Felejtsd el a napi face controllt

2018.12.19.

Juniorok, mint munkaerőpiacot formáló tényezők: Milyen hatással vannak a munkaerőpiacra a fiatal generáció tagjai? Mi a jövőképük és karrier tudatuk? Hogyan tud együtt dolgozni két-három generáció?

Ezek és ezekhez hasonló kérdések foglalkoztatják egyre inkább a HR-eseket manapság. Ami nem is véletlen, hiszen mára már szinte természetesnek mondható egy olyan szervezeti felállás, hogy egy fiatal vezető kerüljön a cég élére, aki a nála akár évtizedekkel is idősebb kollégáit – akik mondjuk már több éve is ott dolgoznak a cégnél – kell, hogy irányítsa.  Ilyen esetben a vállalatirányításban megjelenő kommunikációs és egyéb menedzsment problémákra adhat megoldást egy jól működő people management.  

Generációs sokszínűség

A marketing szakmában elterjedt generációs szemlélet szerint az 1920 után született személyek hat generációba sorolhatóak olyan különböző attribútumok alapján, amik az adott kor szülötteire általánosan jellemzőek. A mai fiatalok – elődeikkel szemben – egy olyan állandóan és gyorsan változó online térben élik a társadalmi életük nagyrészét, ahol az emberi kapcsolatok informálisak és horizontális síkban helyezkednek el. Ez a közvetlen közeg és az online világra jellemző állandó új impulzus és gyors reakciók mind hozzájárultak ahhoz, hogy számukra már nehezebb egy formális, hierarchikusan tagolt közösségbe betagozódni vagy monoton, repetitív jellegű feladatokat végezni. Viszont kíváncsiak és könnyen lelkesednek, de ha nem éri őket sűrűn új impulzus, akkor hamar el tudnak úgy kedvetlenedni, hogy elvesztik a fókuszt is.

A munkáltatóknak fel kell ismerniük, hogy bár most még nincsenek olyan nagy számban jelen a munkaerőpiacon, hogy befolyásoló tényezők lehessenek, ez a szám azonban folyamatosan nőni fog. Tehát fel kell készülniük a munkáltatóknak arra, hogy a korábbiakhoz képest más módszerekkel és eszközökkel tudják mind megszólítani, magukhoz csábítani és mind megtartani a mai fiatalokat. Felmérések szerint a mai fiatalok a következőket veszik figyelembe a számukra megfelelő munkahely kiválasztásánál (a teljesség és sorrendiség igénye nélkül):

  • pozitív vállalati kultúra,
  • közösség,
  • fizetés,
  • rugalmas munkakörülmények (például: home office lehetőségek, rugalmas munkaidő, projekt alapú munkavégzési lehetőségek), valamint
  • folyamatos tanulási és „soft skill” fejlesztési lehetőségeket.

Illetve még ezeken túlmenően számukra igen fontos szempont, hogy az általuk végzett munkából ne csak a szervezet profitáljon, hanem ők maguk is. A munkaerőhiány felszámolása miatt a cégek többsége igyekszik figyelembe venni a fenti igényeket és olyan munkakörülményeket ígérni és biztosítani a junioroknak, hogy végül a választás rájuk essen. De ettől függetlenül azért még mindig a legtöbb munkahely csak elméletben kínál rugalmas körülményeket, mert továbbra is él, a rég berögzött „face controll” és nézik, hogy ki van bent az irodában reggeltől estig, amíg a hivatalos munkaidő tartana.

Ezzel szemben a juniorok tényleg a rugalmas munkakörülményeket keresik, hogy a munkáltató ne azt nézze, hogy ki mennyit ül bent a munkahelyén, vagy bent van-e egyáltalán, hanem, hogy elvégezte-e a kiosztott munka. Ezeket a – már kissé sztereotip – generációs elvárásokat, jól szemlélteti az a rövid video, amiben az interjúztatót egy idősebb férfi alakítja, a jelöltet pedig egy fiatal lány. A beszélgetés ugyan kisarkított, de a tanulságok jól levonhatók belőle, hogy a fiataloknak a reggel 8 órás munkakezdés abszurd elvárás, vagy hogy az eltérő generáció tagjai sokszor nem értik egymás kifejezéseit, illetve, hogy nem csak a munkáltatónak lehetnek elvárásai, hanem a jelöltnek is. [A videot az LA Reel House Media készítette.]

Összességében az a munkahely, ahol több generáció dolgozik együtt, a kölcsönös egymásra hatás és egymástól tanulás miatt formálódik és megújul mind szervezet, mind egyén szintjén. Felmérések szerint igenis jó hatással van a csapat munkavégzésére, ha vegyes összetételű. Ugyanis míg a juniorok sokszor lelkesedést és kreativitást visznek a cégbe és más nézőpontból látják a feladatokat és azok megoldási lehetőségeit, addig a szenioroknak ez lehetőséget ad arra, hogy vezetőkké váljanak és fejlesszék a people management skilljüket.

Mi a Nordconnál segítünk megmutatni, hogy mitől lehet a Te munkahelyed vonzó az egyes generációknak, és segítünk a toborzási folyamatodat multigenerációs munkahelyre szabni, úgy hogy közben képezzük a HR csapatodat és a Hiring Managereidet is, hogy hogyan tudnak sikeresek lenni a toborzásban és megtartásban. Egy új, agilis típusú recruitment módszer bevezetésével segítünk ügyfeleinknek a toborzási folyamatuk átalakításában, aminek hatására gyorsabban érhet el látványosabb sikereket a toborzó csapat.

 

Ha érdeklődsz az agilis toborzás iránt, vagy kérdésed lenne multigenerációs munkahelyek szervezetátalakításával kapcsolatosan, akkor keress minket bizalommal.

Kultúra, avagy a digitalizációs könnyelműség visszaszorítása, példamutatása
Tömeges reskilling az autóiparban: már benne vagyunk

Tömeges reskilling az autóiparban: már benne vagyunk

Aki csak járatos a HR területén, hallotta a reskilling fogalmát. Maga a fogalom nem új keletű, egyidős a HR eszköztárral. Ami azonban több, mint nyugtalanító a cégvezetők és a HR vezetők számára, az az, hogy a következő két évben a munkavállalók 35%-ánál várható...

Erőforráselosztás, mint versenyelőny a piacon

Erőforráselosztás, mint versenyelőny a piacon

Nagy dilemmát tud okozni, ha tanácsadóként van szakmai meggyőződésed és van rá terméked is. Nehezen tudsz hiteles érvelést bemutatni, mivel a véleménynyilvánítás a saját terméked felé húz. A szakmai meggyőződésnél fontos, hogy egyik oldalra se húzzon az ember. A...

Beléptetés/kiléptetés – aranyszabályok és ötletek

Beléptetés/kiléptetés – aranyszabályok és ötletek

Üzleti HR cikksorozatunkban átnézzük a legfontosabb HR-folyamatokat. Mai témánk a be- és kiléptetés. Ami miatt különösen érdekes ez a terület, az az, hogy ezt a folyamatot kollégánként csak egyszer lehet – jól vagy rosszul – elvégezni. De hogyan lehet „jó”? Nézzük...