Recruiter moodmap kutatás 2020 – Az eredmények

A HR Fest az egyik legnagyobb magyar közösségi HR esemény. A humán szakmabeli dolgozóknak megteremti azt a közeget, ahol az érdeklődők és a szakmabeliek könnyedén és sikeresen tudnak kapcsolódási pontokat létrehozni. Divatos szóval egy platform, ahol meg lehet osztani a tapasztalatokat, élményeket, fel lehet tenni a kérdéseket egymásnak. Kiemelkedő sajátossága a közvetlenség. Jó érzés ebben a hatalmas szakmai tudással rendelkező közegben elvegyülni, ami mégis informális és kikapcsolódási lehetőséget biztosít a szakmázás mellett.

November 4-én a Recruitment moodmap 2020 – Az eredmények című online kerekasztal-beszélgetésen elemeztük az egyik legerősebb 2020-as magyar kutatást, a Big Recruiter Survey 2020 eredményeit és az ehhez kapcsolódó jövőre vonatkozó megállapításokat. A beszélgetésen Kelliár Zsolt vett részt a Talentuno csapatából és Baltay Kristóf a ChatBoss Team-ből, illetve Renfer Péter a Nordconn és a Joblinken CEO-ja.

A kerekasztal a következő témákat foglalta magába:

  •  2020-ban a járvány éve alatt hogyan alakult a toborzás és a következő években mi várható?
  • A HR technológia hogyan tudja ezt segíteni?

A Joblinken csapatát leginkább érintő pont az utolsó kérdés volt. A HR technológiában hogyan mennek előre a cégek, valósággá válik e a sokszor említett szöveg: „A HR digitalizációja lemaradt” és lehet-e ezt segíteni, gyorsítani?

A vállalatok és a toborzó cégek nagyon különböznek a mai világban, a toborzó cégek előrébb járnak a toborzás digitális támogatása kapcsán, a vállalatok lemaradtak. A toborzó cégeknek az 50%-a használ recruitment eszközt, míg a vállalatoknak a 39%-a. A vállalatok maradék 52%-a tervezi az ATS bevezetését, vagy nem is tervezi bevezetni. Ami nekünk azt üzeni, hogy

jelenleg a vállalatok 60%-ánál tisztázatlan, nem egyértelmű a jelöltkezelésnek a módja és nincs rá pillanatnyilag digitális támogatás.

Lehet rajta fejleszteni! Hogyan?

A GDPR kapcsán is fontos, hogy ne több helyen kezeljük a jelöltek adatait. Ma már minden vállalat kötelessége, hogy a személyes adatok nyilvántartásáról is vezessen nyilvántartást. Több táblázat, több felület borzasztó nehézségeket tud okozni. Több helyen vezetett nyilvántartás nem csak a GDPR-t érinti, hanem a konzervált rendetlenség jele is. A nem egységes kommunikáció rontja a jelöltélményt. A nem megfelelő a jelöltélmény az egész cég arculatát, brandjét rombolja és végső soron, mint vonzó munkahely nehéz megjelenni.

Akinek nincs jó jelöltkövető rendszere, az saját magát hátráltatja a legnagyobb piacon, a vonzóság piacán.

Forrás: Moodmap2020 kutatás

A cégek megítélését nem csak a külső kommunikáció határozza meg. Általánosan a cégeknek sokkal jobb a saját karrierportáljukról alkotott véleménye, mint a publikumnak. Ami félrevezeti a céget, mert ahogy mondani szokták: „amit gondolnak rólad azt kell kezelned”. Valóságnak kezelik a jelöltek azt, amit kívülállóként látnak rólad. Ezért sok vállalat úgy veszít jelöltet, hogy nem is tud róla.

A kutatásban kiderült, hogy a válaszadók 93%-a szerint a bonyolult kiválasztási folyamat nem kedvez a munkaerőkeresésnek és a bonyolultság elriasztja a jelentkezőket.

A kiválasztási folyamatnál két faktort vesznek figyelembe a cégek. Egyrészt magának a folyamatnak a bonyolultságát, másrészt a folyamat átláthatóságával kapcsolatos járulékos időket, ami annyit jelent, hogy tisztában vannak-e a jelölt jelenlegi státuszával és visszakövethető-e a folyamat? A cégek a nem transzparens működéssel rengeteg időt és energiát használnak fel. Egy kész toborzási szoftverben ott lenne az azonnali válasz.

A jelöltek túl magas fizetési igényei messze a legnagyobb kihívás a toborzás során 2020-ban.

Míg 2019 óta 6%-kal több jelölt fogható be egy pozícióra, ugyanúgy 18%-kal nőtt az átlagos fizetési igény.

Forrás: Moodmap2020 kutatás

A felsorolt 12 nehézségi pontból 5 probléma arra terjed ki, hogy a jelöltkeresés sok adminisztrációs és egyéb feladattal jár, amit ATS toborzó alkalmazásokkal ma ki lehetne váltani. Az ATS bevezetése mérföldekkel megkönnyíti a toborzási munkát és ATS rendszer nélkül a legtöbb 2020-ban is felmerülő kihívás nem oldható meg.

Nem szabad félni a digitalizációtól, bele kell vágni és ott kell elkezdeni, ahol a leghamarabb lehet eredményeket elérni, például a toborzásnál és a karrierportálokon. 2020-ban és a elkövetkező években, a HR, a branding és a marketing területek szorosan összefonódnak az üzleti eredményességgel. A jelöltek nem oda jelentkeznek, ahol szabad pozíció van, vagy ahol a legnagyobb szükség van rájuk. Oda jelentkeznek, ahol a legvonzóbb a kezdeti kép és legérdekesebb a karrier maga. A hiba költséges. A kezdeti pozitív kép kialakításában fontos tényező a karrierportál és az ATS.

Ne felejtsük el, hogy munkáltatói verseny van ma. Nem az a lényeg, hogy a legjobbak legyünk, hanem az, hogy a versenytársainknál próbáljunk vonzóbb, érdekesebb karriert nyújtani. Azt tanácsoljuk a HR-esnek és a vállalati vezetőnek, hogy induljanak el azok az őszinte beszélgetések, amin kimondjuk azokat a kritikákat például a karrierportálunkkal kapcsolatban, hogy nem elég vonzó, nem vagyunk túl jó munkahely a piac szerint. Ez a kezdet, ez az alapja mindennek.

Azok a legjobb beszélgetések, ahol valahogy megváltozik az embernek a gondolkodásmódja, és ezen az eseményen ez jött létre.

Renfer Péter

forrás: Big Recruiter Survey 2020

info@nordconn.com