Bejegyzés

A HR-ben is hódít a felhő: de miért nem szárnyal a toborzás digitalizációja?

A tengerentúlon már 70% a felhős toborzási alkalmazások aránya. A magyar vállalatoknál még a fejlődés elején tartunk. Vehetjük-e összehasonlítási alapnak a kettőt?

Ha nem is feltétlenül mérvadó az USA arány, akkor is érdemes megvizsgálni az okokat, lehetőségeket. Mekkora értéke van ma HR-ben, személyügyben, toborzásban dolgozók számára a megtakarított perceknek és mi köze ennek a felhőhöz?

Érdekes, hogy nem érdekes

Nem kérdéses, hogy a 2020-as év többségünk számára kötelező tananyaggá tette a digitális munkavégzést. A digitalizáció a toborzási folyamatokat is elérte, azonban még nem olyan mértékben, hogy robbanásról lehessen beszélni. Bár sok cég jelzi szándékát és különít el budgetet erre a célra, a döntések sokszor elhúzódnak.

A járványhelyzet súlyosbodása miatt nem átvészelni kell a mostani állapotot, hanem berendezkedni rá.

A toborzás során a személyes interakciók helyét az online kapcsolattartás vette át, amely várhatóan a járványhelyzet után is megmarad. A legjobb, amit tehetünk, hogy ezt a kapcsolattartási formát próbáljuk élménnyé varázsolni.

De hogyan tud élményt okozni egy digitális toborzó megoldás?

Felhő, vagy nem felhő?

Bár sokan az informatikusok témájának látják azt, hogy egy toborzó app felhő alapú legyen vagy sem, valójában ugyanannyira üzleti kérdés, mint műszaki. Felhőmegoldással a vállalatok a megvásárolt és helyi gépre telepített szoftverek helyett gyorsabban beköltöző, kulcsrakész megoldásokat kaphatnak havidíjért.

Hasonlóan, mint ahogy a Spotify vagy a Facebook, a felhős toborzó app is az interneten keresztül elérhető módon, éjjel-nappal, bárhonnan hozzáférhető szolgáltatásként jelenik meg.

Hogyan haladunk Magyarországon?

A felhős technológia a toborzásban (angolul Application Tracking SytemATS) egyre inkább terjed a helyileg telepített megoldások helyett, ugyanakkor még mindig a helyileg telepített megoldások és tömeges excel táblák dominálnak.

Hogy miért nem nyitottak jobban már korábban a magyar cégek a felhős ATS bevezetések felé, annak több oka lehet. Nézzünk meg néhányat.

Kinek fontos?

Aktuális, 2020. októberi kutatás szerint, a vállalatok 39%-a használ toborzást segítő alkalmazást, appot. A maradék 61% egy hatalmas arány és gondolkodásra, aggodalomra késztet. Vajon ezek a cégek hogyan oldják meg a jelöltek egységes kezelését? Hogy oldják meg könnyen a jelöltek több csatornáról érkező fogadását? Hogyan adnak fel gyorsan álláshirdetéseket? Mennyire vonzó a karrieroldaluk? Ha vannak is ezekre a kérdésekre megoldások, akkor vajon mennyi időt lehetne megtakarítani egy olyan alkalmazással, ami a fentieket segíti?

Figyelembe véve azt, hogy ma 100 jelentkezőből 93-at elriaszt a bonyolult toborzási folyamat. Véleményem szerint ezek a számok arra inspirálhatják a cégek vezetőit, hogy vonzóbbá tegyék a vállalatuk toborzási élményét, ami versenyelőnyt hoz a mai, jó munkaerőért folyó versenyben.

Mekkora érték az idő

Amikor a vállalat úgy dönt, hogy felhő alapú toborzó appot vezet be, két helyzetben számíthat időmegtakarításra. A bevezetés, átállás időszakában megspórolható a saját szerver méretezések, IT környezet létrehozás, és a komplex telepítések ideje, üzemeltetési feladata a cégnek nincs. A modern felhős toborzó appok néhány hét alatt, a cég igényeire szabva bevezethetők. Ha ma egy cég időt akar spórolni a bevezetéssel, akkor jobb, ha a felhős megoldás felé veszi az irányt.

A kezdeti időmegtakarítás után a HR-en dolgozók és a felvételi vezetők ideje kímélhető.

Mindennapos tevékenységek takarítanak meg értékes órákat a beépített vezetői jelentések azonnali készítésével, az egységes jelöltlistával, illetve a bárhonnan lehetséges hozzáféréssel.

Költségek

Felhős toborzó app esetén nincs szükség szerver vásárlására, kezdeti hardver beruházásra. A felhős környezet esetén szolgáltatás igénybe vételéről beszélünk, amely havi (vagy éves) díj formájában, működési költségként keletkezik, és magában foglalja az összes költséget, amely a környezet fenntartásához szükséges.

Egyszerű adatelérés: bárhonnan, bármikor

A felhős toborzási rendszerekben egy helyre, egységes listába csatornázhatók a különböző forrásokból érkező jelöltadatok (például karrierportálról, ajánláson vagy fejvadászon keresztül). Több telephelyes, országos működésű cég esetén a felhasználók helytől függetlenül, bárhonnan tudnak csatlakozni és ugyanazt látják, mintha a munkahelyről jelentkeznének be.

GDPR ready működés.

Az egyik legnagyobb félelmet az okozza, hogy a cégek nincsenek teljes mértékben tisztában azzal, hogy hány helyen is tartanak nyilván személyes adatokat a pályázókról. A felhős toborzó appok esetén a jelöltadatok egységes tárolása nagy terhet vesz le a cég válláról a megfelelés kapcsán. Egy mai modern apptól elvárható, hogy a rendszer tárolja, figyelje, hogy a jelölt milyen időtávra hagyta jóvá az adatai tárolását, és a határidő lejártát követően jelezzen, és anonimizálja az adatokat.

Ennek révén a jelöltek nem lesznek beazonosíthatók a GDPR szabályainak megfelelően, azonban a toborzási statisztikák továbbra is használhatók maradnak az anonimizálás miatt.

Bővülés egyik napról a másikra

A felhős környezet egyik legfőbb előnye, hogy bármikor lehet növelni a kapacitást. Ha például a cég új telephelyet nyit, vagy állománya növekszik például 20-30%-kal, akkor sem fog lassulni a program. Átmeneti helyzetek kezelése is megoldható: elegendő a kapacitás növelése abban az esetben, ha egy nagyobb toborzási kampány következtében a megszokottnál egyszerre több embert kell felvenni. A kampány után vissza lehet térni a korábbi erőforrásokhoz, és a rugalmasság miatt a költség is csökken.

Automatikus frissítések

A biztonsági frissítések telepítése és a karbantartás is automatikusan működik a felhős megoldásokkal kapcsolatban, mint ahogy azt okostelefonok app frissítései során is megszokhattuk. Ahogy a toborzó app fejlődik és igazodik új biztonsági elvárásokhoz, vagy akár a hatósági szabályozás miatt van szükség frissítésre, az új verzióra átállás észrevétlenül megtörténhet. Az új verzió miatt nem kell a helyszínen megjelenni, hanem távolról végezhető.

Mire érdemes még figyelni

Mint mindig, a legfontosabb kérdés a személyes adatok védelme. A felhő alapú adattárolás adatvédelmi berkekben jelenleg forró téma, figyelemmel a 2020 nyarán bekövetkezett változásokra, miszerint az USA már nem minősül biztonságos harmadik országnak. Mivel adatvédelem nem önmagában létezik, ez a felhasználók és a szolgáltatók problémája is. De mivel a shownak mennie kell, a szolgáltatóknak érdekükben áll felzárkózni az új szabályokhoz. Az Európai Adatvédelmi Testület által a közelmúltban kiadott iránymutatás-tervezet alapján már körvonalazódnak ezek a szabályok. Ha most választunk felhő alapú megoldást, elengedhetetlen ezekre és a GDPR által meghatározott adatbiztonsági követelményekre figyelemmel lenni. Pénzügyi szerveztek számára az MNB 4/2019. (IV.1.) ajánlásait is figyelembe kell venni.

info@nordconn.com

Renfer Péter, HR szakértő, Nordconn Kft. 

Egy igazi HR-es – avagy a szerénység dicsérete

Nem csak az a HR-es, akinek ez szerepel a névjegyén. Van egy érdekes párhuzam a HR és a tanárszakma közt – egy velünk élő legenda példájával.

Tanár úr.

Gábor.

Kukó.

Mindegy hogy hívod, nem számít. Gábor gyerekeket tanít. Mások gyerekeit, ami szerintem az egyik legnagyobb kihívás. Végtelen, veleszületett türelem kell hozzá. Biztos vagyok benne, hogy az nagy kincs lehet, mert nekem sosem volt.

Gábor ismeri az alázat fogalmát. Kivárja, hogy szóhoz jusson, és minden hallott mondatra úgy figyel, hogy biztos benne: tanulni fog ebből is valamit, amit aztán majd a gyerekeknek átad. Nem borul ki, nem vitázik, nem ér rá ilyenekre. Küldetése van, gyerekeket tanít zenére, vagy így hangzik jobban: gyerekeknek tanít zenét.

Gábor tudja, mi az, hogy employee experience. Sosem írta ezt le, mégis tudja. Aki zenét tanul iskolában, annak a szolfézs is kötelező tantárgy. A zenei elmélet száraz része. Gábor nem ér rá száraz részekkel foglalkozni. Inkább a gyerekekkel énekelteti el a többszólamú dallamokat, amitől a szolfézs életre kel. Innen már nincs visszaút: aki egyszer énekel kórusban, érteni fogja, hogy az elmélete megismerésével a zene még szebbé válik. Gábor érti, hogy nem szolfézst kell tanítani, hanem emészthető, felfogható konkrétumokat kell mutatni a motiváció megszerzéséhez.

Gábornak van egy csapata, ahová nem csak gyerekek járnak.

Ezt a csapatot 35 éve tartja össze.

35 év. Nem egykönnyen nevezel meg olyan, köztünk szólva HR issue-t, amellyel ne találkozott volna.

Branding, toborzás, teljesítményértékelés, learning management, lay-off.

Kukó csapata zenével foglalkozik. 35 év alatt számos tag érkezett és távozott. Attól a brand még nem borulhat meg, a business continuity nem sérülhet, a drive pedig eredendő. Ahogy a régi tagok nem kerülhetik el a korosodást és más karrierpályákat, előbb-utóbb a csapatba kerülnek fiatalok. Generációs problémákat hogyan lehet kezelni egy zenekarban? Lehet, hogy nincs is ilyen kérdés. Az újonnan érkező olyan minőségi szintbe érkezik, hogy nem ér rá generációs kérdésekkel és HR-es mű divatkérdésekkel foglalkozni. Így egy 25 éves új tag simán be tud illeszkedni a csapatba, adott esetben 60-asok közé. Úgy, hogy kemény munkával, a logó komolyan vételével a szeniorokkal egyenértékű munkatárssá tud válni.

Gábor prezentációs képességeit teljesen felesleges minősíteni. A csapatos prezentálás mestere. Ha hibázik a csapat egyik tagja, akkor vezetőként magára vállalja és együtt megoldják. A hallgató közönség ezt vagy észreveszi, vagy nem. A gratulációkat nem tartja meg, azonnal továbbosztja a csapata felé.

Nem szereti ha ünneplik, arra sem ér rá. Ezért érdemli meg igazán.

Ő igazi HR vezető és people manager. A szabályokat alkotja, alkalmazza és hagyja átlépni, ha arra van szükség. Szerényen, de professzionális, szakmai módon.

Volt egy szerencsés évem, amikor engem is tanított, már 35 fölött jártam akkor is. Nem volt az igazából tanulás. Inkább hallgattam, ahogy játszik a hangszeren és meséli a történeteket, hogy mitől a legszebb szakma számára a gyerekek tanítása. A legalázatosabb tanár, akit valaha ismertem és egyben a legkorrektebb rock gitáros.

Amúgy Kukovecz Gábor a Pokolgép vezetője és zeneszerzője 35 éve, de ez a téma szempontjából teljesen mellékes.

 

hr@nordconn.com

Informatika HR-eseknek: Nektek is jár a jóból!

Vajon miért marad el a HR digitalizációja a többi területtől? A probléma gyökere több helyen is kereshető. Összeszedtük, hogy mit látunk a legfájóbb pontoknak a HR és az IT kapcsolatában.

Minél több HR vezetővel találkozom, annál inkább úgy látom, hogy a digitalizáció a HR területen lemaradt. Nem hiszem, hogy ennek az lenne az oka, hogy a HR vezetők tájékozatlanok, vagy nem lennének modern gondolkodásúak. Cikkünkben megvilágítunk néhány sűrűn előforduló szituációt, ami magyarázatot ad a HR területén lévő digitális elmaradottságra.

1. Nem tiszta az igény a HR részéről

Valahol ez érthető és normális dolog a mindennapi üzletmenetben. Nem újdonság, hogy az üzlet maga saját erőforrásból nehezen foglalja össze a részletes igényeket. HR igények esetén ez még nehezebb – a szakma emberközelsége miatt nagy rugalmasságra lenne szükség.  Esetünkben a HR az „üzleti terület”, bár el tudja mondani a céljait és még az igényeit is meg tudja magas szinten határozni, de a részletesebb specifikáció elkészítéséhez már nem elég a HR-ről delegált kolléga. Kézenfekvő megoldás, hogy üzleti elemző (business analyst) segítse a munkát. Ő lesz a HR segítségére akkor, amikor a célokból igényeket, az igényekből pedig részletes specifikációt tud faragni. Ezek az igények az IT számára jobban érthetőek lesznek, és elindulhat az informatikai megoldások keresése.

2. Az IT osztály nem érti meg a HR igényeit

Persze nem újdonság, hogy az üzlet és az IT terület elbeszélnek egymás mellett. Az informatika számára a HR valahogy mindig egy elvont, rejtélyes terület maradt, amelynek az igényei túlmutatnak az egyszerű folyamatábrákon. Azt nem mondanám, hogy egy marketing rendszert vagy CRM rendszert fejleszteni, bevezetni egyszerűbb, de ezeknek a területeknek nagy előnye, hogy sokkal könnyebben és kézzel foghatóbban kimutatható a pénzügyi megtérülésük. Ennek eredményeként ezek a funkciók több figyelmet kapnak az informatikában is, továbbá a támogató megoldásokat már megugrották a technológiai vendorok az elmúlt években.

3. Nincsenek megoldási javaslatok

Általában elmondható, hogy az informatikai osztályok számára a HR digitalizáció még kevéssé ismert terület. Egyre több vállalatban a HR szakma stratégiai és pénzügyi értékelése felszálló ágban van, lassan, de biztosan nő a HR digitalizációba történő beruházások száma. Most kezdenek gyűlni jó gyakorlatok, szép lassan bátorodnak fel a piaci szereplők. Érthető tehát, hogy az IT osztályoknál még nincs meg az a gyakorlat, tapasztalat, hogy átfogó javaslatokat tegyenek adott HR-problémák megoldására.

4. Megoldás mérete: kicsi vagy nagy?

Ma az egyik legnagyobb dilemma a HR digitalizációjában az, ha összegyűlt egy listára való igény, akkor egy nagy, monolit megoldást választ a szervezet. Évekkel ezelőtt, amikor az integráció még költséges és hosszadalmas megoldásokat kívánt, csak az önmagában integrált rendszerek jelentettek megoldást. Annyival gyorsabb és egyszerűbb lett a rendszerek összekötése, hogy célterületek (pl. toborzás, beléptetés, létszámtervezés, teljesítményértékelés) külön-külön implementálása és integrálása néha olcsóbb, mint hatalmas monolit rendszerek megvásárlása.

5. Mitől éri meg?

A legérdekesebb kérdés. A projektek általában amiatt nem indulnak el sokáig, mert a megfelelő fórumon (pl. Board) az igénylő nem tudja pontosan indokolni, hogy mitől térül meg a befektetés egy új kezdeményezésbe. A direkt költségmegtakarítások, vagy bevételnövekedés helyett, indirekt szempontok kerülnek előtérbe, amitől a költség/haszon elemzés kevésbé lesz hiteles. Ilyen esetben érdemes felkeresni egy tanácsadó céget, aki rendelkezik már múltbéli tapasztalattal és iparági benchmarkokkal a témában, így segít megindokolni az adott fejlesztendő terület értékességét.

 

A fentiekben több lehetséges problémát is felvázoltunk, ami az üzleti és a technológiai oldalon felmerülhet. A helyzet nyilván soha nem mindig fekete-fehér, de talán ti is mosolyogva vagy bosszankodva bólintottatok néhány mondatnál, hogy “ez bizony a mi cégünknél is így van”. Nálatok melyik probléma aktuális?

 

Nordconn International

Biztosan maguktól cselekvő dolgozókra vágynak a vezetők?

Ötleteket megálmodni nem könnyű. Ahogy az ötleteket megvalósító dolgozókra rátalálni sem egyszerű. Ha minden adott, akkor a vezető képes kiengedni a kezéből a teljes kontrollt? Ehhez kapcsolódó célokról, akadályokról és lehetőségekről szólt a Nordconn üzleti reggelije.

Hányast adnál a saját szolgáltatásodra a TripAdvisoron, ha ott kellene azt értékelned? És mit kellene még tenned ahhoz, hogy 5-ös legyél? Lényegében ezt a kérdést feszegették tágabb értelemben az előadók a Nordconn 2019. november 20-i üzleti reggelijén, amely “A vezetők álma: ötletelés helyett cselekvés” címet kapta. A rendezvénynek helyszínt adó Görbe Bögre pedig önkéntelenül is jó példával szolgált a témához, ugyanis Wi-Fi kódjában a “RateUsOnTripAdvisor5” szerepelt. Ebből jól látható, hogy a kávézó mit tűzött ki magának legfőbb célként.

“Ha nem tudod melyik kikötőbe tartasz, akkor egyik szélirány se megfelelő” – mutatott rá az első előadó, Csébfalvi János, az Inspiring Culture Association tanácsadója. Ehhez kapcsolódóan pedig 5 kérdést is feltett a jelenlévő vezetőknek:

  1. Elmondtuk már a beosztottaknak, hogy milyen kulcseredményekért dolgozunk?
  2. Vissza tudják mondani?
  3. Megértik?
  4. Egyetértenek vele?
  5. Hajlandóak tenni érte?

Egy szervezet akkor működik jól, ha a feltett kérdésekre pozitív a válasz, vagyis a dolgozók ismerik az elérni szándékozott kulcseredményeket, és tesznek is a megvalósításukért.

Egoista vezetők és arrogáns megvalósítók?

Ugye minden vezető a célért dolgozó, megvalósító embereknek örül? Nos, valójában nem mindig, ahogy arra Dr. Andó Ildikó vezetési tanácsadó előadása rámutatott. Egy megvalósító emberre feladatot bízni vezetőként egyáltalán nem egyszerű. Egy ilyen dolgozó akaratos: nem azért dolgozik a célért, mert azt feladatként kapta, hanem megvan benne az akarat a megvalósítására. Rendelkezik a képességgel is, hogy akadályoztatás esetén is végig vigye a feladatot. Továbbá rendelkezik tudással is a megoldáshoz.

(Fotó: Csébfalvi Jánost az előadása után sokan megkeresték a témával kapcsolatban)

Ez a képesség egyfajta arroganciával is társul, mert egy megvalósító nem várja, hogy eltakarítsanak előle egy úttorlaszt, hanem saját maga pakolja el azt az útból. A legtöbb vezető ezt nem fogadja jól. A háta közepére kívánja a kontrollálhatlan beosztottakat. Hát akkor milyen legyen a vezető? Egoista – mondta az előadó. Aki nem képes hinni önmagában, az nem képes másban sem. Az igazi bizalom felelősség, annak, aki adja és aki kapja. Egy jó vezetőnek, aki cselekvő dolgozókat szeretne, meg kell szavaznia ezt a bizalmat a célok megvalósítói felé.

Mi a cél a HR digitalizációban? Kitöltés “2 villamosmegálló közt”

Hogy a HR-esek milyen célokat tűzhetnek ki maguk elé manapság, arról Renfer Péter, a Nordconn ügyvezetője beszélt bővebben. Tudtátok, hogy egy ember csúcsidőben óránként 9x nézi meg, hogy jött-e üzenete? Egy nap pedig összesen 110x. Ez a vezetőknek 110 lehetőség a dolgozók elérésére – aminek azért biztos nem örülnének. Egy app tervezésénél inkább az a lényeg, hogy annyi időt vegyen igénybe a funkció használata, amennyit a felhasználó rászán. Ami nem bonyolult és ami fenn tudja tartani az érdeklődését. Különben el fogja hagyni a felületet, és a saját „Exceleit” fogja használni a közös területek helyett.

Toborzás oldaláról pedig olyan egyszerűen kezelhető állásportálokat jelent, ahol két villamosmegálló közt is lehet egy állásra jelentkezni. Ha ennél tovább tart a folyamat, akkor nő az esély, hogy az értékes jelölt a konkurens oldalán köt ki. De hogy lehet legjobban ilyen appokat fejleszteni? Főként terepmunkával. Érteni kell a felhasználók használati helyzeteit, ott kell ülni egy buszvezető mellett, belehelyezkedni egy targoncás munkájába – részletezte a Nordconn ügyvezetője. Nagy felelősség megsejteni, hogy egy adott munka milyen app támogatást kíván, de a HR-esek és a tanácsadók szempontjából így lehet jó munkát végezni. A bizonyos „vonal fölé” emelkedni. Ötöst kapni a szolgáltatásunkat értékelő képzeletbeli TripAdvisoron.

 

Nordconn International

„Mi is ezt szeretnénk!”

De mi is az pontosan? Hogyan érjük el és tartsuk meg a kékgalléros munkavállalókat?

HR-esként a legtöbben már szembesültünk azzal a ténnyel, hogy a kékgalléros munkák a legnehezebben betölthető pozíciókká váltak. Egyre kevesebb munkavállalót találunk, habár a kereslet folyamatosan növekszik. Ebben a helyzetben kiemelten fontos az, hogy megfontoltan alakítsuk ki a toborzási stratégiánkat, figyelve arra, hogy olyan információt közvetítsünk, ami valóban fontos számukra.

De mit akarnak a kékgalléros munkavállalók?

Összességében a kék- és fehérgalléros munkavállalók hasonló dolgokat szeretnének. Fontos számukra a versenyképes kompenzációs csomag, a kellemes munkakörnyezet, a biztosított munkafeltételek, az integritás, a tisztelet.

Lényeges, hogy az első pillanattól fogva tisztában legyenek a feléjük támasztott elvárásokkal, azzal, hogy kinek kell beszámolniuk a munkájukról és hogy mik azok a kommunikációs csatornák, melyeken hozzájuthatnak a szükséges információkhoz.

A kékgalléros munkavállalók a fehérgalléros társaikhoz hasonlóan fejlődni szeretnének. Ők is látják, hogy folyamatosan változnak a piaci igények, ezért ők is vágynak arra, hogy tudásukat, képességeiket naprakészen tartsák. Az automatizáció és a mesterséges intelligencia korában ők sem szeretnének lemaradni. Szeretnék megtanulni használni azokat a technológiákat, melyek hatással vannak a munkájukra. Érdemes felmérni a jelenlegi munkavállalóink körében azt, hogy ők szeretnének-e fejlődni, és ha igen, akkor miben. Jó példa lehet erre az, ha a munkavállaló szeretne gépkezelői jogosítványt szerezni és segítünk neki ebben a folyamatban, például képzést szervezünk.

Fontos számukra, hogy tudják, milyen formában járulnak hozzá a sikerekhez. Érdemes megünnepelni az apró sikereket, például a kitűzött céllétszámok elérését, vagy a vásárlói elégedettség növekedését egy adott időszak végén a termék vagy szolgáltatás minősége következtében. Szükségük van visszajelzésre, azonban nem csak kritikára, de elismerésre is abban az esetben, ha megérdemlik. Ez növeli a motivációjukat és az elkötelezettségüket, tehát a jobb minőségű teljesítésen felül a munkáltatói márkánk is erősödik.

Abban az esetben, ha figyelünk az embereinkre és az igényeikre sokkal kisebb valószínűséggel fognak átpártolni más szervezethez, hiszen segítünk nekik a kiteljesedésben. Ez már a vállalathoz való érzelmi kötődés, ami felülírja az esetleges kicsivel jobb ajánlatokat, és felerősíti az ismeretlentől való tartózkodást.

De hogy érjük el őket?

A kékgalléros és a fehérgalléros toborzás között az a legalapvetőbb különbség, hogy míg a fehérgallérosoknál alkalmanként 1-1 pozícióra keresünk embert, addig a kékgallérosoknál folyamatosan keresünk nagyobb létszámot. Pontosan ezért annyira fontos az, hogy egyszerre több csatornán is hirdessünk, és olyan közösségi média kampányokat állítsunk össze, amik tartalmazzák az általuk vágyott, már bemutatott információkat. Ezeken felül képet festenek a pozíciókon kívül magáról a vállalatról is. Akkor, ha egy hirdetésben szerepel az, hogy miért jó a vállalatnál dolgozni, hogy milyen is valójában az élet itt, milyen a munkakörnyezet és milyen emberekkel tud majd együtt dolgozni a munkavállaló, akkor sokkal szívesebben jelentkezik, mint különben. A célzott hirdetések, a megfelelő tartalommal nagyon kedvező hatást érhetnek el.

Van azonban még egy utolsó, kiemelten lényeges mérföldkő a toborzási folyamat során, ahol rengeteg jelöltet veszíthetünk el. Ez pedig maga a jelentkezés.

Számos esettanulmány és szakértő foglalkozik ezzel a témával. Földes Péter a Randstad Sourceright Digital Marketing, Media & Campaigns Menedzsere a HR Summit-on tartott előadásában kiemelte, hogy a szervezetek hosszadalmas jelentkezési folyamatai és bonyolult felületei miatt milyen sokan hagyják félbe a kitöltést. Tömérdek jelöltet veszíthetünk azzal, ha nincs jól átgondolt, gyorsan kivitelezhető jelentkezési felületünk, amit akár mobiltelefonról is tudunk kezelni.

A folyamat zárásaként fontos kiemelnem, hogy a szervezet részéről elengedhetetlen a proaktív hozzáállás. Nem elég csak várni, hogy jelentkezzenek az emberek. Érdemes fejleszteni a folyamatokat annak érdekében, hogy a munkavállalók továbbra is boldogok, elégedettek és lojálisak legyenek. Hiszen ők azok, akik tovább viszik a szervezet jó hírét.

Korábbi, kékgalléros onboarding témában megjelent cikkeink további segítséget nyújthatnak a folyamat hatékonyságának növelésében:

Alábbi cikkünkben azzal foglalkozunk mik az onboarding kritikus pontjai és milyen jó gyakorlatokat lehet alkalmazni a folyamat során. https://www.hrportal.hu/hrblog/people-solutions/ceges-bogre-helyett-informacioatadas–20191021.html

Alábbi cikkünkben arról tartunk értekezést, hogy miért kiemelt jelentőségű az onboarding a fizikai munkavállalók esetében is. https://www.hrportal.hu/hrblog/people-solutions/onboarding__58_-aldas-vagy-atok-a-hr-nek__63_-20191015.html

HR Summit link: https://elmenyhr.hu/hr-summit/

 

Nordconn International

Kifogásból jeles! De akkor ki végzi a munkát?

Nem az én hibám, hogy megszületett ez a poszt, vagy mégis? Változatos kifogásokat gyűjtöttünk össze a munka és a felelősség hárításáról.

“Senki nem mondta meg, mit kell tenni.  A főnököm ötlete volt, hogy legyen egy ilyen bejegyzés. Nem gondoltam volna, hogy azonnal kell. Senki nem kérte számon, gondoltam nem is annyira fontos. Nem az én hibám, hogy késtünk a megjelenésével.” – ugye milyen ismerősen csengenek ezek a mondatok? Pedig csak a 2003-as Partners In Leadership “20 kipróbált és bevált kifogás” listájából szemezgettünk az Óz elv könyv alapján. A 16 éves gyűjtemény viszont annyira örökzöld, hogy valószínűleg most is felfedezhetnénk ezeket véletlenszerűen kiválasztott cégek folyosói beszélgetéseiben.

A rút kifogások, mint Jancsira és Juliskára leselkedő vasorrú bába ugranak elő időről-időre a bokorból, és akadályozzák a projektek előrehaladását. A CABA idei kutatási adatai szerint egy munkavállaló HETI 31 PERCET panaszkodik a főnökére és további 2 ÓRA 45 PERCET úgy általában a munkájára. Ez is csak mind kifogás a munkavégzés helyett?

Ennél előfordulnak extrémebb példák is a feladatok megúszására. Szintén idei felmérés szerint a több mint ezer válaszadó 42 százaléka (!) füllentett munkaadójának, hogy megnézhesse a March Madness kosárlabda bajnokságot valós időben. A kifogások közt szerepelt például fogfájás, migrén, a feleség vagy a gyerek betegsége, a kocsi lerobbanása, de a legjobbnak a független zsűri “a macskám beteg” érvet választotta. Ezek viszont még mind a nagyjából hihető kategóriába tartoznak, de ha valaki véletlen a macska eledelét fogyasztotta el a tonhal konzerv helyett és ettől lebetegedett, vagy tanúskodnia kellett egy bűntényben és közben kirabolták – már a megkérdőjelezhető kategóriát súrolják.

“Jó kifogás sose rossz”

Egy kifogás minél hosszabb, annál kevésbé hihető el a főnök számára – állítja a CareerBuilder. A Cambridge Egyetem kutatói szerint pedig a sikeres mentegetőzés lényege, hogy meggyőzze a másik felet arról, hogy a szándék valójában erkölcsileg megfelelő volt. Csak éppen egy külső körülmény megakadályozta az ígéret végrehajtását.

Kép: Alison Czinkota, The Balance 2018 (Forrás: The Balance Careers)

Kifogás és kifogás között is vannak persze különbségek. Egy évben egyszer egy kosármeccs miatt lógni a munkából még mindig elfogadhatóbb problémának tűnik, mint a munkát és a feladatokat folyamatosan valamilyen külső körülményre hárítani. A bejegyzés elején szereplő kifogások már annyira átitatták a mindennapokat, hogy a munkavállaló nem csak a felettesét és kollégáit, hanem saját magát is abba a hitbe ringatja, hogy ezért nem tudta megoldani a feladatokat. Mert “ez nem az én dolgom”, “ez nem az én osztályom” vagy mert “túl sok dolgom van most” és ezért nincs időm dolgozni. A probléma hárítása állandósul, a feladatok nem haladnak, a vezetők pedig csak csodálkoznak az eredmények hiányán.

Mi segíthet még a munkavállalók kifogásainak leszerelésében? Hogyan lehet elérni, hogy nagyobb felelősséget vállaljanak a saját munkájukért? A Nordconn november 20-i üzleti reggelijén kiderül, ahol a “cselekvő felelősség” témakörének hazai legnagyobb szakértője, Csébfalvi János is előadást tart. A Nordconn ügyvezetője, Renfer Péter bemutatja, hogyan lehet a dolgozói motivációt digitális megoldásokkal is elősegíteni. Az Auchan szervezet fejlesztési igazgatójával, Pulinka Ágnessel pedig megbeszéljük, hogyan lehet a közös felelősségvállalással a szervezeti teljesítményt felpörgetni. Ha nincs már több kifogásod a regisztráció ellen, akkor kattints ide, és gyere el ingyenes üzleti reggelinkre: https://nordconn.com/uzleti-reggeli/

 

Nordconn International