Ezek lesznek 2021 legfontosabb kihívásai a toborzás terén

2020.12.15.

A magyar HR-szakma ismét nagy kihívás előtt áll: a változó toborzási rutin és álláskeresési szokások, elvárások, a nagyvállalati toborzási verseny kiéleződése és a vírushelyzet miatt folyamatosan alakuló közeg együtt kényszerítik digitális fejlesztésre a szereplőket. A Joblinken toborzó app szakértője, Renfer Péter a legújabb toborzási kihívásokat érintő felmérésük eredményeit alapul véve összegyűjtötte, hogyan érdemes első körben átalakítani a cégek saját folyamatait, ha sikeresen akarják venni az akadályt.

A koronavírus számos gazdasági hatása közül az egyik legjelentősebb, hogy tömeges munkaerőáramlás megy végbe: a megroppant szektorok, mint a turizmus-vendéglátás és a szórakoztatóipar dolgozói új munkalehetőségek után néznek, ezzel párhuzamosan a telco cégeknek, pénzintézeteknek sürgősen szükséges gyarapodniuk.

„Ebben a megváltozott környezetben a toborzási folyamatok fejlesztésének nem opcionális kérdésként kéne hevernie a vállalati döntéshozók asztalán, szakmai minimumként kellene tekinteni rá”

– fogalmaz Renfer Péter, a Joblinken toborzási appot fejlesztő csapat vezetője. – „A HR Fest szakmai programjára készített felmérésünkből kiderült, hogy a HR-esek konkrétan megnevezett kihívásainak felét adják a külső körülmények, másik felét a munkáltatói márkaépítés hiányosságai. A munkáltatói márkáról kialakítható pozitív összkép legfontosabb mérföldköve, az a bizonyos első benyomás a toborzás folyamatában alakul ki a leendő munkavállalókban, ezért is kell erre kiemelt figyelmet fordítania a felelősöknek.

A felmérésből kiderült, hogy bár a hiányszakmák betöltése a legjellemzőbb szakmai probléma, ezt követően minden más kihívás a munkáltatói márkához, illetve annak erősségeihez és gyengeségeihez kapcsolódik. A kiélezett versenyhelyzet, a toborzási folyamat nehézségei, az elvándorló szakértelem és a nem megfelelő céges megjelenés mind-mind problémaként merült fel a toborzási folyamatok kapcsán.

A kevés pénz és a macerás jelentkezés riasztja leginkább a jelentkezőket

A felmérésben résztvevő HR-szakemberek kétharmada szerint kiemelkedő probléma, hogy a jelöltek irreális fizetési elvárásokkal fordulnának leendő munkáltatójukhoz. Harmaduk szerint a kiválasztási folyamat bonyolultsága és lassúsága miatt gondolják meg magukat jelentkezéskor a potenciális munkavállalók.

„2020-ban azok a vállalatok maradhatnak versenyben, akik rövid idő alatt visszajelzést adnak a jelentkezőknek. A változó gazdasági klímában egyre több álláskereső küldi szét tömegesen az önéletrajzát, mihamarabb munkába akar állni, és ezt annál a cégnél teszi majd meg, ahol legelőször érzi, hogy komolyan veszik”

– magyarázza Renfer Péter. – „Apróságokról van szó, amelyek elmulasztása jelenti a problémát, ilyenek pl. az időben érkező visszajelzések, tájékoztatások.”

A szakértő egyben felhívja a figyelmet: a macerás kiválasztási folyamat nagyon sok összetevős, és alapos körültekintés nélkül lehetetlen kiszűrni, melyik cégnek miben kell fejleszteni a saját folyamatait. „A kutatás rávilágított, hogy a vállalatoknál dolgozó, toborzásért felelős szakemberek munkaidejének csak a fele megy el a tényleges toborzási munkára, a fennmaradó munkaórák adminisztrációs és egyéb pufferelfoglaltsággal telnek.

Ugyanígy sokkoló adat, hogy bár a vállalatok 70%-ának van saját toborzási adatbázisa, a szakemberek csak az esetek 29%-ában nyúlnak hozzá.

Ennek oka lehet, többek között, hogy a többségüknek, a toborzók 57%-ának legfeljebb hetente egyszer van ideje valamilyen karbantartást végezni az adatbázison” – részletezi a Joblinken toborzási szakértője. – „Digitalizációs fejlesztésekkel, holisztikusan működő HR-szoftverrel drasztikusan lehetne csökkenteni ezeket a kapacitás-veszteségeket.”

A kutatás kitért arra is, hogy bár ritkán látott kihívással néz szembe a HR-es szakma, a képviselői egyre nagyobb arányban látják magukat a jövőben is ezen a területen tevékenykedve. „Az elhivatott HR-es szakértők megtartása végett is érdemes lesz a cégvezetésben ülők számára mérlegelni, miben és hogyan alakítják a folyamataikat a hatékony munkavégzés, illetve a későbbi fejlesztés és hatékonyságnövelés érdekében” – fűzte hozzá Renfer Péter.

A tudás és tájékozottság nem megy ki a divatból

Gondoljuk csak át néhány példát, hogy a kollégák, akikkel dolgozunk, vajon mennyire tudnának választ adni a következőkre?

  • Melyik appokat használhatom céges ügyek megbeszélésére, melyiket nem?
  • Mi történik, ha elveszítem a laptopomat, mobilomat, benne a céges levelezéssel?
  • Milyen kockázata van egy céges belépőkártya elvesztésének?
  • Miért baj, ha rövid egy jelszó?
  • Vezetőként mi a dolgom jogosultságok terén, ha a beosztottam távozik a cégtől vagy más munkakörbe kerül?
  • Kihez fordulhatok a cégnél, ha adatvédelmi, adatbiztonsági problémát észlelek?

Tekintve, hogy a pandémia alatt kiberbűnözés a 4-szeresére nőtt, a tájékozott kollégák nyilvánvalóan védettebbek a betörések, adatszivárgások ellen. Ráadásul ez a védettség a vállalati életen túl is elkíséri őket, mert a tudatos viselkedést a magánéletünkben is kamatoztathatják, a tudatosságuk növelésével tehát olyan pluszt adunk nekik, amit az élet más területén is segítheti őket.

Az adatvédelem sajnos nem túl érdekfeszítő téma sokaknak. Mint említettük, leginkább akkor válik érdekessé, amikor audit, vagy káros események miatt fókuszba kerül, mintha csak egy súlyos munkabaleset után osztanánk ki a munkavállalóknak a védőruhát. Ekkor történnek meg a kampányszerű oktatások, többfaktoros azonosítás bevezetése, folderszerkezet és jogosultságok revíziója, és hasonlók. Felkészült szervezeteknél az adatvédelmi tudatosság egy folyamatos téma. Mivel sokak számára önmagában száraz téma, nem egykönnyen oldható meg a tanulnivaló terjesztése. A HR-nek lesz abban kiemelt szerepe, hogy a tananyagot az adatvédelmi szakember bevonásával plasztikusan, a vállalati életben felmerülő kérdésekre fókuszálva, érdekesen fejtse ki, példákat találjon és eljuttassa a dolgozókhoz. A képzések ismétlése szintén lényeges. Általános ismeretanyag mellett az egyes dolgozói csoportok által végzett adatkezelésekre is szükséges koncentrálni. Érdemes azokat a munkavállalókat is alapszintű ismeretekkel ellátni, akik jellemzően nem kezelnek személyes adatot, hiszen a vállalat össz-adatbiztonságáért ők is sokat tehetnek. Mondhatjuk úgy is, hogy minden dolgozó része az információs védőernyőnknek.

Rend a lelke mindennek: a szabályozás fontossága

A fent említett szoft felelősségek – kultúra, tudásátadás – mellett szükség a konkrét, pontos és következetesen betartandó szabályzatok megléte is. Lefektetett és írott szabályok nélkül a számonkérés esélytelen.

Nézzük a kellemes oldalát a dolognak: egy adatvédelmi (ide tartozik még: információbiztonsági, felelősségi, etikai, stb) szabályzat elkészítése kiváló alkalom arra, hogy átgondoljuk magát a folyamatot. Folyamatról beszélünk, hiszen az adatkezelés soha nem önmagában és önmagáért létezik, mindig kísérője egy alapfolyamatnak. Ha a folyamatot feltérképezzük, annak során végig tudjuk nézni, hogy mennyiben felelünk meg a GDPR alapelveinek. Bár maguknak a szabályoknak az elkészítése nem HR feladat, mégis lényeges a szerepvállalás. A HR feladata leginkább az, hogy mivel ők foglalkoznak a következményekkel, vegyék komolyan az előbb említett oktatási és kulturális támogatást, illetve a munkajogi következmények alkalmazását, ha valakinek a szabályszegése miatt a vállalatnak kára keletkezik.

Azonnal bedobható megoldások

Egy cikkben a HR feladatait az adatvédelem kapcsán felsorolni, ütemezni nem lehet, hiszen az nagyban függ a folyamatainktól és a vállalatunk berendezkedésétől. Azonban gondolja át, hogy a vállalatánál be tudja-e építeni az alábbiakat, hogy egy tudatosabb és biztonságosabb működést segítsen elő:

 

  • Építse be a L&D (Képzés-fejlesztés) menetrendjébe az adatvédelmet, mint témát
  • Törekedjen teljesen megérthető tananyagok, képzések kialakítására
  • Mutasson be pozitív és elrettentő példákat a kollégáknak, magyarázza el, hogy milyen komoly eszköz van annak a birtokában, aki adatokat kezel
  • Frissítse a belső szabályzatok és időnként (félévente, vagy évente) ellenőrizze, hogy komolyan veszik-e
  • Az új belépők, új alvállalkozók felé kapjon hangsúlyt az adatvédelem témája
  • Fordítson energiát a kilépéskor a jogosultságok, eszközök, hozzáférések teljes visszavételére és munkaügyi adminisztrációjára
Összefoglalás

Ma cégeket az is megkülönböztet a piacon, hogy a saját, illetve ügyfelek adatait milyen módon védik. Ez ugyanis sokat mond arról, hogy mennyire bízhatjuk rájuk a saját üzleti, illetve személyes adatainkat, és mennyire érezhetjük magunkat biztonságban, ha az adott adatkezelő oldaláról támogatásra, esetleg azonnali cselekvésre van szükség. Az adatvédelembe fektetett energia jelentősége egyre nagyobb hangsúlyt kap idővel, érdemes tehát már most befektetni abba.

Példák, statisztikák forrása: The Digital Group weboldal, 2020.,Frederic Laloux: Reinventing organizations, Varonis weboldal, 2021.

about-us-page-gallery09-min

Csekő Katalin

Auchan DPO, MADAT Főtitkár

profile-pic1

Renfer Péter

HR IT szakértő, Nordconn

Toborzási tölcsér: Kívánt vagy nem kívánt átláthatóság?

Toborzási tölcsér: Kívánt vagy nem kívánt átláthatóság?

A toborzási tölcsér riport transzparenciát hoz a szervezetbe. Sokaknak pont a transzparencia az, ami miatt ellenérdekeltté válnak? öbb üzleti megbeszélésen is tapasztaltuk már, hogy a szervezet toborzási folyamatait egy ábrán bemutató...

Recruiter moodmap kutatás 2020 – Az eredmények

Recruiter moodmap kutatás 2020 – Az eredmények

A HR Fest az egyik legnagyobb magyar közösségi HR esemény. A humán szakmabeli dolgozóknak megteremti azt a közeget, ahol az érdeklődők és a szakmabeliek könnyedén és sikeresen tudnak kapcsolódási pontokat létrehozni. Divatos szóval egy platform, ahol meg lehet osztani...