Hogyan tért át az Auchan adatvezérelt gondolkodásra?

Egy új toborzási szoftver bevezetése messze többet jelent technológiai váltásnál. Ha jól csináljuk. Erről beszélt az Auchan és a Nordconn valós tapasztalatai alapján a Recruitechen.

„Munkaerőpiaci nehézségeink vannak, ami ma már közhely, de ettől még ugyanúgy igaz. A jelölt diktál, és aki ebben lemarad, az örökös hátrányba kerül.” – jelentette ki Széll Hajnalka, az Auchan országos HR igazgatója a múlt héten tartott Recruitech plenáris előadásán. A megfelelő jelöltek felkutatásához a kereskedelmi cég úgy döntött, hogy adatvezérelt gondolkodásra tér át.

Az újfajta megközelítés alapját egy testreszabott ATS (Applicant Tracking System) bevezetésében látta a vállalat, amelyet a Nordconnal közösen valósított meg a folyamatok tervezésétől az élesbe állásig, és az azt követő támogatásig. Az előadásban Széll Hajnalka, és a Nordconn ügyvezetője, Renfer Péter bemutatta többek közt, hogy miért nem érdemes a toborzásban dobozos szoftvereket használni, és hogyan gondolta újra az Auchan a folyamatait a szoftverbevezetés hatására.

Toborzás és értékesítés – hasonlít, mint két tojás?

Az adatok a toborzási piacon is felértékelődnek, mivel a megfelelő kiválasztás más-más kommunikációt kíván. A HR igazgató szerint az értékesítés és az állásértékesítés elve ugyanaz. A Retail szektor előnye pedig ebben a helyzetben, hogy tudja, hogyan lehet eladni.

Azaz hogyan lehet elérni, hogy a jelölt és a célcsoport úgy érezze, hogy egy adott álláshirdetés Neki szól.

Ehhez a munkáltatóknak érteni kell, hogy mi a jelölt igénye, és milyen jelölteket szeretne elérni az új munkatársra vágyó kolléga. Például mit akar a kékgalléros dolgozókat foglalkoztató áruházigazgató, mit szeretne a beszerző, az IT fejlesztő vagy mondjuk a supply chain vezető.

Mindebből viszont az is következik, hogy a toborzási rendszer felhasználói közt nagy különbségek vannak. Egy kereskedelmi vállalat toborzórendszerének és karrierportáljának ki kell tudni szolgálni például azt az IT-s réteget, amelyik LinkedInen 2 kattintással szeretne jelentkezni. Azokat a managereket, akiknek erre a jelentkezési procedúrára 2 villamosmegálló között van csak idejük. Valamint azt a kékgalléros réteget is, amelyik inkább még maradna a papíros jelentkezésnél.

A nagyon különböző igényekre úgy kell más-más válaszokat adni, hogy a rendszer közben egységesen azonos és hasznosítható adatokat szolgáltasson, melyekre a cég vezetősége döntéseket tud alapozni. Mindezt pedig abban a felgyorsult világban, ahol egyre több van mindenből, egyre több csatornán keresztül lehet elérni mindent, miközben viszont az emberi felfogás ideje változatlan, így egy csatornára kevesebb figyelme jut az embereknek.

Újratervezés

Az Auchan megértette a projekt során, hogy egy toborzási szoftver bevezetése és egy új, minden szereplő igényét kiszolgáló Karrierportál sokkal több egyszerű technológiai bevezetésnél. Újra kellett gondolni a kapcsolódó folyamatait, meg kellett ismerni a célpopulációt, akiket a jövőbeni munkatársainak szeretne. Továbbá fel kellett mérni a szervezeten belüli vezetők igényeit is, akiken segítene az új megoldással. A projekt messze túlnőtt a HR-en – mutatott rá Hajnalka.

Rendszerszinten kellet újragondolni a toborzást; a folyamatoktól egészen az üzenetekig. Legyen ez akár egy álláshirdetés, egy sablon e-mail vagy maga az üzenet, amelyet a vezetők felé közvetít. Ehhez pedig nem volt elég egy piacon vásárolható dobozos szoftver, hanem egy olyan alapra volt szükség, amit “Auchanizálni” lehet, és ebben segített partnerként a Nordconn csapata.

„El kell fogadnunk, hogy ma egy HR digitalizációs projekt teljesen más, mint 1-2 vagy 3 éve” – magyarázta az Auchan országos HR igazgatója. Ki kellett alakítania a vállalatnak egy reális önképet. El kellett fogadni, hogy lépésenként lehet haladni, és nem megy minden egyszerre. Nem is KELL mindennek egyszerre mennie. El kellett például fogadni, hogy a vezetők és a jelöltek más-más digitális kompetenciával rendelkeznek.

Az igények pontos körebrajzolása érdekében a fejlesztéseket megelőzte egy igényfelmérő workshop sorozat – tette hozzá Renfer Péter, a Nordconn ügyvezetője. A felmérés keretében az Auchan a vállalaton belüli szakterületek bevonásával, és a Nordconn facilitálásával alkotta újra folyamatait. A workshopokon kialakult egy magasabb fokú bizalom, egy újfajta megbízó-tanácsadó viszony, melynek keretében az Auchan „kitette az asztalra a problémáit”. Nyíltan megmutatta, hogy vannak problémái.

Ez a tanácsadó részéről is rugalmasságot igényel. Egy olyan terepmunkát, amikor együtt kell élnie a megrendelővel. Az agilis módszertannal pedig kialakult a lépésenkénti építkezés, melynek során rugalmasan lehetett kezelni a társosztályok bevonását is. Így alakult ki hétről hétre a fejlesztés tartalma.

Adatvezéreltség – tudatosság

A változásokhoz az is kellett, hogy mindenki akarja. Minden érintett benne legyen. Az eredményeket az Auchan nem tudta volna elérni a vezetők, a Hiring Managerek nélkül, akiket a folyamatok átalakítása óta sokkal tudatosabban és sokkal aktívabban lehet bevonni a kiválasztási és a feltételeztetési folyamatokba.

A cég tudatosabban kezdte el használni a toborzási csatornáit, folyamatosan nyomon követi az eredményességüket: kiket és hogyan tudott elérni. Ennek megfelelően optimalizálja a hirdetéseit, és igyekszik folyamatosan felhasználóbarátabbá tenni a Karrierpotált, optimalizálni a landing page-et.

Összességében az adatoknak köszönhetőn egyre jobban érti a vállalat, hogy mit kellene másképp csinálni a toborzásban. A bevezetés óta, az adatok alapján folyamatos finomhangolás történik. „Nem tagadom, még messze nem vagyunk kész. Messze még a vége. Egyre kevésbé hiszem, hogy elérkezünk valaha oda. Azt gondolom, hogy ez egy folyamatos tanulás és adaptációs folyamat.” – foglalta össze az Auchan országos HR és kommunikációs igazgatója.

info@nordconn.com
#hr #hrdigi #recruitech #toborzas

Digitális kérdések – emberi válaszok

Ugyan 2020-ban renegeteg app versenyez a felhasználók figyelméért, de a megszokott viselkedésminták most is működnek. Érdemes ezeket a toborzásban is kihasználni.

Hogyan várjunk el cselekvést a kollégáinktól vezetőként, illetve még tisztábban fogalmazva: mit tehetünk azért, hogy a meglévő kezdeményezőkészség és tenni akarás előbújjon? Nézzük egy kicsit a digitális megoldások oldaláról ezt a kérdést. Vajon milyen informatikai környezetet, azaz appokat kell ahhoz biztosítani, hogy a kollégákat a használat és a megosztás felé tereljük? Az együttműködés felé.

Melyiket választja? Mindig az elsőt.

Az a feladatunk a projektekben, hogy az ügyfeleinket ezekben a döntésekben segítsük. Hogyan kell appot választani ebben az óriási választékban. Vannak olyan adottságok, emberi viselkedési minták, amelyeket már induláskor jó tudni.

Egy étlapon egy adott csoportból (például italok) melyikre esik a legtöbb választás?

AZ ELSŐRE.

Egy amerikai kísérletben 511 étteremben a Colát és a Cola Lightot felcserélték. A cukros kóla a csoport végére került, míg a cukormentes az elejére. Majd 21 százalékkal nőtt a Cola Light fogyasztása, miközben a sima változaté 9 százalékkal esett. Azaz érdekes, hogy a programok használata során is pont ez történik – az első lehetőség felé tolódik el a választás.

Kihívás: elnyerni a figyelmet

A telefonunkra naponta átlagosan 110-szer nézünk rá. Az ébren töltött órákban átlagosan 9-szer ellenőrizzük. Döbbenetes. Ez nekünk azt üzeni, hogy a kollégáknak szánt, céges mobilos app potenciálisan ennyiszer tud kapcsolatba kerülni a dolgozóval. Rajtunk múlik, hogy ebből mennyit szeretnénk kihasználni, és mire.

Hogyan kell appot tervezni, választani? A legfontosabb szabály, amelyet érdemes követni: annyi időt vegyen igénybe a funkció, amennyit a felhasználó rászán, és amíg az appban tartható az érdeklődése. Minden más megoldásnál azt kockáztatjuk, hogy a kolléga elhagyja az appot. Ezen a kötelezővé tétel nem segít. Ekkor jönnek létre azok a helyzetek, amikor mindenki a saját Excel tábláit használja, és végül eltűnnek a közös használatú munkaterületek.

Hová jelentkezik állásra a jelölt?

Ma a magyar piacon 3,4 százalékos munkanélküliségi ráta mellett gyakorlatilag azt mondhatjuk, hogy mindenkinek van állása. Így a cégek mind a szellemi, mind a fizikai toborzás kapcsán hatalmas problémákkal küzdenek, mert nincs szabad ember a piacon. 

Vajon 50 cég toborzási portálja közül mennyin lehet mobilon végigvezetni a jelentkezést?

NÉGYEN.

Ugye érthető, hogy melyik 4 lesz az a cég, amelyiknél a legtöbb jelölt gyűlik össze? Egy mai igényeknek megfelelő állásportálnál alapvető elvárás, hogy a felhasználó akár két villamosmegálló között tudjon jelentkezni egy hirdetésre. Ami ennél tovább tart, az már érdektelenné válik, akkor máshova megy a kolléga. A legszomorúbb, hogy még csak ki sem derül, hogy akár hozzánk is jöhetett volna.

Ugye mennyire felértékelődik ilyen esetekben egy jól megtervezett webes, mobilos alkalmazás, illetve az, hogy mennyire volt átgondolva? Van megoldás: a legmesszebbmenőkig érteni kell a felhasználók használati helyzeteit és szokásait. Abból kell kiindulni, amit ők élnek át. Azaz a megoldás a funkció és az app helyes megválasztása.

Természetesen az információmegosztáshoz a kulturális környezet is szükséges. Egy jó felhasználói felület nem elég.

Renfer Péter  @Nordconn International

hrdigi@nordconn.com

Ment-e a világ a digitalizáció által elébb?

Vörösmarty kérdésfelvetése ma is érvényes, ha átfordítjuk a kérdést. Jó-jó a digitalizáció. Na de hogyan mérhető a ROI?

Motiváció és cselekvő felelősség. Fogalmazzunk egyszerűbben: ne csak ötletelj, hanem csináld is meg. Ha kigondoltad, végezd el. Hajtsd végre. Miért érezzük, azt, hogy ez egy ritka helyzet és nagyítóval kell keresni az ilyen eseteket? Egyáltalán, kinek a dolga ezt megtalálni? Vagy egy mélyebben húsba vágó kérdés: hogy lehet ezt a munkahelyen többszörözni? Kinek a feladata? Ez vajon a munkahely, munkáltató feladata? Nem feladata amúgy mindenkinek? Hogyan kapcsolódik ide a digitalizáció témája?

Nincs értelme azt vizsgálni, hogy kinek a felelőssége egyáltalán a másikban felelősséget gerjeszteni. Mindenkié. Mindenkié, aki nem egyedül, hanem társakkal dolgozik. Mindenkié, akinek munkatársai vannak. Mindenkié, aki másokkal közös célokat oszt, és azt el is akarja érni. Akkor jó, ha ezek a kis csodák az egyszerű mindennapokban történnek meg.

A könyvek és a ROI

Vörösmarty Mihály a Gondolatok a könyvtárban c. költeményében kérdezte meg, hogy „Ment-e a könyvek által a világ elébb?”. Sosem szerettem gyerekként a verselemzést és felnőtt koromra jutottam oda, hogy gyakorlatilag már csak a mögöttes tartalmakat, mondanivalót keresem. Rengeteg gondolkodni valót adott az a kérdés azóta is.

Gondolom, mindenki ismeri a verset, de röviden összefoglalva arról szól, hogy a sok rendszerező munka megérte? Hozza a gyümölcsét? Lett annyival könnyebb az élet, amennyi munka belement az összefoglalásba és a rendszerezésbe? A választ máig nem tudjuk, azonban a költő örülne, ha tudná, hogy mennyi érdekes módon kelt életre ez a kifejtős kérdése. Mai szóhasználattal: mérhető-e a ROI-ja annak a temérdek munkának, amit az írók és a költők megőriztek az utókornak?

Mit tanulunk belőle? Tanulunk-e belőle egyáltalán?

Mi a helyzet a digitalizációval?

Ma, 2020 küszöbén, a kérdés után közel 200 évvel, a mi kis környezetünkben úgy hangzik ez a kérdés, hogy „Ment-e az emberiség a digitalizáció által elébb”? A válasz: vannak előremutató kiváló és döbbenetesen rossz példák egyaránt. Hadd bízzam az olvasóra, hogy figyelje az eseteket, amikor a gép, az app segít, és mikor hátráltat, nehezít, bosszant.

Kiss István tanárom anno tőlünk, első éves informatikusoktól azt kérdezte: „Tudják-e önök, mi az, hogy informatikus?”. Szegény tanár urat mind kinevettük, hiszen az egyetemre 20:1 túljelentkezés mellett, XXL-es egóval természetesen minden diák tudta, hogy mi az.

“Hát aki egy programot fel tud installálni” 

– mondta a tanár úr. A nevetés fokozhatatlan volt, hogy na ekkora hülyeséget mi rég hallottunk.

Most már értem, mire gondolt. A mi küldetésünk igazából ezt testesíti meg. Még akkor is ha kellett hozzá cirka 25 év. Az az informatikus, aki a gépet ott tudja szolgálatba állítani, ahol az segít az embernek. Nem a kollégának, nem a munkatársnak, nem a beosztottnak, nem a vezetőnek. Az embernek. Tudja, azt, hogy hol segít. Be tudja illeszteni a tágabb környezetébe. A digitalizációt ott veszi igénybe, ahol az megtérül. Ahol az embert segíti, gyorsítja, terhet vesz le.

Amikor elindultunk azon a pályán, hogy mi a magyar munkahelyeket fogjuk megjavítani a digitalizáció által, tudtuk, hogy hatalmas felelősséget vállaltunk. Mi HR-es appokat készítünk és vezetünk be. Azért felelünk, hogy az appjaink által az emberi cselekvő felelősség javuljon.

Óriási a tét.

Renfer Péter  @Nordconn International

hrdigi@nordconn.com