Több ügyfelünknél is támogatjuk a dinamikus létszámbővülést az utóbbi időszakban különböző hatékonyságnövelő projektekben (pl. RPO), ami arra ösztönözte a csapatunkat, hogy alaposan átgondoljuk a jelöltélményhez kapcsolódó meglévő és fejleszthető folyamatokat. Továbbá azt is, mivel lehet sikeresebb a megtartás.
De járjuk körbe alaposabban is a témát:
- Szabadidő támogatása (pl. péntekenként), amikor a kollégák a munkájukhoz kapcsolódóan behozhatnak új ötleteket, eszközöket, módszertanokat a cég projektjeibe – kérni kell őket, hogy állítsanak össze megvalósítási és költségtervet, tegyék mellé a hosszú és rövid távú előnyöket.
- Fontos megvizsgálni az eddigi eredményeket a pozíciók közötti átjárásban: van-e ilyen, milyen gyakran, honnan hova; projektes működésben átjárás a projektek és szerepkörök között; aki az egyik projektben projektmenedzser, lehet, hogy a másikban témaszakértő.
- A Grade rendszert érdemes legalább félévente megnézni, szükség esetén felülvizsgálni – bérben, ahogy a Google-nél is mondják: „az igazságtalan az igazságos” – teljesítmény alapú.
- A legjobb megoldás a rugalmasság és az egyedi esetek mérlegelése, külön elbírálása, így nem esel bele abba a csapdába, hogy kétévente a legjobb kollégáid a frissebb technológiákért, az álló munkához tervezett asztalért és jobb bérért elvándorolnak egy másik céghez.
- Profi onboarding, automatizált eszközökkel támogatva, spórolva az adminisztráción és időt hagyva az olyan valós megbecsülést eredményező feladatoknak, mint a szakmai mentorálás; Előzetes felkészülés a kolléga érkezésére, ami azt jelenti, hogy amikor leülnek az asztalukhoz, már van gépük/munkához szükséges egyéb eszközük/hozzáférésük, bemutatják őt a többieknek, elmondják, hogy ki mivel foglalkozik és a legfontosabb dolgokat – hihetetlenül megkönnyíti a dolgunkat, ha pozíciónként össze van gyűjtve, mi kell ahhoz, hogy mire ideér a kolléga, minden a rendelkezésére álljon.
Egyáltalán kinek a feladata a megtartás?
-
- Mindenkinek: a kulcs az, hogy erős kooperáció alakuljon ki nem csak a csapatokon belül, hanem a csapatok között is (pl. HR és IT, Marketing és Üzlet, Projekt Menedzsment és Gyártás, Fejlesztés és Üzleti elemzés).
-
- Nincs meg a vízió, misszió, stratégia és értékek mesternégyese, vagy nincs jól kommunikálva;
- A munkatársak nem tudják, hogy miért járnak be nap mint nap és, hogy hol kristályosodik ki a cégnél az általuk befektetett energia;
- Túl repetitívek a feladatok vagy minimális gondolkodási, alkotói teret adnak a munkatársaknak;
Mik a valós okai, hogy nem tudjuk megtartani az embereinket?
-
- Úgy érzik a dolgozók, hogy évekre be vannak ragadva egy pozícióba, mert az előrelépés a cégnél még mindig kihalásos alapon történik, és az oldalirányú mozgás is falakba ütközik;
- Nem tartunk lépést a piaccal: az irodában és az iroda felszereltségében, a technológiákban, az eszközökben, a bérekben, a rugalmas munkavégzésben;
- Megszerezzük az új kollégát, de a belépésekor már hátra dőlünk, és kevesebbet foglalkozunk vele.
- Adjunk folyamatos (nem éves, nem féléves, hanem napi, de legalább heti) visszajelzést a közvetlen csapattársainknak, menedzserünknek, csapatunknak; Fontos kihangsúlyzoni, hogy visszajelzésnek nem az számít, hogy “Szép munka volt”, hanem az, ha konstruktívan összefoglaljuk a pozitív és a fejlesztendő területeket. Mutassuk ki, ismerjük el a kiemelkedő teljesítményeket az egész csapat/cég előtt.
Mik a lehetséges megoldások?
- Projektjeinkben azt tapasztaltuk, hogy a minőségi toborzás és toborzási hatékonyságnövelés elengedhetetlen feltétele egy hosszú távon hatást kifejtő Employee Experience-nek.
