A feje tetejére állt a nagyvállalati világ a Covid alatt? – Vezetői példamutatás

Múlt héten csütörtökön előadóként részt vehettem a HRPWR szervezésében a Nagy Employer Branding Nap konferencián. Így számos érdekes előadást is meghallgathattam a nap további részében. 

A legfontosabb elhozott gondolatok számomra a vezetői példamutatáshoz kapcsolódnak, különös tekintettel a Covid19 helyzetre történő reagálás terén. 

A TOP4 Story a résztvevő nagyvállalatoktól és a „Lessons learned”:

1. A tulajdonos támogatásával tudtak a profitból visszavenni, így többek között olyan intézkedéseket tudtak hozni, amelyekkel otthon tartották teljes fizetés mellett a 65 év feletti korosztályt és a várandós munkatársainkat. Támogatják, hogy 21 napig maradhassanak otthon a betegséggel megfertőződött kollégákat, mert figyelembe vették a felépülés ténylegesen várható idejét. – Pénzügyi szektorban tevékenykedő nagyvállalat 

• • Lessons Learned: Kulcsfontosságú a vezetőket, tulajdonosokat elkötelezni a jó ügyek mellett, amelyek a cég előrehaladását szolgálják! Ez akkor is ugyanilyen fontos, ha teljesen más a téma, például kampányolunk egy jó jelölt felvétele mellett, vagy támogatást kérünk egy új FTE létrehozásához. A számszerű tényeket érdemes odavinni a vezetőségnek, és win-win szituációkat teremteni mindkét félnek. 

2. Valójában a vezetők tudtak nehezebben alkalmazkodni az otthoni munkavégzéshez, míg a dolgozóknak jól ment, ezért a vezetők jártak be nap mint nap dolgozni. Bevezették a reggeli napindító és az esti napzáró meetingeket, így is keretet adva a napnak, és egyben biztosítva a nap végi lezárást. Ezekkel az új kezdeményezésekkel igyekeznek odafigyelni a megváltozott körülmények között is a munka és a magánélet egyensúlyára. – Nemzetközi tanácsadócég 

• • Lessons Learned: Több ügyfelünk is küzd hasonló helyzettel. Náluk is bevált a napindító meeting, amit szoktunk javasolni, az a klasszikus daily stand up egy kibővítettebb, kiscsoportos változata, mert le is írjuk és át is vesszük röviden az aznapi teendőket. A KANBAN board-ot használják a legtöbben feladatkezelésre, egy jó tool-lal (pl. ASANA) naptár nézetben is lehet kezelni a napi/heti feladatokat. Jó ötlet a meetingre szánt idők lerövidítése is, pl. 30 perc helyett 20, 60 perc helyett 45 perc – általában ennyi is elég és nem megy a minőség rovására, mert sokkal összeszedettebben kell végigérni a feladatokon. Ez a módszer elősegíti a meetingre felkészülés ösztönzését is. 

 3. Az új HR Vezető pont a pandémia idején csatlakozott a céghez. Két dolog kiépítésére helyezte a legnagyobb hangsúlyt: a kommunikációra és a bizalomra. Ezek azért voltak fontosak, mert a szervezet idejében felismerte, hogy a munkatársak szorongóbbá váltak az új helyzet miatt. – Nemzetközi gyártócég 

• • Lessons Learned: A bizalom megalapozására és a nyílt belső kommunikáció elősegítésére számos jó módszer van. Mi a Nordconn-nál tavasszal hetente tartottunk 1-1 kötetlen játék- és beszélgető estet, hogy meglegyenek továbbra is az informális csatornák, amelyek a találkozás hiányában kevésbé érvényesültek, bár továbbra is az egyik legjobb információszerző lehetőségek. Ez természetesen a csapatösszetartás megőrzését is segítette. Legutóbb a múlt héten volt ilyen alkalmunk, novembertől újra havi 2 alkalommal tartjuk ezeket az esteket. Egy másik jó módszer a belső tudásmegosztási előadás. Náluk Marketing Specialistától a CEO-ig, már mindenki készült fel legalább egyszer érdekes témáról, amit előadott a csapatnak, ezért a szokásostól eltérő témákról is tudtunk közösen tanulni. 

4. Fuck up night-ot tartottak, ami egy jó hangulatú, őszinte, csapat-összekovácsoló esemény lett, ahol a saját vezetőik számoltak be korábbi hibáikról. Az eseményen az egyik vezető úgy is vállalta a korábbi hibáját, hogy még máig is itt vannak azok a kollégái, akikkel akkor együtt dolgozott. – Nemzetközi FMCG nagyvállalat  

• • Lessons Learned: Ez a fajta nyíltság nagyon pozitívan hat az összetartásra. Néhány évvel ezelőtt voltam Fuck up night-on, ahol több vállalati vezető számolt be korábbi ballépéseiről – az egyik legérdekesebb meetup volt, amin valaha jártam. Ebben az időszakban fokozottan igaz, hogy támogatni kell az új megoldásokat, akkor is, ha hibázási lehetőségekkel járnak. Érdemes persze úgy elkezdeni, ahogy ennél a nagyvállalatnál is tették: kötetlen formában először a vezetők ismerték el a fejlesztendő pontjaikat, bíztatva ezzel a munkatársaikat a fejlődésre és a hibázás felvállalására.  

Kell ennél jobb Employer Branding egy cégnek, mint a fenti sztorik?

Szeretnétek Ti is megmutatni a világnak a jó sztorijaitokat és ezzel is bevonzani az új tehetségeket? Osszátok meg velünk privát üzenetben, hogy a következő cikkünkben bemutathassuk. Contact: hello@nordconn.com  

Jól jönne egy kis segítség vállalati jó storyk toborzási célú publikálásában? Ajánljuk Nektek Social Media Kampány kiscsomagunkat, amivel segítünk a toborzás megkönnyítésében és az eredményes Employer Branding üzenetek kommunikálásában.