioritású feladatról át kellett szervezni a csapat 10%-át magasabb prioritású feladatokra. A másik, hogy mi a valóság az employer branding mögött. Mert hogy márkaépítés az is, hogy mit és hogyan kommunikálsz házon belül egy vírushelyzetben, és az is, hogy mennyire tudod gyorsan, de mégis emberségesen lekezelni az 500+ beérkezett jelentkezőt pozíciónként.

Szabályozottabb HR folyamatokra volt szükség és új digitális megoldásokra, mert senki sem szeretett volna az a vállalat lenni, aki nem tudja online lebonyolítani a szerződéskötési folyamatát vagy nem tud videóinterjúztatni.

A home office-ra való átállás volt, ahol zökkenőmentesen zajlott, mert nagyobb digitális előnnyel indultak, de volt, ahol teljesen újdonságnak számított. „1 hónap alatt kellett 1 évnyire tervezett digitalizációs feladatot megvalósítani.”

Összességében a HR-re rengeteg új feladat hárult: csökkenteni a helyzettel járó bizonytalanságot és növelni a belső elégedettséget, támogatni a vezetőket az otthoni munkavégzésben, adminisztrálni a bértámogatást, csapatépítőket szervezni, folyamatosan motiválni a kollégákat.

Mi jellemezte a toborzást?

A már említett 10x-es túljelentkezés egyes pozíciók esetében komoly fejtörést okozott. Akár 20%-os többletmunkát is rótt a HR-esekre: a CV-check, az előszűrések és jelölt-visszajelzések területén. Elengedhetetlen volt az olyan digitális megoldások alkalmazása, mint az automatikus üzenetküldési funkcióval rendelkező jelöltkezelő rendszer vagy a chatbot bevetése a kiválasztás első szakaszában. Más szempontok is fontossá váltak:

– Van olyan informatív és egyszerű a karrierportálom, hogy hozzám jelentkezzen be mindenki?

– Ha csak egy nyitott pozícióm is van erre a hónapra, tudom úgy targetálni a hirdetéseket, hogy megtalálják a jelöltek?

– Tudok én a leggyorsabban és legmeggyőzőbben ajánlatot adni a jelölteknek?

– Van olyan jó az értékajánlatom, hogy hozzám még ebben a bizonytalan helyzetben is váltsanak?

létszámstop a megkérdezett vállalatok döntő többségét érintette, főleg a tavaszi időszakban nem történtek új felvételek, de a cégek 40%-a az őszi időszakban is szüneteltette vagy jelentősen csökkentette a felvételeket. Jellemzően csak replacement-ek betöltése volt fókuszban, sok helyen a korábbi bővülési tervek elmaradtak, vagy nem a tervezett mértékben valósultak meg. A megkérdezett vállalatok közül az IT szektorra jellemző, hogy a vírus nem befolyásolta jelentősen a toborzási igényeket.

A fluktuáció változása

A legtöbb vállalat 6-10% közötti fluktuációról számolt be, ami jelentős csökkenést jelentett a korábbi évekhez képest. A cégek úgy ítélték meg, hogy ez egyfelől következmény a megváltozott piaci körülmények, a bizonytalanság és a váltási kedv csökkenése miatt, másrészt ők is proaktívan tettek a folyamataik és a vezetőik fejlesztéséért.

Milyen HR feladatok kerültek fókuszba?

A megkérdezett vállalatok mindegyike a megtartásra fókuszált, a legtöbben ezt vállalaton belüli átszervezésekkel, erőforrás gazdálkodással oldották meg. A belsős kollégák átpályáztatása is jó eszköznek bizonyult a vállalaton belüli erőforráshiányok leküzdésére. Kikerülhetetlenné vált a reskilling és upskilling téma: fel kell mérni és naprakészen tartani, hogy milyen skill-ekkel rendelkeznek a kollégák, és hogyan fejleszthetők tovább, kinek milyen „rejtett képességei” vannak.

Minden második válaszadó kiemelte a HR technológiai fejlesztését is, kiemelt fókuszt kapott az ATS bevezetés és az új eszközök alkalmazása a toborzásra: karrierportál, online interjúztatási platformok, online onboarding eszközök. A toborzási hatékonyság mérésére is nagyobb hangsúlyt helyeznek most a vállalatok, kezdve a toborzás időtartamát mérő riportoktól, egészen a toborzási csatorna és a folyamat hatékonyságának méréséig. A legtöbben, mint legfontosabb jelölték meg ezeknek a folyamatoknak fejlesztését és visszamérését, és az adat alapú működést, amivel elsőnek lehet lenni a jelöltekért folyó harcban. Kihívás azonban ezen a területen az automatizáció, amely lehetővé teszi az időigényes, manuális adatgyűjtést mellőzve a részletes, elemző riportok megvalósítását, amire a Hiring Managereknek is nagy igényük van. Egy modern ATS ezt az igény lefedi, real time dashboardokon követhető a toborzási státusz.

Melyik HR területek lesznek fókuszban 2021-ben?

A 2020-as év tapasztalataiból azt látjuk, hogy a vállalatok fókuszában a válságálló, stabil működés áll, e cél elérésére fejlesztették és fejlesztik tovább a toborzási és HR folyamataikat.

Kiemelt szerepe lesz a idén a skill alapú erőforrás tervezésnek, hogy a nem várt változásokra és munkaerőpiaci válságokra is könnyebben reagáljanak a cégek, mind a toborzással, mind a vállalaton belüli erőforrások hatékony kiaknázásával.

A 2020-ban elkezdett HR digitalizációs törekvéseket és az ehhez kapcsolódó folyamatfejlesztéseket folytatni fogják a vállalatok, az erősödő belső kommunikáció mellett nagyobb hangsúly kerül a külső kommunikációra, brand építésre. Ezeket össze kell hangolni a megváltozott toborzási csatornákkal, fel kell készülni, hogy a tehetségekért folytatott harc újraindul. Számos vállalat most gondolja át: hogyan érem el a célközönségemet egyszerűen? Közösségi médiával, targetált hirdetésekkel, állásportálokon keresztül? Mi a jó marketing mix nekem és hogyan kapcsoljam be ezeket az eszközöket a toborzási folyamatomba?

Elindultál a social mediaval és a toborzási folyamatfejlesztésekkel, de akad még kérdésed? A Nordconn csapata segít, hogy 2021 a te HR éved legyen!

 

Német Nóra, HR Consulting Lead @Nordconn International
a szerző cikkei

A HR-ben is hódít a felhő: de miért nem szárnyal a toborzás digitalizációja?

A tengerentúlon már 70% a felhős toborzási alkalmazások aránya. A magyar vállalatoknál még a fejlődés elején tartunk. Vehetjük-e összehasonlítási alapnak a kettőt?

Ha nem is feltétlenül mérvadó az USA arány, akkor is érdemes megvizsgálni az okokat, lehetőségeket. Mekkora értéke van ma HR-ben, személyügyben, toborzásban dolgozók számára a megtakarított perceknek és mi köze ennek a felhőhöz?

Érdekes, hogy nem érdekes

Nem kérdéses, hogy a 2020-as év többségünk számára kötelező tananyaggá tette a digitális munkavégzést. A digitalizáció a toborzási folyamatokat is elérte, azonban még nem olyan mértékben, hogy robbanásról lehessen beszélni. Bár sok cég jelzi szándékát és különít el budgetet erre a célra, a döntések sokszor elhúzódnak.

A járványhelyzet súlyosbodása miatt nem átvészelni kell a mostani állapotot, hanem berendezkedni rá.

A toborzás során a személyes interakciók helyét az online kapcsolattartás vette át, amely várhatóan a járványhelyzet után is megmarad. A legjobb, amit tehetünk, hogy ezt a kapcsolattartási formát próbáljuk élménnyé varázsolni.

De hogyan tud élményt okozni egy digitális toborzó megoldás?

Felhő, vagy nem felhő?

Bár sokan az informatikusok témájának látják azt, hogy egy toborzó app felhő alapú legyen vagy sem, valójában ugyanannyira üzleti kérdés, mint műszaki. Felhőmegoldással a vállalatok a megvásárolt és helyi gépre telepített szoftverek helyett gyorsabban beköltöző, kulcsrakész megoldásokat kaphatnak havidíjért.

Hasonlóan, mint ahogy a Spotify vagy a Facebook, a felhős toborzó app is az interneten keresztül elérhető módon, éjjel-nappal, bárhonnan hozzáférhető szolgáltatásként jelenik meg.

Hogyan haladunk Magyarországon?

A felhős technológia a toborzásban (angolul Application Tracking SytemATS) egyre inkább terjed a helyileg telepített megoldások helyett, ugyanakkor még mindig a helyileg telepített megoldások és tömeges excel táblák dominálnak.

Hogy miért nem nyitottak jobban már korábban a magyar cégek a felhős ATS bevezetések felé, annak több oka lehet. Nézzünk meg néhányat.

Kinek fontos?

Aktuális, 2020. októberi kutatás szerint, a vállalatok 39%-a használ toborzást segítő alkalmazást, appot. A maradék 61% egy hatalmas arány és gondolkodásra, aggodalomra késztet. Vajon ezek a cégek hogyan oldják meg a jelöltek egységes kezelését? Hogy oldják meg könnyen a jelöltek több csatornáról érkező fogadását? Hogyan adnak fel gyorsan álláshirdetéseket? Mennyire vonzó a karrieroldaluk? Ha vannak is ezekre a kérdésekre megoldások, akkor vajon mennyi időt lehetne megtakarítani egy olyan alkalmazással, ami a fentieket segíti?

Figyelembe véve azt, hogy ma 100 jelentkezőből 93-at elriaszt a bonyolult toborzási folyamat. Véleményem szerint ezek a számok arra inspirálhatják a cégek vezetőit, hogy vonzóbbá tegyék a vállalatuk toborzási élményét, ami versenyelőnyt hoz a mai, jó munkaerőért folyó versenyben.

Mekkora érték az idő

Amikor a vállalat úgy dönt, hogy felhő alapú toborzó appot vezet be, két helyzetben számíthat időmegtakarításra. A bevezetés, átállás időszakában megspórolható a saját szerver méretezések, IT környezet létrehozás, és a komplex telepítések ideje, üzemeltetési feladata a cégnek nincs. A modern felhős toborzó appok néhány hét alatt, a cég igényeire szabva bevezethetők. Ha ma egy cég időt akar spórolni a bevezetéssel, akkor jobb, ha a felhős megoldás felé veszi az irányt.

A kezdeti időmegtakarítás után a HR-en dolgozók és a felvételi vezetők ideje kímélhető.

Mindennapos tevékenységek takarítanak meg értékes órákat a beépített vezetői jelentések azonnali készítésével, az egységes jelöltlistával, illetve a bárhonnan lehetséges hozzáféréssel.

Költségek

Felhős toborzó app esetén nincs szükség szerver vásárlására, kezdeti hardver beruházásra. A felhős környezet esetén szolgáltatás igénybe vételéről beszélünk, amely havi (vagy éves) díj formájában, működési költségként keletkezik, és magában foglalja az összes költséget, amely a környezet fenntartásához szükséges.

Egyszerű adatelérés: bárhonnan, bármikor

A felhős toborzási rendszerekben egy helyre, egységes listába csatornázhatók a különböző forrásokból érkező jelöltadatok (például karrierportálról, ajánláson vagy fejvadászon keresztül). Több telephelyes, országos működésű cég esetén a felhasználók helytől függetlenül, bárhonnan tudnak csatlakozni és ugyanazt látják, mintha a munkahelyről jelentkeznének be.

GDPR ready működés.

Az egyik legnagyobb félelmet az okozza, hogy a cégek nincsenek teljes mértékben tisztában azzal, hogy hány helyen is tartanak nyilván személyes adatokat a pályázókról. A felhős toborzó appok esetén a jelöltadatok egységes tárolása nagy terhet vesz le a cég válláról a megfelelés kapcsán. Egy mai modern apptól elvárható, hogy a rendszer tárolja, figyelje, hogy a jelölt milyen időtávra hagyta jóvá az adatai tárolását, és a határidő lejártát követően jelezzen, és anonimizálja az adatokat.

Ennek révén a jelöltek nem lesznek beazonosíthatók a GDPR szabályainak megfelelően, azonban a toborzási statisztikák továbbra is használhatók maradnak az anonimizálás miatt.

Bővülés egyik napról a másikra

A felhős környezet egyik legfőbb előnye, hogy bármikor lehet növelni a kapacitást. Ha például a cég új telephelyet nyit, vagy állománya növekszik például 20-30%-kal, akkor sem fog lassulni a program. Átmeneti helyzetek kezelése is megoldható: elegendő a kapacitás növelése abban az esetben, ha egy nagyobb toborzási kampány következtében a megszokottnál egyszerre több embert kell felvenni. A kampány után vissza lehet térni a korábbi erőforrásokhoz, és a rugalmasság miatt a költség is csökken.

Automatikus frissítések

A biztonsági frissítések telepítése és a karbantartás is automatikusan működik a felhős megoldásokkal kapcsolatban, mint ahogy azt okostelefonok app frissítései során is megszokhattuk. Ahogy a toborzó app fejlődik és igazodik új biztonsági elvárásokhoz, vagy akár a hatósági szabályozás miatt van szükség frissítésre, az új verzióra átállás észrevétlenül megtörténhet. Az új verzió miatt nem kell a helyszínen megjelenni, hanem távolról végezhető.

Mire érdemes még figyelni

Mint mindig, a legfontosabb kérdés a személyes adatok védelme. A felhő alapú adattárolás adatvédelmi berkekben jelenleg forró téma, figyelemmel a 2020 nyarán bekövetkezett változásokra, miszerint az USA már nem minősül biztonságos harmadik országnak. Mivel adatvédelem nem önmagában létezik, ez a felhasználók és a szolgáltatók problémája is. De mivel a shownak mennie kell, a szolgáltatóknak érdekükben áll felzárkózni az új szabályokhoz. Az Európai Adatvédelmi Testület által a közelmúltban kiadott iránymutatás-tervezet alapján már körvonalazódnak ezek a szabályok. Ha most választunk felhő alapú megoldást, elengedhetetlen ezekre és a GDPR által meghatározott adatbiztonsági követelményekre figyelemmel lenni. Pénzügyi szerveztek számára az MNB 4/2019. (IV.1.) ajánlásait is figyelembe kell venni.

info@nordconn.com

Renfer Péter, HR szakértő, Nordconn Kft. 

Erőforráselosztás, mint versenyelőny a piacon

Nagy dilemmát tud okozni, ha tanácsadóként van szakmai meggyőződésed és van rá terméked is. Nehezen tudsz hiteles érvelést bemutatni, mivel a véleménynyilvánítás a saját terméked felé húz.

A szakmai meggyőződésnél fontos, hogy egyik oldalra se húzzon az ember. A terméknél pedig fontos, hogy végülis próbálja népszerűsíteni azt, amit árul.

Mi is így futottunk neki a Recruitech Blue 2020-as eseményének.

Az első 10 percben Székely Vilté mutatta be a Joblinkent, a legfrissebb magyar toborzási appot és kombinált karrierportált.

Ezután kezdődött egy szakmai kerekszatal, ahol dr. Lőrincz Andorral és Tallér Botonddal beszélgettünk a mai legdivatosabb témák mixéről: adatvezéreltség, toborzás, erőforráselosztás. Andor a KÉSZ Csoport HR igazgatója. Jelenleg a 2020-2022 évre szóló humán stratégia megvalósításán dolgozik, amelynek főbb területei a stratégiai erőforrás menedzsment és az adatvezérelt működés kiépítése. Botond az Auchan Magyarország szervezetfejlesztési managere és az ő és kollégái nevéhez és elkötelezettségéhez köthető új karrierportál és toborzási platform (ATS) országos bevezetése.

A kerekasztal kitért:

  • Hogyan szerez a HR információt arról, hogy az üzleti területeknél erőforráshiány keletkezik?
  • Hogyan támogatja a HR az üzleti területeket abban, hogy az erőforrásgazdálkodás minél hatékonyabb legyen?

Az erőforráselosztás nem HR és nem üzleti kérdés, hanem egyértelműen a cégvezetés számára is érdekes és releváns tevékenység. Miért?

Ma két hasonló, versenyben levő cég közül az jut előrébb, aki a szabadon maradt energiáit jobban tudja összpontosítani, szervezni. Az lesz erre képes, aki nem sejtés, hanem konkrét számok, adatok, információk és riportok alapján tud döntést hozni.

A kereksztal további témái voltak:

  • Az erőforráselosztást nehezítő fluktuáció és felmondások hogyan pótolhatók toborzással?
  • Hogyan érdemes ma toborozni, nyitott pozíció vagy skill alapján?
  • A reskilling és upskilling trendek hogyan építhetők be a következő években az erőforráselosztásba?
  • Sejtés vagy riportok támogatják jobban a vezetői döntéshozatalt?
  • Milyen információra van szüksége a HR-nek és az üzleti területnek ahhoz, hogy hatékonyabb legyen erőforráselosztásban?

Renfer Péter

info@nordconn.com

Mit ér a digitalizáció, ha marad minden a régiben?

Egy toborzási rendszer bevezetése a folyamatok egységesítését is magával hozza – ha van rá befogadókészség.

Gyakran felmerülő kérdés, hogy a digitalizációt célzó kezdeményezés a vezetői oldalról vagy a HR terület munkavállalói részéről értékesebb. A sikeres informatikai fejlesztés érdekében mindkettő alapvető fontosságú, hiszen a felhasználói és a finanszírozói, döntéshozói oldal hozzáállása egyaránt lényeges. Tapasztalataink alapján azonban különös jelentőséggel bír a vezetői elkötelezettség.

Toborzási rendszerünk (ATS fejlesztésünk) bevezetése kapcsán ugyanis azt tapasztaltuk, hogy döntő fontosságú volt a vezetőség véleménye a digitalizációval járó, folyamatokra ható változásokkal kapcsolatban. A digitális megoldás előtti időszakot az illetékes HR-esek által helyben szokásos módon vezetett és tárolt táblázatok jellemezték, amely a vezetőség számára egy átláthatatlan rendszert jelentett és egy olyan módszert, amelyet kizárólag az ismer, aki azzal dolgozik.

Az igényfelmérést célzó workshopjainkon gyakran derült fény olyan különbségekre, mint például az interjúkörök maximális-minimális száma, vagy hogy hány nap telhet el legfeljebb egy CV beérkezése és az előszűrés között.

A fent említett vezetői hozzáállás, az egységesítés igénye nagyban megkönnyítette a toborzási rendszer bevezetését, hiszen emiatt a szemlélet miatt már nem kellett a kivételes használati esetekhez igazodni. Ezekben a szituációkban a vezetőség felvállalta, hogy a folyamatbeli problémákat nem az informatikai rendszer oldja meg.

A digitalizáció ebben az esetben az egységesítést, a folyamatok egyszerűsítését hozta magával, és így megkönnyítette az együttműködést a vállalaton belül dolgozó HR-esek közt.

Tapasztalataink szerint azonban a különféle szervezetek vezetőinek másféle az elkötelezettségi szintje. Ahol ez egységesítést magába foglaló újításra törekvés hiányzik, és a kivételek erőltetése továbbra is az irányvonal, ott túlbonyolított rendszerek születnek. Ezeknek a hátránya, hogy a működésüket idővel egyre kevesebben ismerik. Ha időközben a munkakört már más személy tölti be, akkor ez a probléma még súlyosabbá válik.

Az egységesítés természetesen nem jelenti azt, hogy ne lehetne eltéréseket kezelni, ezt azonban érdemes olyan szinten tartani, amelyet jól lehet kezelni a beállításokban, például mennyi idő után írjon ki a rendszer figyelmeztetést, ha az előszűrés vagy az interjú még nem történt meg. Számos esetben viszont ennél bonyolultabb kivételkezelési igények fogalmazódnak meg, amelyek nemcsak a fejlesztési időt, de a költségeket is növelik.

Mit tapasztaltok, nálatok mennyire elkötelezett a vezetőség a digitalizáció iránt, és mennyire sikerül a kollégáknak változtatni az egységes folyamatok érdekében a napi feladatokon? A digitális megoldásoknak sikerült megkönnyíteni a mindennapi munkát?

 

info@nordconn.com
hrdigi@nordconn.com

Mitől alszik rosszul a HR-es? II. rész

A Mitől alszik rosszul a HR-es? I. cikkünkben olvashattatok arról, hogy milyen nehézségekkel küzdenek napjainkban a HR-esek, hogyan alkalmazkodnak a pandémiás helyzethez. A HR Fest Lupa – Joblinken Café rendezvényünkön arra is kitértünk, hogy a jelenlegi helyzet hogy befolyásolja a kékgalléros munkaerőpótlást.

Hogyan teszteld online a hegesztőt? 

Az online interjúztatás közel sem minden esetben sikersztori a HR-esek elmondása szerint, mivel nem alakult ki annak kultúrája egyik hétről a másikra. A nyitottság pedig nemcsak a szakmai vezetői oldalon jelent problémát, hanem a jelöltek digitális érettsége miatt is merültek fel akadályok. Több HR-es említette, hogy a kékgalléros munkaerő kevésbé veszi komolyan az online interjúkat, például hiányos öltözetben vagy az ágyban fekve jelentkezik be. Ugyanakkor fehérgalléros, sales vezetői pozícióra is jelentkezett be jelölt pizsamaszerű öltözetben, de maguk a szakmai vezetők is néha az ing helyett a pólót választják az otthoni videóinterjúk során. 

Az öltözet viszont még mindig kisebb gond a technológiai nehézségek mellett.

Egy vállalat az elégedettségi felmérés kitöltetése közben vette észre, hogy az idősebb korosztály egy részének az egér kezelése is problémát jelent, egy hosszabb mondat begépelése pedig percekig tart – mindez pedig jelentősen rontja a hatékonyságok és a jelöltek részéről a komfortérzetet. A gazdaságilag elmaradottabb régiókban viszont gyakran az alaptechnika és a hálózati hozzáférés is hiányzik a jelöltek részéről. 

Vannak olyan kékgalléros felvételi feladatok, amelyet pedig online teszttel nem is lehet megoldani.

A hegesztőket például egy speciális környezetben tesztelik, ahol a célnak megfelelően kialakított tréningtermet alakítottak ki, de ehhez hasonlóan a targoncások vagy az összeszerelők munkáját is nehéz lenne online tesztelni, ezért ezekben a munkakörökben megmaradt a személyes interjúkör. 

A nehézségek mellett természetesen vannak pozitívumok is, hiszen az online interjúk és tesztek folyamata jelentősen fejlődött az utóbbi hónapokban, egyre rutinosabban használják az eszközöket a HR-esek és a szakmai vezetők a toborzás során. A kékgalléros felvételi folyamatok során pedig igyekeznek támogatást nyújtani a jelölteknek.

info@nordconn.com

info@joblinken.hu

Mitől alszik rosszul a HR-es? I.

Mitől alszik rosszul a HR-es? Erre a provokatív kérdésre kerestük a választ HR Fest Lupa – Joblinken Café rendezvényünkön. Vajon mi jelentheti mostanában a toborzási során a legnagyobb fejfájást? 

A szakmai vezetők és a jelöltek oldaláról is nyomás érkezik a HR-esek felé a toborzási folyamatban, hiszen minél rövidebb idő alatt, minél megfelelőbb jelöltet kell találniuk. „A HR-től sokszor azt várják, hogy minden szakmához értsen” – említette egy toborzó a Joblinken toborzási rendszer szeptember 3-i HR Fest Lupán szervezett szakmai rendezvényén.  

Bár a sikeres toborzáshoz egy-egy szakmai terület ismerete is szükséges, emellett a HR-esnek ismernie kell, mit vár el a cég adott pozícióban, a jelölt be tud-e illeszkedni szociálisan az adott csapatba, vagy hogy a szakmai ismeretek mellett az alapvető készségekkel is rendelkezik-e. Például ha egy jelölt fizikai munkára jelentkezik, akkor is megfelelő szintű szövegértéssel kell rendelkeznie, hiszen munkautasítások követéséhez ez is szükséges ismeret. „A HR kapacitása is véges” – tette hozzá egy toborzó a sokféle feladat kapcsán. Az elvárások mellett nem csoda, ha nem mindig zökkentőmentes a mindennapi munka. 

De hogy mitől alszanak mostanában a leginkább rosszul a HR-esek? Csapatunk erre kereste a választ a Joblinken Café beszélgetésen, amelyen részt vettek többek közt a telekommunikáció, az energetika, a befektetés és a munkagép gyártás szektoraiból is. Így színes kép rajzolódott ki a kékgalléros és fehérgalléros területről, azon belül is főleg a toborzás helyzetéről. 

Legnagyobb nehézség: kinek, mi 

A szakmai workshopon megszólalók többsége természetesen a pandémiával kapcsolatos helyzetet és szabályozást említette a mindennapi nehézségekkel kapcsolatban. A COVID-19 hatására történő változások nem csak az otthoni munkavégzést, a digitális átállást vagy a toborzási folyamatot érintik. Például a négy hónapos vezetőfejlesztő programból sokan visszaléptek aegyik résztvevő elmondása szerint, mivel a virtuális képzések a fő motivációt vették el, a kapcsolatépítési lehetőséget. 

Más cég HR-ese pedig felvetette, hogy eddig a célcsoportjuk külföldre költözése jelentett problémát, ami miatt nem tudták hogyan szólítsák meg őket. Most viszont azt kell felmérniük, hogy a pandémia hazahozta-e vagy külföldön tartotta a munkaerőt.

A bizonytalansággal és a mostani folyamatos változással együtt kell lélegezni a toborzóknak” – fogalmazta meg. Vannak azonban olyan cégek, amelyek gyorsan új kommunikációs stratégiát dolgoztak ki, és célzottan megszólították a hazatérő kékgalléros munkaerőt. A cégek reakciója közti gyorsaság, mondhatni agilitás a toborzásban helyzetkülönbséget teremtett. 

Sok szakmai vezető elhalasztotta a toborzást és inkább nyitva hagyta a pozíciót – említette egy HR-es. Később azonban belátták a vezetők is az említett cégnél, hogy a vírushelyzet miatti bizonytalanság tovább tart a vártnál, ezért kénytelenek elindítani a toborzási folyamatot. Azóta az online interjús kiválasztásban sikerült felvenni olyan jelöltet is, akivel még nem találkoztak személyesen, de közben sikeresen beilleszkedett, és közben már a próbaideje is letelt. Úgyhogy a HR tovább bíztatja a még kétkedő szakmai vezetőket az online toborzásra. 

A nehézségek mellett természetesen vannak pozitívumok is, hiszen az online interjúk és tesztek folyamata jelentősen fejlődött az utóbbi hónapokban, egyre rutinosabban használják az eszközöket a HR-esek és a szakmai vezetők a toborzás során.

info@nordconn.com

info@joblinken.hu

Egy igazi HR-es – avagy a szerénység dicsérete

Nem csak az a HR-es, akinek ez szerepel a névjegyén. Van egy érdekes párhuzam a HR és a tanárszakma közt – egy velünk élő legenda példájával.

Tanár úr.

Gábor.

Kukó.

Mindegy hogy hívod, nem számít. Gábor gyerekeket tanít. Mások gyerekeit, ami szerintem az egyik legnagyobb kihívás. Végtelen, veleszületett türelem kell hozzá. Biztos vagyok benne, hogy az nagy kincs lehet, mert nekem sosem volt.

Gábor ismeri az alázat fogalmát. Kivárja, hogy szóhoz jusson, és minden hallott mondatra úgy figyel, hogy biztos benne: tanulni fog ebből is valamit, amit aztán majd a gyerekeknek átad. Nem borul ki, nem vitázik, nem ér rá ilyenekre. Küldetése van, gyerekeket tanít zenére, vagy így hangzik jobban: gyerekeknek tanít zenét.

Gábor tudja, mi az, hogy employee experience. Sosem írta ezt le, mégis tudja. Aki zenét tanul iskolában, annak a szolfézs is kötelező tantárgy. A zenei elmélet száraz része. Gábor nem ér rá száraz részekkel foglalkozni. Inkább a gyerekekkel énekelteti el a többszólamú dallamokat, amitől a szolfézs életre kel. Innen már nincs visszaút: aki egyszer énekel kórusban, érteni fogja, hogy az elmélete megismerésével a zene még szebbé válik. Gábor érti, hogy nem szolfézst kell tanítani, hanem emészthető, felfogható konkrétumokat kell mutatni a motiváció megszerzéséhez.

Gábornak van egy csapata, ahová nem csak gyerekek járnak.

Ezt a csapatot 35 éve tartja össze.

35 év. Nem egykönnyen nevezel meg olyan, köztünk szólva HR issue-t, amellyel ne találkozott volna.

Branding, toborzás, teljesítményértékelés, learning management, lay-off.

Kukó csapata zenével foglalkozik. 35 év alatt számos tag érkezett és távozott. Attól a brand még nem borulhat meg, a business continuity nem sérülhet, a drive pedig eredendő. Ahogy a régi tagok nem kerülhetik el a korosodást és más karrierpályákat, előbb-utóbb a csapatba kerülnek fiatalok. Generációs problémákat hogyan lehet kezelni egy zenekarban? Lehet, hogy nincs is ilyen kérdés. Az újonnan érkező olyan minőségi szintbe érkezik, hogy nem ér rá generációs kérdésekkel és HR-es mű divatkérdésekkel foglalkozni. Így egy 25 éves új tag simán be tud illeszkedni a csapatba, adott esetben 60-asok közé. Úgy, hogy kemény munkával, a logó komolyan vételével a szeniorokkal egyenértékű munkatárssá tud válni.

Gábor prezentációs képességeit teljesen felesleges minősíteni. A csapatos prezentálás mestere. Ha hibázik a csapat egyik tagja, akkor vezetőként magára vállalja és együtt megoldják. A hallgató közönség ezt vagy észreveszi, vagy nem. A gratulációkat nem tartja meg, azonnal továbbosztja a csapata felé.

Nem szereti ha ünneplik, arra sem ér rá. Ezért érdemli meg igazán.

Ő igazi HR vezető és people manager. A szabályokat alkotja, alkalmazza és hagyja átlépni, ha arra van szükség. Szerényen, de professzionális, szakmai módon.

Volt egy szerencsés évem, amikor engem is tanított, már 35 fölött jártam akkor is. Nem volt az igazából tanulás. Inkább hallgattam, ahogy játszik a hangszeren és meséli a történeteket, hogy mitől a legszebb szakma számára a gyerekek tanítása. A legalázatosabb tanár, akit valaha ismertem és egyben a legkorrektebb rock gitáros.

Amúgy Kukovecz Gábor a Pokolgép vezetője és zeneszerzője 35 éve, de ez a téma szempontjából teljesen mellékes.

 

hr@nordconn.com

Videóinterjúm lesz! Mit tegyek? Tippek és trükkök, melyekkel garantált sikered lesz a videóinterjúdon

Nem kell bemutatnunk a jelenlegi helyzetet senkinek, hiszen a #maradjotthon szlogen már belénk égett az elmúlt hetekben. Otthon vagyunk, otthonról dolgozunk és mostantól az lesz általános, hogy ha épp munkahelyváltásban vagyunk, akkor otthonról is interjúzunk. A videóinterjú néhány szervezetnél korábban is egy rendszeresen használt eszköz volt. Azonban most, a járványhelyzetre való tekintettel azoknak is meg kellett barátkozniuk ezzel a lehetőséggel, akik korábban nem éltek vele. Cikksorozatunk első részében azt mutatjuk be, hogy hogyan készülhetünk fel jelöltként egy ilyen interjúra.

Amit feltétlenül tegyünk meg akár napokkal az interjú előtt:

1. A pozíció áttekintése

  • Nézzük át újra az álláshirdetést, legyen egyértelmű számunkra, hogy mit várnak tőlünk. Abban az esetben, ha valami nem világos nyugodtan kérdezzük meg az interjún, de addig is jegyezzük fel ezeket a kérdéseket.

2. Szakmai pályafutás végiggondolása

  • Gondoljuk végig, hogy milyen szakmai tapasztalatunk van, milyen eredményeket értünk el, amikkel alátámaszthatjuk, hogy alkalmasak vagyunk a pozícióra. Pályakezdő jelentkezőként gondoljuk végig ugyan ezt az egyetemi pályafutásunkra vonatkoztatva.

3. Írjunk fel kulcsszavakat, gondolatokat

  • Ha van olyasmi, amit mindenképp meg szeretnénk osztani az interjú során, jegyezzük fel, hogy kéznél lehessen, amikor aktuálissá válik. Viszont ne írjunk fel előre mondatokat, vagy szöveget, mert hiteltelenné válhatunk.

4. Technológiai feltételek – Mire lesz szükség?

  • A videóinterjúhoz mindenképp szükségünk lesz kamerára és mikrofonra. A laptopok, tabletek, okostelefonok esetében ez már bele van építve az eszközökbe, asztali gép esetén viszont be kell szereznünk őket.
  • Egy jó minőségú mikrofon nagyon sokat dob az interjú élvezhetőségén, megtehetjük szerezzünk be egyet – Jó választás lehet a Trust Mico USB mikrofon, mert nagyon tisztán adja vissza a hangokat a zajszűrő funkciójának köszönhetően.
  • Mindenképp figyeljünk a kameránk minőségére is. A sok lehetőség közül jó választás a Microsoft LifeCam HD-3000 Business, mellyel szélesvásznú felvételek készíthetők, illetve ennek a kamerának már alapból része a zajcsökkentővel ellátott mikrofon is.
  • Nézzünk utána, hogy milyen felületen, illetve milyen alkalmazással fog történni az interjú, töltsük le, próbáljuk ki előtte, hogy ne akkor találkozzunk vele először. Az appban a bejelentkezésnél adjunk valami professzionális nevet, ne nincknevet. Ha már van regisztrációnk a beceneveket érdemes megváltoztatni.
  • Teszteljük le előre a Wi-Fi kapcsolatot, üljünk minél közelebb a modemhez, hogy semmiképp ne menjen el a net. Készítsünk be backupként mobilnetet.
  • Arra az eshetőségre, ha mégis baj lenne a hanggal vagy a nettel, kérjük el előre az interjúztató telefonszámát.
  • Tegyük fel töltőre az eszközt mielőtt bejelentkezünk. Ne az interjú közben kelljen keresgélni, ha merül.

5. Próbáljuk el!

  • Gyakoroljuk el az interjú során nagy valószívűséggel felmerülő témákat, helyzeteket, hogy a videón se legyünk feszültebbek, mint szoktunk. Megkérhetünk egy családtagot is, hogy tegye fel az interjúztató kérdéseit.

Teendők közvetlenül az interjú előtt:

1. Körülmények megteremtése

  • Az interjúra való felkészülés egyik alapvető feltétele, hogy megteremtsük azt a nyugodt, csendes környezetet, ahol semmi sem zavar meg minket. Nagyon frusztráló tud lenni, ha épp próbálunk odafigyelni, vagy épp a válaszon gondolkodunk és bármilyen zaj megszakítja ezt a gondolatmenetet.
  • Figyeljünk a fényekre. A fényforrás minden esetben velünk szemben legyen, ne mögöttünk, mert nem fogunk látszani az interjún.

2. Alkalomhoz illő öltözet

  • A videóinterjú is ugyanolyan interjú, mintha személyesen találkoznánk az interjúztatóval. Öltözzünk fel az alkalomhoz illően, de ne csak deréktól felfelé. Kellemetlen tud lenni, ha valamiért fel kell állnunk, ne hozzuk magunkat ilyen helyzetbe.
  • Kerüljük a világos színeket, apró mintákat (pl. pöttyös), harsány színeket, fekete-fehéret, inkább válasszunk a kék árnyalatai közül.
  • Lányoknál sminknek legyen természetes hatása, a szemet érdemes hangsúlyozni.
  • Ha szemüvegesek vagyunk figyeljünk, hogy ne csillanjon meg a fény a lencsén. Érdemes egy kamerapróbát tartani, hogy lássuk hogyan helyezkedjünk.

3. Próba

  • Próbáljuk ki az eszközeinket, hogy minden működik-e. Így nyugodtan kezdhetünk neki az interjúnak, hiszen tudjuk, hogy technikai akadályokba már nem ütközünk.

Mire figyeljünk az interjú alatt:

1. Nézzünk a kamerába, ne foglalkozzunk mással

  • Habár a videóinterjúnál nehéz megteremteni a szemkontaktust, illetve annak az érzetét, de mindenképp figyeljünk arra, hogy a monitort, illetve a kamerát nézzük. Ne nézelődjünk, vagy foglalkozzunk mással, például a telefonunkkal.

2. Kommunikáció

  • Beszéljünk tisztán, érthetően. Ne siessünk, hadarjunk. Ebben az a helyzetben még hangsúlyosabb lesz a verbális kommunikációnk szerepe.

3. Nyugodjunk meg

  • Ha végigjártuk a korábban felsorolt lépéseket, biztosak lehetünk benne, hogy felkészülten veszünk részt az interjún. Gondoljunk arra, hogy az interjúztató meg szeretne ismerni minket. Nem az a célja, hogy kiszedje belőlünk mit nem tudunk.

4. Tegyünk fel kérdéseket, jegyezzük fel a válaszokat

  • Tegyük fel a korábban feljegyzett, illetve idő közben felmerült kérdéseinket. Jegyezzük fel azokat a válaszokat, amiket feltétlenül fejben szeretnénk tartani.

Reméljük sikerült hasznos tanácsokat adnunk a videóinterjúzásra való sikeres felkészüléshez. Cikksorozatunk következő részében azt mutatjuk be, hogy interjúztatóként hogyan tudunk felkészülni a videóinterjúra.

Hazavisszük a munkát: átállás home office-ra (kérdőív)

Az elmúlt időszakban hoztunk néhány tippet a távmunkához és megmutattuk azt is, mi hogyan dolgozunk otthonról. Most arra kérünk Titeket, segítsetek nekünk egy kitöltéssel és mondjátok el, ti hogyan éltétek meg a váltást! Kérdőívünkkel a home office-szal kapcsolatos attitűdötöket szeretnénk felmérni, az adatgyűjtés eredményeit pedig a közeljövőben egy webináron Veletek is szeretnénk megosztani.
A kérdőívet ezen a LINKEN éritek el és a kitöltés mindössze néhány percet vesz igénybe. Előre is köszönjük segítségeteket!

kontakt: info@nordconn.com

8 tipp, hogy könnyebben alkalmazkodj a távmunkához

Van, akinek már réges-rég bejáratott műfaj a „Home Office”, és szinte ugyanolyan mederben teltek az utóbbi hetei, mint bármikor máskor. A magyar lakosság jórészének azonban egy teljesen új rendszerben kell most helytállni, a munka új formáját kitanulni, időt menedzselni, proaktívnak lenni, a hatékonyságot megtartani – és növelni. Nem vagy egyedül, ha még nem vagy rutinos a távmunkában. Most segítünk: összegyűjtöttünk 8 olyan tippet, melyeket beépítve a napi rutinodba sokkal, könnyebben veszed majd az akadályokat egy értekezleten – a nappalidban.

1. Kell egy ütemterv
Először is: jelöld ki a munkaidődet – ha eddig 8:00-kor már bevethető voltál, most sem érdemes 10:00-ig ágyban lenned. Fontos, hogy mindig meghatározd, adott nap mi tartozik bele a munkakörödbe, milyen feladatokat fogsz ellátni. Egyértelműen jelöld ki, mire mennyi időt szánsz, így könnyebb tartani a határidőket. Koncentrálj a végeredményre, amit teljesíteni szeretnél. Post it-ek, egy Excel táblázat, vagy alkalmazások is segíthetnek ebben. A lényeg, hogy legyen egy ütemterve a napodnak, amire ha időközben ránézel, tudod majd, hol tartasz. 

2. Legyen egy reggeli rutinod
Az ütemterved alapján már tudod, mikor kezdődik a munkaidőd. Öröm az ürömben, az utazást megspóroltad, a kérdés csak az, mihez kezdesz a felszabadult idővel. Csatlakozz be egy online kurzusba, tornázz egy nagyot, próbálj ki egy nyelvtanuló appot, olvass híreket, vagy a könyvet amire hónapok óta nem volt időd. reggelizz, kávézz, tölts időt bármivel, ami elindít az úton, hogy a nap hátralévő részében koncentrált maradhass. Távmunkában arra érdemes figyelned, hogy ugyanolyan „szigorúan” gondoskodj magadról még a munkakezdés előtt, mintha az irodába mennél. Zuhanyozz le, reggelizz meg, kávézz, tölts időt bármivel, ami elindít az úton, hogy a nap hátralévő részében koncentrált maradhass.

3. Öltözz fel
Ne hanyagold el magad. Ugyanúgy keretet ad a napod elején, ha 10-15 percet készülődsz a tükör előtt: megborotválkozol, vagy megcsinálod a hajad, a lényeg, hogy érezd magad igényesen, jól a bőrödben. Természetesen nem kell, hogy öltönyben vagy kosztümben várd az esedékes konferenciahívást, de rendezett öltözékben ülj a monitor elé – úgy, ahogy az utcán is szívesen megjelennél. Rendkívül nyomasztóvá tud válni, ha az egész napot pizsamában töltöd. Arról nem is beszélve, ha egy kollégád hirtelen videochaten hív fel, akkor meglepetést okozhatsz a pizsama szettel. Összefolynak a napszakok, és egy idő után a közérzeted, így a munkamorálod is zuhanórepülésbe kezd. Ez maradjon meg a hétvégi lustálkodásra. Ha felveszed a kedvenc farmered és egy blúzt, komolyabban nézel ki, mentálisan is komolyabban állsz majd a teendőkhöz.

4. Alakíts ki egy dolgozósarkot
Egyértelműen könnyebb úgy a munkára koncentrálnod, ha ezt egy erre kijelölt helyen végzed. Ideális esetben ez egy elkülönített iroda, otthon viszont ritkán áll ilyen rendelkezésre. Egy munkasarkot kijelölve viszont tudod, mi a feladatod, mikor ott ülsz, és hogy akkor van szünet, mikor felállsz. Ez a hatékonyságnövelés felsőfoka, saját érdekedben ne ülj reggeltől éjszakáig laptoppal az öledben, a legkényelmesebb foteledben.

5. Legyen biztosítva minden eszköz a sikeres munkavégzéshez
Ha az otthon még nem egy bejáratott hely a tartós távmunkára, nem biztos, hogy rendelkezésedre áll minden olyan technikai feltétel, ami elengedhetetlen a munkád teljes körű ellátásához. Gondold át, alap esetben mire van szükséged az interneten kívül: monitor, billentyűzet, egér, webkamera, mikrofon, nyomtató? Olyan szoftverek, amelyek otthonról nem feltétlenül elérhetőek? Ha bármire szükséged van, nagyon fontos, hogy ezt mielőbb jelezd a munkáltatód felé.

6. Maradjatok kapcsolatban
A „Home Office” egyik legnagyobb hátránya az elszigeteltség, az egymás közötti kontaktok minimálisra csökkenése. Kevesebb visszajelzés, kevesebb bók, kevesebb közös poén. Megszűnik a közös kávé- és ebédszünet is. Ennek a sajátos időszaknak az elején megéri, ha tudatosan több figyelmet szenteltek a csapaton belüli interakciókra. Hozzatok létre közös kommunikációs platformot, ahol megoszthatjátok egymással mindazt, ami nem munka. Az introvertáltabb csapattagok sem fogják egyedül érezni magukat, ha virtuálisan is egy egység maradtok. Még valami: mielőtt megkérdezed kollégádat, elkészült-e az adott projekttel, kérdezd meg inkább ezt: „Hogy vagy?”

7. Tarts szünetet
A „Home Office” nagyon be tud szippantani, de hosszútávon nem érdemes maratoni munkaetapokat tartanod. Az ebédszünetet otthon is tartsd meg ugyanúgy, mint a munkahelyeden, viszont ne ekkor kezdj el főzni. Ugyanúgy fontos egy-egy 15 perces kávészünet, vagy levegőzés (az erkélyen). Nyújtózkodj, kapcsolj ki, töltődj fel, és vesd bele magad frissebben a teendőkbe. Hasznos módszer, ha előre megszabod magadnak, mennyi időt szánsz épp a szünetre; akár ezeket is beidőzítheted magadnak, mikor az adott napi ütemtervedet összerakod.   

8. Maradj pozitív
A kialakult helyzetben valószínűleg rád is több feladat és nehézség hárul. Mindenki küzd és igyekszik, de könnyebb úgy boldogulni, ha munkatársaiddal támogatjátok egymást. Maradj türelmes – a másik oldalon sem könnyebb. Fordíts most extra figyelmet arra, hogy megköszönd kollégáid munkáját és segítségét egy-egy feladatban.

Cikkünk forrása: LINK