Ezek lesznek 2021 legfontosabb kihívásai a toborzás terén

A magyar HR-szakma ismét nagy kihívás előtt áll: a változó toborzási rutin és álláskeresési szokások, elvárások, a nagyvállalati toborzási verseny kiéleződése és a vírushelyzet miatt folyamatosan alakuló közeg együtt kényszerítik digitális fejlesztésre a szereplőket. A Joblinken toborzó app szakértője, Renfer Péter a legújabb toborzási kihívásokat érintő felmérésük eredményeit alapul véve összegyűjtötte, hogyan érdemes első körben átalakítani a cégek saját folyamatait, ha sikeresen akarják venni az akadályt.

A koronavírus számos gazdasági hatása közül az egyik legjelentősebb, hogy tömeges munkaerőáramlás megy végbe: a megroppant szektorok, mint a turizmus-vendéglátás és a szórakoztatóipar dolgozói új munkalehetőségek után néznek, ezzel párhuzamosan a telco cégeknek, pénzintézeteknek sürgősen szükséges gyarapodniuk.

„Ebben a megváltozott környezetben a toborzási folyamatok fejlesztésének nem opcionális kérdésként kéne hevernie a vállalati döntéshozók asztalán, szakmai minimumként kellene tekinteni rá”

– fogalmaz Renfer Péter, a Joblinken toborzási appot fejlesztő csapat vezetője. – „A HR Fest szakmai programjára készített felmérésünkből kiderült, hogy a HR-esek konkrétan megnevezett kihívásainak felét adják a külső körülmények, másik felét a munkáltatói márkaépítés hiányosságai. A munkáltatói márkáról kialakítható pozitív összkép legfontosabb mérföldköve, az a bizonyos első benyomás a toborzás folyamatában alakul ki a leendő munkavállalókban, ezért is kell erre kiemelt figyelmet fordítania a felelősöknek.

A felmérésből kiderült, hogy bár a hiányszakmák betöltése a legjellemzőbb szakmai probléma, ezt követően minden más kihívás a munkáltatói márkához, illetve annak erősségeihez és gyengeségeihez kapcsolódik. A kiélezett versenyhelyzet, a toborzási folyamat nehézségei, az elvándorló szakértelem és a nem megfelelő céges megjelenés mind-mind problémaként merült fel a toborzási folyamatok kapcsán.

A kevés pénz és a macerás jelentkezés riasztja leginkább a jelentkezőket

A felmérésben résztvevő HR-szakemberek kétharmada szerint kiemelkedő probléma, hogy a jelöltek irreális fizetési elvárásokkal fordulnának leendő munkáltatójukhoz. Harmaduk szerint a kiválasztási folyamat bonyolultsága és lassúsága miatt gondolják meg magukat jelentkezéskor a potenciális munkavállalók.

„2020-ban azok a vállalatok maradhatnak versenyben, akik rövid idő alatt visszajelzést adnak a jelentkezőknek. A változó gazdasági klímában egyre több álláskereső küldi szét tömegesen az önéletrajzát, mihamarabb munkába akar állni, és ezt annál a cégnél teszi majd meg, ahol legelőször érzi, hogy komolyan veszik”

– magyarázza Renfer Péter. – „Apróságokról van szó, amelyek elmulasztása jelenti a problémát, ilyenek pl. az időben érkező visszajelzések, tájékoztatások.”

A szakértő egyben felhívja a figyelmet: a macerás kiválasztási folyamat nagyon sok összetevős, és alapos körültekintés nélkül lehetetlen kiszűrni, melyik cégnek miben kell fejleszteni a saját folyamatait. „A kutatás rávilágított, hogy a vállalatoknál dolgozó, toborzásért felelős szakemberek munkaidejének csak a fele megy el a tényleges toborzási munkára, a fennmaradó munkaórák adminisztrációs és egyéb pufferelfoglaltsággal telnek.

Ugyanígy sokkoló adat, hogy bár a vállalatok 70%-ának van saját toborzási adatbázisa, a szakemberek csak az esetek 29%-ában nyúlnak hozzá.

Ennek oka lehet, többek között, hogy a többségüknek, a toborzók 57%-ának legfeljebb hetente egyszer van ideje valamilyen karbantartást végezni az adatbázison” – részletezi a Joblinken toborzási szakértője. – „Digitalizációs fejlesztésekkel, holisztikusan működő HR-szoftverrel drasztikusan lehetne csökkenteni ezeket a kapacitás-veszteségeket.”

A kutatás kitért arra is, hogy bár ritkán látott kihívással néz szembe a HR-es szakma, a képviselői egyre nagyobb arányban látják magukat a jövőben is ezen a területen tevékenykedve. „Az elhivatott HR-es szakértők megtartása végett is érdemes lesz a cégvezetésben ülők számára mérlegelni, miben és hogyan alakítják a folyamataikat a hatékony munkavégzés, illetve a későbbi fejlesztés és hatékonyságnövelés érdekében” – fűzte hozzá Renfer Péter.

 

Renfer Péter

 

 

 

 

 

info@nordconn.com

Az élmény számít! De mitől lesz jó a jelölt- és munkavállalói élmény?

HR és toborzó kollégák számára nem ismeretlenek az alábbi kérdések: Hogy tudok jobb jelölteket találni? Hogy tudom meggyőzni őket, hogy minket válasszanak? Mi az oka annak, hogy sokan mondanak fel a próbaidő alatt? Hogyan tudnánk itt tartani a munkavállalókat?

Mi, a Nordconn HR tanácsadói is sokat foglalkozunk ezekkel a kérdésekkel és segítünk megoldásokat találni az ügyfeleinknek. 2020.12.03-án előadást tartottunk a METU 5. féléves HR hallgatóinak, ahol átbeszéltük a különböző munkaerőtoborzási és –megtartási problémákatEzen felül különböző eszközöket is mutattunk, melyekkel mindezek megelőzhetőek. Egy nagyon lelkes csapathoz volt szerencsénk, akik szívesen osztották meg velünk személyes tapasztalataikat mind a toborzás, mind az onboarding területén. 

Hogyan lehet jobb jelölteket megtalálni és megtartani? 

A jelöltélmény már a jelentkezési folyamat első pontján megfogalmazódik. A piackutatások alapján minden harmadik jelölt panaszkodik visszajelzés hiányára, mint az egyik legfájóbb momentumára az álláskeresésnek. (Recruiter Moodmap, 2020) Jellemző az is, hogy ha van is visszajelzés az sok idő elteltével történik meg, addig is bizonytalanságban tartva a jelöltet. Sokszor előfordul, hogy habár a jelölt kap visszajelzést de ha elutasították nem tudja meg az okát. A hallgatók is egyetértettek ebben, illetve kiemelték, hogy nagy negatívum, ha sok (4 vagy akár 5) körös az interjúztatás, mert rengeteg időt felemészt és sok esetben indokolatlan is.

Recruiter Moodmap felmérése alapján a jelöltek 93%-át riasztja el a túl hosszú toborzási folyamat.

Ezen problémák mindegyikére megoldásul szolgálhat, ha jól szabályozott kiválasztási folyamatot alakítunk ki, határidőkkel ellátva. Ezáltal garantálhatjuk, hogy az egyes szakaszok nem húzódnak el túlságosan és a jelöltélményre is pozitív hatással lesz. 

pandémia hozományaként előtérbe került a technológiai felkészültség is, mint szempont. Mivel a járvány kitörése óta a szervezetek nagy része átállt a videóinterjúkra ez új, eddig nem tapasztalt problémákat okozott és okoz a mai napig. Ilyen például, amikor az interjúztató kolléga oldaláról különböző technikai problémákkal találkozik a jelölt (nincs kép és/vagy hang) és ezen problémák következtében vagy nincs elegendő idő meghallgatni a jelöltet, vagy szélsőséges esetben meghiúsul az interjú. Ez a helyzet ainterjúztató és a jelölt számára is kellemetlen, ezen felül a vállalat megítélését is rontja. Ezt azzal tudjuk megelőzni, ha alaposan felkészítjük az interjúztató kollégákat és szükség esetén támogató dokumentumokat is biztosítunk számukra, hogy kezelni tudják az ilyen nem várt, problémás helyzeteket. 

A jelöltkereséskor érdemes időről-időre jelöltcsatorna hatékonyság méréseket végezni és ez alapján újra-tervezni és optimalizálni a toborzási költségeket. Rengeteget spórolhatunk, ha tudjuk, honnan jönnek a jó jelöltjeink és hogy melyek azok a csatornák, melyek nem váltották be a hozzájuk fűzött reményeket.  Javíthatja az eredményességet az új kampányok A/B tesztelése, illetve új, korábban nem használt toborzási csatornák bevonása is. A nagyobb elérésen és jelöltszámon túl ezeket a megoldásokat költséghatékonysági szempontból is érdemes alkalmazni.  

Mitől lehet eredményesebb a beillesztési folyamat? 

Tanulmányok tucatjai foglalkoznak az onboarding, a szakmai és szociális integráció fontosságával. Ahogy korábban bemutattattuk a jelölt már a jelentkezés és az interjúk során elkezd kialakítani egy képet a vállalatról. Azonban az első igazán meghatározó, a munkavállalói élményét befolyásoló események az ajánlatelfogadás pontjától kezdődnek. A munkavállalók 90%-a a próbaidő alatt tapasztaltak alapján dönt arról, hogy szeretne-e továbbra is a vállalatnál dolgozni. (Talentsoft, 2020)

A hatékony onboarding folyamatban részt vett kollégák közel 90%-áról elmondható, hogy nagyon elkötelezetté váltak mind a munkájuk, mind a szervezetük iránt.  

A hallgatók is megosztották a különböző integrációs programokkal kapcsolatos tapasztalataikat. A hallgatók nagyjából fele mondta, hogy habár már több vállalatnál is dolgoztak nincsenek pozitív onboarding élményeik, mivel csak a minimális szintű támogatást kapták meg a munkába lépést követően. Saját maguknak kellett feltérképezniük a szokásrendet, a közvetlen vezetőjükön kívül nem mutatták be őket másoknak. Akiknek jó tapasztalatai voltak, kiemelték, hogy minden esetben már úgy érkeztek meg új munkahelyükre, hogy érezték, várták őket. A rendelkezésükre álltak a munkaeszközeik, megkapták a munkájukhoz szükséges jogosultságokat, körbevezették őket és bemutatták őket a közvetlen kollégáiknak. Saját tapasztalataikból merítve is megerősítették, hogy az élmény a legmeghatározóbbHogy érzem magam? Hogy viszonyulnak hozzám? Mennyire vagyok tisztában a felém irányuló elvárásokkal?” 

A munkavállalói élményre munkáltatóként, HR-esként közvetlen ráhatásunk van. A jó élmény alapja egy jól meghatározott integrációs folyamat megtervezése, ami az ajánlat elfogadásától legalább a próbaidő végéig tart.

A munkavállalók gyors felzárkózását és beilleszkedését különböző szakmai és szociális integrációs programokkal is támogathatjuk. Emellett a jól kialakított mentor és buddy programoknak több előnye is van: a vezetők tehermentesítése, ezzel egy időben szakmai és fejlődési támogatás; gyorsabb beilleszkedés a csapatba, ezen keresztül pedig a vállalati kultúrába. Az új belépő és a szervezet szempontjából is sok előnnyel jár, ha segítők támogatják a beilleszkedést, mert biztonságérzetet ad az új kolléga számára, támogató környezetben gyorsabban tanulja meg a folyamatokat, így a tényleges értékteremtő folyamat is korábban kezdődik. Annak érdekében, hogy minden a helyén legyen, amikor megérkezik az új kolléga érdemes check-listákat használni, hogy az integrációs folyamat minden szereplője tisztában legyen azzal, hogy mikor mi a feladata. 

Összefoglalva az eddigieket elmondható, hogy minden, a toborzási és/vagy a beillesztési folyamatban részt vevő kolléga az alapján dönt, hogy milyen benyomások érték, hogy érezte magát. Ezért javasoljuk, hogy minden szervezet szánjon időt arra, hogy alaposan megtervezze ezeket a szakaszokat, hiszen ez a titka annak, hogy a meg tudjuk tartani a jó szakembereket, ha már sikerült megszerezni őket. Tanácsadói projektjeink során ügyfeleinkkel komoly sikereket értünk el a különböző toborzási és integrációs folyamatok fejlesztése által. 

 

info@nordconn.com

A feje tetejére állt a nagyvállalati világ a Covid alatt? – Vezetői példamutatás  

Múlt héten csütörtökön előadóként részt vehettem a HRPWR szervezésében a Nagy Employer Branding Nap konferencián. Így számos érdekes előadást is meghallgathattam a nap további részében. 

A legfontosabb elhozott gondolatok számomra a vezetői példamutatáshoz kapcsolódnak, különös tekintettel a Covid19 helyzetre történő reagálás terén. 

TOP4 Story a résztvevő nagyvállalatoktól és a „Lessons learned: 

1. A tulajdonos támogatásával tudtak a profitból visszavenni, így többek között olyan intézkedéseket tudtak hozni, amelyekkel otthon tartották teljes fizetés mellett a 65 év feletti korosztályt és a várandós munkatársainkat. Támogatják, hogy 21 napig maradhassanak otthon a betegséggel megfertőződött kollégákat, mert figyelembe vették a felépülés ténylegesen várható idejét. – Pénzügyi szektorban tevékenykedő nagyvállalat 

    • Lessons Learned: Kulcsfontosságú a vezetőket, tulajdonosokat elkötelezni a jó ügyek mellett, amelyek a cég előrehaladását szolgálják! Ez akkor is ugyanilyen fontos, ha teljesen más a téma, például kampányolunk egy jó jelölt felvétele mellett, vagy támogatást kérünk egy új FTE létrehozásához. A számszerű tényeket érdemes odavinni a vezetőségnek, és win-win szituációkat teremteni mindkét félnek. 

2. Valójában a vezetők tudtak nehezebben alkalmazkodni az otthoni munkavégzéshez, míg a dolgozóknak jól ment, ezért a vezetők jártak be nap mint nap dolgozni. Bevezették a reggeli napindító és az esti napzáró meetingeket, így is keretet adva a napnak, és egyben biztosítva a nap végi lezárást. Ezekkel az új kezdeményezésekkel igyekeznek odafigyelni a megváltozott körülmények között is a munka és a magánélet egyensúlyára. – Nemzetközi tanácsadócég 

    • Lessons Learned: Több ügyfelünk is küzd hasonló helyzettel. Náluk is bevált a napindító meeting, amit szoktunk javasolni, az a klasszikus daily stand up egy kibővítettebb, kiscsoportos változata, mert le is írjuk és át is vesszük röviden az aznapi teendőket. A KANBAN board-ot használják a legtöbben feladatkezelésre, egy jó tool-lal (pl. ASANA) naptár nézetben is lehet kezelni a napi/heti feladatokat. Jó ötlet a meetingre szánt idők lerövidítése is, pl. 30 perc helyett 20, 60 perc helyett 45 perc – általában ennyi is elég és nem megy a minőség rovására, mert sokkal összeszedettebben kell végigérni a feladatokon. Ez a módszer elősegíti a meetingre felkészülés ösztönzését is. 

 3. Az új HR Vezető pont a pandémia idején csatlakozott a céghez. Két dolog kiépítésére helyezte a legnagyobb hangsúlyt: a kommunikációra és a bizalomra. Ezek azért voltak fontosak, mert a szervezet idejében felismerte, hogy a munkatársak szorongóbbá váltak az új helyzet miatt.  Nemzetközi gyártócég 

    • Lessons Learned: A bizalom megalapozására és a nyílt belső kommunikáció elősegítésére számos jó módszer van. Mi a Nordconn-nál tavasszal hetente tartottunk 1-1 kötetlen játék- és beszélgető estet, hogy meglegyenek továbbra is az informális csatornák, amelyek a találkozás hiányában kevésbé érvényesültek, bár továbbra is az egyik legjobb információszerző lehetőségek. Ez természetesen a csapatösszetartás megőrzését is segítette. Legutóbb a múlt héten volt ilyen alkalmunk, novembertől újra havi 2 alkalommal tartjuk ezeket az esteketEgy másik jó módszer a belső tudásmegosztási előadás. Náluk Marketing Specialistától a CEO-igr mindenki készült fel legalább egyszer érdekes témáról, amit előadott a csapatnak, ezért a szokásostól eltérő témákról is tudtunk közösen tanulni. 

 4. Fuck up night-ot tartottak, ami egy jó hangulatú, őszinte, csapat-összekovácsoló esemény lett, ahol a saját vezetőik számoltak be korábbi hibáikról. Az eseményen az egyik vezető úgy is vállalta a korábbi hibáját, hogy még máig is itt vannak azok a kollégái, akikkel akkor együtt dolgozott. – Nemzetközi FMCG nagyvállalat  

    • Lessons Learned: Ez a fajta nyíltság nagyon pozitívan hat az összetartásra. Néhány évvel ezelőtt voltam Fuck up night-on, ahol több vállalati vezető számolt be korábbi ballépéseiről – az egyik legérdekesebb meetup volt, amin valaha jártam. Ebben az időszakban fokozottan igaz, hogy támogatni kell az új megoldásokat, akkor is, ha hibázási lehetőségekkel járnak. Érdemes persze úgy elkezdeni, ahogy ennél a nagyvállalatnál is tették: kötetlen formában először a vezetők ismerték el a fejlesztendő pontjaikat, bíztatva ezzel a munkatársaikat a fejlődésre és a hibázás felvállalására.  

Kell ennél jobb Employer Branding egy cégnek, mint a fenti sztorik? 

Szeretnétek Ti is megmutatni a világnak a jó sztorijaitokat és ezzel is bevonzani az új tehetségeket? Osszátok meg velünk privát üzenetben, hogy a következő cikkünkben bemutathassuk. Contact: hello@nordconn.com  

Jól jönne egy kis segítség vállalati jó storyk toborzási célú publikálásában? Ajánljuk Nektek Social Media Kampány kiscsomagunkat, amivel segítünk a toborzás megkönnyítésében és az eredményes Employer Branding üzenetek kommunikálásában. 

Írta: Német Nóra, Team Lead Recruitment Efficiency 

 

Erőforráselosztás, mint versenyelőny a piacon

Nagy dilemmát tud okozni, ha tanácsadóként van szakmai meggyőződésed és van rá terméked is. Nehezen tudsz hiteles érvelést bemutatni, mivel a véleménynyilvánítás a saját terméked felé húz.

A szakmai meggyőződésnél fontos, hogy egyik oldalra se húzzon az ember. A terméknél pedig fontos, hogy végülis próbálja népszerűsíteni azt, amit árul.

Mi is így futottunk neki a Recruitech Blue 2020-as eseményének.

Az első 10 percben Székely Vilté mutatta be a Joblinkent, a legfrissebb magyar toborzási appot és kombinált karrierportált.

Ezután kezdődött egy szakmai kerekszatal, ahol dr. Lőrincz Andorral és Tallér Botonddal beszélgettünk a mai legdivatosabb témák mixéről: adatvezéreltség, toborzás, erőforráselosztás. Andor a KÉSZ Csoport HR igazgatója. Jelenleg a 2020-2022 évre szóló humán stratégia megvalósításán dolgozik, amelynek főbb területei a stratégiai erőforrás menedzsment és az adatvezérelt működés kiépítése. Botond az Auchan Magyarország szervezetfejlesztési managere és az ő és kollégái nevéhez és elkötelezettségéhez köthető új karrierportál és toborzási platform (ATS) országos bevezetése.

A kerekasztal kitért:

  • Hogyan szerez a HR információt arról, hogy az üzleti területeknél erőforráshiány keletkezik?
  • Hogyan támogatja a HR az üzleti területeket abban, hogy az erőforrásgazdálkodás minél hatékonyabb legyen?

Az erőforráselosztás nem HR és nem üzleti kérdés, hanem egyértelműen a cégvezetés számára is érdekes és releváns tevékenység. Miért?

Ma két hasonló, versenyben levő cég közül az jut előrébb, aki a szabadon maradt energiáit jobban tudja összpontosítani, szervezni. Az lesz erre képes, aki nem sejtés, hanem konkrét számok, adatok, információk és riportok alapján tud döntést hozni.

A kereksztal további témái voltak:

  • Az erőforráselosztást nehezítő fluktuáció és felmondások hogyan pótolhatók toborzással?
  • Hogyan érdemes ma toborozni, nyitott pozíció vagy skill alapján?
  • A reskilling és upskilling trendek hogyan építhetők be a következő években az erőforráselosztásba?
  • Sejtés vagy riportok támogatják jobban a vezetői döntéshozatalt?
  • Milyen információra van szüksége a HR-nek és az üzleti területnek ahhoz, hogy hatékonyabb legyen erőforráselosztásban?

Renfer Péter

info@nordconn.com

Recruiter moodmap kutatás 2020 – Az eredmények

A HR Fest az egyik legnagyobb magyar közösségi HR esemény. A humán szakmabeli dolgozóknak megteremti azt a közeget, ahol az érdeklődők és a szakmabeliek könnyedén és sikeresen tudnak kapcsolódási pontokat létrehozni. Divatos szóval egy platform, ahol meg lehet osztani a tapasztalatokat, élményeket, fel lehet tenni a kérdéseket egymásnak. Kiemelkedő sajátossága a közvetlenség. Jó érzés ebben a hatalmas szakmai tudással rendelkező közegben elvegyülni, ami mégis informális és kikapcsolódási lehetőséget biztosít a szakmázás mellett.

November 4-én a Recruitment moodmap 2020 – Az eredmények című online kerekasztal-beszélgetésen elemeztük az egyik legerősebb 2020-as magyar kutatást, a Big Recruiter Survey 2020 eredményeit és az ehhez kapcsolódó jövőre vonatkozó megállapításokat. A beszélgetésen Kelliár Zsolt vett részt a Talentuno csapatából és Baltay Kristóf a ChatBoss Team-ből, illetve Renfer Péter a Nordconn és a Joblinken CEO-ja.

A kerekasztal a következő témákat foglalta magába:

  •  2020-ban a járvány éve alatt hogyan alakult a toborzás és a következő években mi várható?
  • A HR technológia hogyan tudja ezt segíteni?

A Joblinken csapatát leginkább érintő pont az utolsó kérdés volt. A HR technológiában hogyan mennek előre a cégek, valósággá válik e a sokszor említett szöveg: „A HR digitalizációja lemaradt” és lehet-e ezt segíteni, gyorsítani?

A vállalatok és a toborzó cégek nagyon különböznek a mai világban, a toborzó cégek előrébb járnak a toborzás digitális támogatása kapcsán, a vállalatok lemaradtak. A toborzó cégeknek az 50%-a használ recruitment eszközt, míg a vállalatoknak a 39%-a. A vállalatok maradék 52%-a tervezi az ATS bevezetését, vagy nem is tervezi bevezetni. Ami nekünk azt üzeni, hogy

jelenleg a vállalatok 60%-ánál tisztázatlan, nem egyértelmű a jelöltkezelésnek a módja és nincs rá pillanatnyilag digitális támogatás.

Lehet rajta fejleszteni! Hogyan?

A GDPR kapcsán is fontos, hogy ne több helyen kezeljük a jelöltek adatait. Ma már minden vállalat kötelessége, hogy a személyes adatok nyilvántartásáról is vezessen nyilvántartást. Több táblázat, több felület borzasztó nehézségeket tud okozni. Több helyen vezetett nyilvántartás nem csak a GDPR-t érinti, hanem a konzervált rendetlenség jele is. A nem egységes kommunikáció rontja a jelöltélményt. A nem megfelelő a jelöltélmény az egész cég arculatát, brandjét rombolja és végső soron, mint vonzó munkahely nehéz megjelenni.

Akinek nincs jó jelöltkövető rendszere, az saját magát hátráltatja a legnagyobb piacon, a vonzóság piacán.

Forrás: Moodmap2020 kutatás

A cégek megítélését nem csak a külső kommunikáció határozza meg. Általánosan a cégeknek sokkal jobb a saját karrierportáljukról alkotott véleménye, mint a publikumnak. Ami félrevezeti a céget, mert ahogy mondani szokták: „amit gondolnak rólad azt kell kezelned”. Valóságnak kezelik a jelöltek azt, amit kívülállóként látnak rólad. Ezért sok vállalat úgy veszít jelöltet, hogy nem is tud róla.

A kutatásban kiderült, hogy a válaszadók 93%-a szerint a bonyolult kiválasztási folyamat nem kedvez a munkaerőkeresésnek és a bonyolultság elriasztja a jelentkezőket.

A kiválasztási folyamatnál két faktort vesznek figyelembe a cégek. Egyrészt magának a folyamatnak a bonyolultságát, másrészt a folyamat átláthatóságával kapcsolatos járulékos időket, ami annyit jelent, hogy tisztában vannak-e a jelölt jelenlegi státuszával és visszakövethető-e a folyamat? A cégek a nem transzparens működéssel rengeteg időt és energiát használnak fel. Egy kész toborzási szoftverben ott lenne az azonnali válasz.

A jelöltek túl magas fizetési igényei messze a legnagyobb kihívás a toborzás során 2020-ban.

Míg 2019 óta 6%-kal több jelölt fogható be egy pozícióra, ugyanúgy 18%-kal nőtt az átlagos fizetési igény.

Forrás: Moodmap2020 kutatás

A felsorolt 12 nehézségi pontból 5 probléma arra terjed ki, hogy a jelöltkeresés sok adminisztrációs és egyéb feladattal jár, amit ATS toborzó alkalmazásokkal ma ki lehetne váltani. Az ATS bevezetése mérföldekkel megkönnyíti a toborzási munkát és ATS rendszer nélkül a legtöbb 2020-ban is felmerülő kihívás nem oldható meg.

Nem szabad félni a digitalizációtól, bele kell vágni és ott kell elkezdeni, ahol a leghamarabb lehet eredményeket elérni, például a toborzásnál és a karrierportálokon. 2020-ban és a elkövetkező években, a HR, a branding és a marketing területek szorosan összefonódnak az üzleti eredményességgel. A jelöltek nem oda jelentkeznek, ahol szabad pozíció van, vagy ahol a legnagyobb szükség van rájuk. Oda jelentkeznek, ahol a legvonzóbb a kezdeti kép és legérdekesebb a karrier maga. A hiba költséges. A kezdeti pozitív kép kialakításában fontos tényező a karrierportál és az ATS.

Ne felejtsük el, hogy munkáltatói verseny van ma. Nem az a lényeg, hogy a legjobbak legyünk, hanem az, hogy a versenytársainknál próbáljunk vonzóbb, érdekesebb karriert nyújtani. Azt tanácsoljuk a HR-esnek és a vállalati vezetőnek, hogy induljanak el azok az őszinte beszélgetések, amin kimondjuk azokat a kritikákat például a karrierportálunkkal kapcsolatban, hogy nem elég vonzó, nem vagyunk túl jó munkahely a piac szerint. Ez a kezdet, ez az alapja mindennek.

Azok a legjobb beszélgetések, ahol valahogy megváltozik az embernek a gondolkodásmódja, és ezen az eseményen ez jött létre.

Renfer Péter

forrás: Big Recruiter Survey 2020

info@nordconn.com

Toborzási tölcsér: Kívánt vagy nem kívánt átláthatóság?

A toborzási tölcsér riport transzparenciát hoz a szervezetbe. Sokaknak pont a transzparencia az, ami miatt ellenérdekeltté válnak?  

Több üzleti megbeszélésen is tapasztaltuk már, hogy a szervezet toborzási folyamatait egy ábrán bemutató toborzási tölcsér megítélése eltérő a cégek különböző szervezeti szintjein. A diagram ugyanis könnyen átlátható módon világít rá a toborzási rendszer (ATS) adatai alapján a vizsgálandó területekre, beleértve az esetleges problémákat, amelynek kimutatása nem minden szereplő számára kívánt eredmény. 

A toborzási tölcsér rámutat, hogy egy vállalat nyitott pozícióra mennyien jelentkeztek, ebből mennyi jelöltet hívtak be az interjúra, majd hányan kaptak ajánlatot, és végül hány új dolgozót vettek fel a jelöltek közül. Azaz a tölcsér átláthatóvá teszi annak folyamatát, hogy melyik ponton veszíti el a cég legnagyobb arányban a jelölteket – akár összességében, akár egy adott pozícióval kapcsolatban. 

Ezáltal a kimutatáson keresztül elemezhetővé válik, hogy mi okozta a folyamat során a jelöltvesztést. Attól függően, hogy a tölcsér melyik szakaszán veszíti el a cég a legtöbb jelöltet, kérdésként vetődhet fel a vizsgálat soránhogy például miért működik kevésbé hatékonyan az előszűrés. Ezenkívül rámutathat az elemzés, hogy nem derül ki minden szükséges információ az interjúk során, ezért a jelöltek közül sokan visszautasítják az ajánlatot.

Továbbá fény derülhet arra, hogy átlagosan túl sok idő telik el az egyes toborzási szakaszok között, és ezért a jelöltek végül olyan céget választanak munkahelyként, amelyek gyorsabban bonyolítják le a toborzást.

Ha a kérdéseket sikerült megválaszolni a vizsgálat során, és javítani a problémát okozó folyamatlépést, akkor az jelentősen javítja a jelöltélményt, és ezáltal növeli a cég hatékonyságát. A folyamatjavítás eredményeként gyorsabban lehet egy jelöltből munkavállaló, és a toborzás minősége is növekszik, mivel az ideális jelöltek nem fognak más céget választani a lassú reakcióidő vagy a javítandó folyamatlépések miatt. 

Azt tapasztaltuk, hogy a toborzási tölcsér kimutatás elkészítését mégsem szeretné a folyamat minden szereplője, vélhetően mivel a folyamat átláthatóbbá tételéből következő transzparencia nem mindenkinek érdeke. A folyamatok javítása akár egy-egy HR-es elbocsátásával vagy napi feladatainak megváltozásával is járhat. Úgy érezzük, nem minden csapat szeretné vállalni a toborzási tölcsér által lehetővé tett ellenőrzést. 

Nálatok működik toborzási tölcsér riport? Hogyan használjátok a napi munkában, hogy az mindenkinek komfortos és hasznos legyen? 

info@nordconn.com
hrdigi@nordconn.com