Minden vállalat a növekedése és fejlődése során többször is eljut arra a pontra, ahol a kollégák céljainak meghatározása már nem történhet szervezetlenül. A célkitűzési és a teljesítményértékelési folyamat tisztázása nélkül ma már egy vállalat nehezen éri el a céljait. Egy jól kitalált folyamattal – akár kisvállalatról van szó, akár egy multicég csapatáról – sok fejfájást spórolhatunk meg magunknak, a kollégáinknak és nem utolsósorban a vállalat jogászainak is.
Számos kérdés merül fel bennünk munkáltatóként: Mennyi bér jár egy kollégának, kit milyen módon tudunk kollégaként megtartani, milyen karriert biztosítsunk számukra, ki kapjon idén bónuszt, kitől váljunk meg? Kit hogyan motiváljunk, mivel honoráljuk az eredményeket?
A fentiek mindennaposak, vagy legalábbis rendszeresen visszatérő kérdések. Az ezekre adott egyértelmű válaszok ma egy minőségi munkahely ismérvei. Ezért nem lényegtelen, hogy vezetőként ezekre a kérdésekre csak sejtések és homályos elképzelések alapján tudunk válaszolni, vagy jó esetben konkrétumokat tudunk alapul venni. Vagyis meg tudjuk-e határozni, hogy mik az adott munkakörben a teljesítmény mutatói, az értékelés szempontjai. Hogyan adjuk ezt át a munkavállalók részére, és a teljesítményt hogyan honoráljuk, legyen szó akár pozitív, akár negatív végkifejletről a munkavállaló számára.
A munkavállalók szempontjai – egyértelmű munkaköri célkitűzések
Mint ismeretes, a jó kollégák megtartásának legjobb módja a karrier és a fejlődés támogatása, a csalódást okozó helyzetek elkerülése.
Bármilyen munkakörről is legyen szó, a kölcsönös egyetértésnek az alapja, ha valóban elkészül egy megállapodás a kolléga célkitűzéseire vonatkozóan.
A munkavállalók számára akkor jó egy célkitűzési és teljesítményértékelési megoldás, ha:
- Könnyen érthető, meghatározott célokat foglal magában;
- Konkrétan fogalmaz, akár számszerűen, akár fogalmilag;
- Olyan célt fogalmaz meg, amelyért tenni és küzdeni kell;
- Ugyanakkor reálisan elérhető, valóban megvalósítható nehézségű feladatot jelent;
- Mond egy határidőt, hogy a feladattal mikorra kell elkészülni.
A munkavállaló céljait az időszak elején, a fentieknek megfelelően, 5–7 cél mentén érdemes meghatározni, így egy kölcsönösen egyértelmű értelmezést kapunk a vezető és a kolléga között.
A munkáltató szempontjai – tiszta vállalati célok
Hétköznapi egyszerűséggel fogalmazva a vállalat célja nem más, mint hogy a kollégák a saját tudásuk és képességeik mentén járuljanak hozzá a közös sikerhez. Ezt kimondani könnyebb, mint megvalósítani, és általában külön projektben végezzük el ezt a fajta szakértői munkát. Ahhoz, hogy egy többszintű szervezetben ez a logika megvalósuljon, az szükséges, hogy a magasszintű vállalati célokat bontsuk szét egyszerűbb, konkrét munkavállalókhoz rendelhető célokra. A lebontás kövesse a vezetői szint – csapat szint – egyéni szint logikát. A kollégák belső mozgása (előléptetés, munkakörváltás) és a fluktuáció miatti változások szükségessé teszik, hogy újakat toborozzunk a csapatba. A kollégák korábbi teljesítményértékeléseinek áttekintése ekkor nagy segítség, mert abból tudjuk összesíteni, hogy milyen szakértelmet, milyen szinten kell pótolni.
Mikor történik teljesítményértékelés?
A hagyományos módszerek az évente vagy félévente történő formális értékelést említik. Azonban a formális értékelések mellett jelentősebb eredményt hoznak az időközi, személyes és konkrét visszajelzések. Belátható, hogy a sűrű személyes – vagy legalább online – beszélgetéseknek kiváló megtartó ereje van, a kolléga joggal érezheti, hogy a csapat fontos tagjaként tartozik az egész céghez.
A teljesítményértékelés lényege a folyamatosság és rendszeresség. Ezért fontos, hogy a megtörtént beszélgetések lényegét vagy az írásos értékeléseket tároljuk és a következő időszak célkitűzéseikor vegyük elő, nézzük át. Egy kolléga karrierjének kiváló támaszt nyújt, ha hónapokra, évekre visszamenőleg tudjuk követni, hogy milyen célokat tűzött ki és hogyan haladt bennük, illetve milyen jövő várhat rá.
Miben más a helyzet, ha fejlesztőket kell értékelni?
A fejlesztők esetében a legnagyobb probléma, hogy nem tudunk mérhető teljesítménykritériumokat felállítani. Nem mondhatjuk azt, hogy mostantól az egységnyi idő alatt megírt kódsorok száma alapján ítéljük meg a teljesítményüket, vagy hogy hány hibát vétettek, mert ezek félrevezető eredményeket adnak. Egy kódot meg lehet írni röviden és nagyon hosszan is. Egy rövid kódot sokszor tovább tart elkészíteni, de jobb, mert gyorsabban lefut, amikor használatba kerül. Ebben az esetben például nagyon nehéz bármilyen szempontból hatékonyságot mérni. A hibák számának követése sem praktikus megoldás, mert egymás munkájának ellenőrzése közben még az extra dokumentációra is figyelmet kell fordítani.
Akkor mi a jó megoldás?
A fejlesztők esetében máshogy kell gondolkodnunk, az értékelések fókusza is máshova kerül. Míg a hagyományos értékeléseket – cégtől függően – tökéletesen megfelelő félévente vagy évente tartani, addig a fejlesztőknél mások a prioritások. Ebben a szektorban az egyik legfontosabb versenyelőny, ha az ember folyamatosan tanul és fejlődik. Ehhez folyamatos visszajelzésre van szükség mind a vezetőktől, mint csapatvezetőktől. Ez sokkal intenzívebb kommunikációt követel meg mindkét oldalról. Érdemes bizonyos időközönként, igénytől függően, hetente, kéthetente is 1-2-1 beszélgetéseket szervezni, a rendes teljesítményértkelések között.
Fontos, hogy az elvárások egyértelműen definiáltak legyenek. Ebben az esetben érdemes olyan készségeket, képességeket kiemelni, melyek segítik a közös munkát, és ezen belül meghatározni, hogy milyen szintű teljesítést várunk el. Ilyen lehet például a kommunikációs képesség, az ügyféligények megértése, a problémamegoldó képesség vagy a tanulási, fejlődési hajlandóság. Fontos, hogy az értékeltek számára egyértelmű legyenek az értékelés szempontjai.
Érdemes bevonni a közvetlen munkatársakat is az értékelésbe, hiszen ők azok, akik rálátnak az értékelt személy tevékenységére. Ők tudnak javaslatokat tenni a kollégának a jobbító változtatásokra, megmondhatják, hogy mi az, amit jól csinál, ezzel pozitív megerősítést adva. Jó, ha erre találunk olyan megoldást, ami ezt a fajta visszajelzést a mindennapok részévé teszi. Erre használhatunk hagyományos, papír alapú eszközöket, például kártyákat, de szoftveres megoldásokat is, melyeknek előnye, hogy digitálisan is nyomon követhetőek lesznek a visszajelzések.
Vezetőként az a cél, hogy a lehető legyakrabban, személyesen adjunk visszajelzést a beosztottjainknak, és ezek alapján, a folyamatos visszajelzések segítségével a hivatalos teljesítményértékelő beszélgetés eredménye lehet a jutalmazás, valamint a további haladási irányok kijelölése. Érdemes a szervezetre szabottan átgondolni ezeket a módszereket, mivel az egyéni teljesítmény folyamatos fejlesztésének köszönhetően a szervezeti teljesítmény is javul.
