HR Digitalizáció IV: sokan mondják, kevésnek sikerül – Mennyit keres a te főnököd?

2022.01.04.

Ha kíváncsi arra, hogy az ön cége, munkahelye mennyire nyitott a fizetések transzparens kezelését illetően, próbálja ki a következőket: Kérdezze körbe kollégáit és feletteseit, mennyit keresnek, majd árulja el a saját fizetését is, de figyeljen arra, hogy a jutalmakat is említse majd kérje meg a HR-est, hogy függessze ki a büfébe a listát! 

Normális, ha sokunknak felszalad a pulzusa a fentiek láttán. Ma a transzparens fizetések kérdése egy igazán megosztó HR, kulturális és (nem kevésbé) cégvezetési téma, az elfogadottsága pedig a „persze, természetes” és a „nálunk ez tabu” között helyezkedik el.

Egy kutatásban azt találták, hogy a 18-36 év közöttiek 30%-a megbeszéli a munkatársaival, hogy mennyit keres.

Mennyire égető az igény, és mi kell ahhoz, hogy egy nyitottabb irányba mozduljunk el?

Akkor holnaptól! 

Nem lehet felborítani a korábbi, titkos fizetési struktúrát egy nap alatt. Bár sok a haszna, ehhez komoly előfeltételeket kell teljesítenie egy cégnek. 

Ideális helyzetben a nyílt fizetések rendszerére az a jellemző, hogy mindenki tudja mindenkiről, mennyit keres. A fizetések átláthatóvá tételének három kulcsösszetevője van:

  1. pontos munkaköri leírások szükségesek,
  2. egyértelmű célkitűzéseket és értékeléseket kell alkalmazni, 
  3. a vállalati kultúrának be kell fogadni a változtatást.

A munkaköri leírások pontossága a kiindulási alap 

Projektjeink alatt számtalan olyan céget láttam, ahol a nem egyértelmű, nem érthető, hiányos munkaköri leírások szabnak gátat a normális ügymenetnek. Rettenetes mennyiségű stresszt okoz az évek során felgyülemlett „ideiglenes”, nem egységesített munkakörök fenntartása. A folyamatos kivételágakkal kapcsolatos plusz munka az üzletnek és a vezetőnek is feleslegesen emészti fel az energiáit. 

A munkakörök helyretétele egy rendkívüli alaposságot kívánó, „rendcsináló” feladat. Átláthatóbb működést, jobb tervezhetőséget ad a felsővezetőknek, egyszerűsíti a középvezetők életét, könnyebb ügymenetet eredményez a HR-nek, ezenkívül pedig a munkavállalók számára is tiszta helyzetet teremt. Mivel ez sok munkaszerződést is érint, ez újratárgyalásokat, átgondolt változásmenedzsmentet és emberi hozzáállást kíván. 

Kizárólag a tisztázott munkaköri leírások után lehet elkezdeni célkitűzésekről beszélni. 

Egyértelmű célok felállítása tehát már a következő lépés 

A hatékonyság előfeltétele, hogy a vállalati, a vezetői és a munkavállalói célok összhangban legyenek. Rendbe tett munkaköri leírások birtokában már van esélyünk a kollégák számára célokat meghatározni. 

Az elérendő célokat azonban nem szabad összekeverni az elvégzendő tevékenységekkel. Általános célkitűzési tünet, hogy a vállalatok a célok helyett feladatokat, illetve folyamatos tevékenységeket határoznak meg, amellyel az értékelés nehézzé, vagy egyenesen lehetetlenné válik az időszak végén. 

Most pedig tegyük fel, hogy elkészültünk a munkavállalói célkitűzésekkel. 

Ekkor lép színre egy jó TÉR megoldás 

A teljesítményértékelési rendszer a HR digitalizációnak mára már egy egyre inkább elterjedt területe. Az a vállalat, amelyik igényes a célok kitűzésére és az értékelésekre, az teljesítményértékelésre szabott folyamatot használ, és lehetőleg digitálisan kezeli ezeket egy TÉR (teljesítményértékelési) rendszerben.

A vállalatok a hatalmas TÉR választék mellett sokszor vonnak be külső tanácsadót, aki szaktudásával segít a céghez leginkább illeszkedő folyamat, és applikáció kiválasztásában. Tapasztalatként elmondható, hogy a siker nem arányos a TÉR rendszer komplexitásával. Egy jól átgondolt, a kollégák számára érthető folyamat, valamint a célnak is leginkább megfelelő alkalmazás mindig többet ér.

A vállalati kultúra a döntő abban, hogy működik-e, vagy sem 

A transzparens fizetések rendszerét leginkább a vállalati kultúra fogadja be, vagy lehetetleníti el. Nem minden cég képes bevezetni és fenntartani. Mint láttuk fent, a digitális támogatás elengedhetetlen, de magának az egész rendszernek a bevezetése egy humán projekt. 

A nyílt fizetések kultúrát javító hatása jelentős. A kollégák megértik, hogy a fizetési összegekhez milyen célokat kell teljesíteni; bizalmat épít, hogy a saját fizetésük illeszkedik a struktúrába, és összhangban van a felkészültségükkel, céljaikkal, eredményeikkel. Szintén pozitív hatásként jelenik meg, hogy a fizetési különbségekkel kapcsolatos hitek és előítéletek csökkennek, mivel a rendszer maga konkrét célokra, teljesítményre épül.  A toborzás során egyre több cég él a lehetőséggel, hogy tervezett bért jelöljön meg, amely szintén a nyílt fizetés egyik megjelenési formája. Erős érv továbbá a nyílt fizetések mellett, hogy maga a munkaerőpiac is egyre inkább elvárja, a másik oldalról nézve pedig szintén elmondható, hogy egyre több munkát kereső fiatal már egyáltalán nem áll szóba olyan céggel, amelynek nincs átlátható fizetési struktúrája. 

Természetesen a nyílt fizetések buktatóit, nehézségeit is érdemes megvizsgálni. A rendszernek teljes vállalatra kiterjedőnek, érvényesnek kell lennie, ezáltal pedig nehéz lesz azoknak a munkavállalóknak a megtartása, akik nem kívánnak ebben részt venni. A meglévő fizetési különbségek felszínre kerülése szintén elégedetlenséget okozhat az érintetteknél. Továbbá arra is van esély, hogy elégedetlenségük az új rendszer egészével szemben is fennmarad. Egyedi alkukra kevésbé, vagy egyáltalán nem lesz lehetőség, illetve az extra jutalmakat is szabályokhoz lesznek kötve. A már korábban említett munkaköri leírások, célok, fizetési összegek, formulák rendbe tétele már önmagában is hatalmas feladat elé állítja a cégeket, az új rendszer végigtárgyalása, kezelése pedig szintén embert próbáló feladat lehet a számukra. 

Mennyire kell “most azonnal” megoldani ezt a helyzetet? 

A téma nehézsége nem abból adódik, hogy mi magunk akarunk-e ilyen rendszert, hanem abból, hogy a fiatalabb generációk egyszerűen rákényszerítik a munkahelyeket az átláthatóbb működésre, legyen szó akár fizetésről, vezetői hozzáállásról vagy társadalmi felelősségvállalásról. 

Kimondható, hogy ma a nyílt fizetés egy munkahely megítélésének szempontjából pozitívan hat a munkaerőpiacon, ehhez persze szükség van arra is, hogy maga a fizetés is vonzó legyen. De egy szó, mint száz, két munkahely esetében az fog kikerülni nyertesként, aki láthatóvá teszi a fizetési sávját.

Források: Hays 2021.

profile-pic1

Renfer Péter

HR-IT szakértő, Nordconn

Távmunka? Mit lehet, mit szabad és mit kell tenni?

Távmunka? Mit lehet, mit szabad és mit kell tenni?

Aki csak körülnéz a különböző social média felületeken, mindenfajta végletes és szélsőséges megnyilvánulással találkozhat a távmunkával kapcsolatban. “Hívők”, elkötelezettek, gyakorlottak, kísérletezők, kutatók és gyakorlatias menedzserek osztják az észt. Mind...

Mindenkinek olyan a Talent-je, amilyet megérdemel

Mindenkinek olyan a Talent-je, amilyet megérdemel

Történet #1 – A lepke és a cunami Dunaparti iroda, top class ingatlan. Belépsz az aulába, három emelet magas. Ha él a Földön olyan, hogy „enyém a világ” lakberendező, akkor itt biztosan megfordult. Ha itt dolgoznék, haza sem mennék. Króm, márvány és high-tech kijelzők...

A fióknak írt álláshirdetések esete

A fióknak írt álláshirdetések esete

2022. Január. Valahol a munkaidő és a szabadidő határán pörgetem a LinkedIn-t, és megakad a szemem egy épületgépész állásajánlaton. Nem, nem azért, mert érdekel, ellenkezőleg. Informatikus, vezetői, és HR technológiai álláshirdetéseket is szívesen megnézek, bár nem...

HR Digitalization II: You have to be in it to win it

HR Digitalization II: You have to be in it to win it

In the first part, we talked about recruitment and recruitment systems, aka ATS (Applicant Tracking System), onboarding-offboarding, and the serious admission process behind the wall. Furthermore, we discussed how chatbots live their best nowadays; they do an...