Fejlesztők teljesítménymérése hagyományos módszerekkel? Nem fog menni!

2020.01.09.

Nézzük végig, hogyan működnek általában a teljesítményértékelő rendszerek, miért nem fog működni ugyanez a fejlesztőknél, és hogyan lehet ehelyett másképp megközelíteni az értékelésüket.

Korábban azt gondoltam, hogy ha van egy jó teljesítményértékelési módszertanunk, azt bárhová elvihetjük. Pici alakítás, személyre szabás után hatékonyan alkalmazni tudjuk máshol is. A fejlesztők esetében viszont rá kellett jönnöm, hogy nem működnek a hagyományos módszerek.

Ilyen egy jó teljesítményértékelő rendszer – általában

Egy jó TÉR alapját a vállalati célok adják. Ideális esetben a vezetőség lebontja ezeket területi célokra, majd az egyes területeken dolgozó egyének szintjére is. Ezek az egyéni célok adják a teljesítményértékelés alapját, és ez teszi lehetővé, hogy mindenki a maga szintjén járuljon hozzá a szervezet jövőjének építéséhez. Ezek a célok mindig, minden esetben mérhetők, számmal kifejezhetők. Ilyen lehet például az értékesítőknél az eladási céllétszám elérése, vagy a marketingeseknél az elérésszámok egy bizonyos szint fölé emelése.

Ezekhez szoktak még különböző, készségekre és képességekre vonatkozó felmérést csatolni, melyet kitölt a vezető. Továbbá 180 fokos értékelés esetén az értékelt fél is, vagy pedig 360 fokos értékelés esetén mindenki, aki releváns visszajelzést tud adni az adott személy munkájáról. Végül a vezető leül a beosztottjával, megbeszélik az eredményeket, és megtörténik a következő időszakra vonatkozó célok kijelölése.

Miben más a helyzet, ha fejlesztőket kell értékelni?

A fejlesztők esetében a legnagyobb probléma, hogy nem tudunk mérhető teljesítménykritériumokat felállítani. Nem mondhatjuk azt, hogy mostantól az egységnyi idő alatt megírt kódsorok száma alapján ítéljük meg a teljesítményüket, vagy hogy hány hibát vétettek, mert ezek félrevezető eredményeket adnak. Egy kódot meg lehet írni röviden, és nagyon hosszan is. Egy rövid kódot sokszor tovább tart elkészíteni, de jobb, mert gyorsabban lefut, amikor használatba kerül. Ebben az esetben például nagyon nehéz bármilyen szempontból hatékonyságot mérni. A hibák számának követése sem praktikus megoldás, mert egymás munkájának ellenőrzése közben még az extra dokumentációra is figyelmet kell fordítani.

Akkor mi a jó megoldás?

A fejlesztők esetében máshogy kell gondolkodnunk, az értékelések fókusza is máshova kerül. Míg a hagyományos értékeléseket – cégtől függően – tökéletesen megfelelő félévente vagy évente tartani, addig a fejlesztőknél mások a prioritások. Ebben a szektorban az egyik legfontosabb versenyelőny, ha az ember folyamatosan tanul és fejlődik. Ehhez folyamatos visszajelzésre van szükség mind a vezetőktől, mint csapatvezetőktől. Ez sokkal intenzívebb kommunikációt követel meg mindkét oldalról. Érdemes bizonyos időközönként, igénytől függően, hetente, kéthetente is 1-2-1 beszélgetéseket szervezni, a rendes teljesítményértkelések között.

Fontos, hogy az elvárások egyértelműen definiáltak legyenek. Ebben az esetben érdemes olyan készségeket, képességeket kiemelni, melyek segítik a közös munkát, és ezen belül meghatározni, hogy milyen szintű teljesítést várunk el. Ilyen lehet például a kommunikációs képesség, az ügyféligények megértése, a problémamegoldó képesség vagy a tanulási, fejlődési hajlandóság. Fontos, hogy az értékeltek számára egyértelmű legyenek az értékelés szempontjai.

Érdemes bevonni a közvetlen munkatársakat is az értékelésbe, hiszen ők azok, akik rálátnak az értékelt személy tevékenységére. Ők tudnak javaslatokat tenni a kollégának a jobbító változtatásokra, megmondhatják, hogy mi az, amit jól csinál, ezzel pozitív megerősítést adva. Jó, ha erre találunk olyan megoldást, ami ezt a fajta visszajelzést a mindennapok részévé teszi. Erre használhatunk hagyományos, papír alapú eszközöket, például kártyákat, de szoftveres megoldásokat is, melyeknek előnye, hogy digitálisan is nyomon követhetőek lesznek a visszajelzések.

Vezetőként az a cél, hogy a lehető legyakrabban, személyesen adjunk visszajelzést a beosztottjainknak, és ezek alapján, a folyamatos visszajelzések segítségével a hivatalos teljesítményértékelő beszélgetés eredménye lehet a jutalmazás, valamint a további haladási irányok kijelölése. Érdemes a szervezetre szabottan átgondolni ezeket a módszereket, mivel az egyéni teljesítmény folyamatos fejlesztésének köszönhetően a szervezeti teljesítmény is fejlődni fog.

Tömeges reskilling az autóiparban: már benne vagyunk

Tömeges reskilling az autóiparban: már benne vagyunk

Aki csak járatos a HR területén, hallotta a reskilling fogalmát. Maga a fogalom nem új keletű, egyidős a HR eszköztárral. Ami azonban több, mint nyugtalanító a cégvezetők és a HR vezetők számára, az az, hogy a következő két évben a munkavállalók 35%-ánál várható...

Erőforráselosztás, mint versenyelőny a piacon

Erőforráselosztás, mint versenyelőny a piacon

Nagy dilemmát tud okozni, ha tanácsadóként van szakmai meggyőződésed és van rá terméked is. Nehezen tudsz hiteles érvelést bemutatni, mivel a véleménynyilvánítás a saját terméked felé húz. A szakmai meggyőződésnél fontos, hogy egyik oldalra se húzzon az ember. A...

Beléptetés/kiléptetés – aranyszabályok és ötletek

Beléptetés/kiléptetés – aranyszabályok és ötletek

Üzleti HR cikksorozatunkban átnézzük a legfontosabb HR-folyamatokat. Mai témánk a be- és kiléptetés. Ami miatt különösen érdekes ez a terület, az az, hogy ezt a folyamatot kollégánként csak egyszer lehet – jól vagy rosszul – elvégezni. De hogyan lehet „jó”? Nézzük...