2020 a toborzás éve. Hogyan?

Hol kezdődik a jó toborzási stratégia?

Teljes létszámú a toborzási csapat és megvannak a toborzási igények az évre – mindez jó alapja a stratégiaalkotásnak. Fontos azt is figyelembe venni, hogy egy év alatt rengeteg változást kell kezelni a toborzásban. Összegyűjtöttünk néhány alapvető szempontot, amiket érdemes figyelembe venni a stratégia tervezésekor és a napi munkában.

1. Toborzási igények összegyűjtése. Mindenkinek van egy véleménye, hogy kit keresünk, és ha több vezető van bevonva, akkor ez nem feltétlenül egyezik meg. Ültessük egy asztalhoz a feleket, a Sourcing Recruiter-től kezdve az érintett vezetőkön át a senior csapattagokig: egy alkalom, max. 60 perc, és a végén egy közösen letisztázott profillal távozunk.

2. Ha változik az igény, vagy ha nem kínál pontosan olyan jelöltet a piac, mint akit elképzeltünk az egy asztalhoz ültetős megbeszélésen, akkor jön a változáskezelés. Tehet javaslatot a stratégiamódosításra a Recruiter is, a legtöbb szervezetben ez el is várt, méghozzá az első 2 hét sourcing eredményei után. 

3. Bérigény és egyéb keresési finomságok. Embert a pozícióhoz igazítani vagy a pozíciót alakítani a behozható jelöltre? Én ez utóbbira voksolok, főleg, ha a 2-es pontnál már elakadtunk. Hogyan lehet ezt átvinni? Meg kell mutatni számszerűen, hogy mennyi jelöltet kerestünk meg, mik voltak az elutasítási okok; piackutatást végezni, hogy miben jobbak a versenytársak, majd a számszerű, tényekre lecsupaszított és megoldási javaslatot tartalmazó riportot vinni a board szintre.

4. Peek-ek lefedése, azaz a “nem készültünk fel, hogy lesz egy új működési csapatunk és ezzel együtt plusz 20 embert fel kell vennünk”. A jelenlegi csapat erőforrásai mellett érdemes tapasztalt külső szakértőt bevonni. Ő kívülről látja a céget, de látott belülről más vállalatokat is, ezért reális képet ad a keresés várható időtartamáról, az elérhető jelöltekről, a bérigényekről, a megkeresési stratégiáról és az eszközökről. Ezáltal jelentős időveszteségtől és költséges, eredménytelen keresési módszertől kíméli meg a HR csapatot.

5. Jó toborzó rendszer és karrieroldal. Ez minden oldalról fontos.

  • Jelölt oldal: Először is, a jelöltnek ne kelljen 2 percnél többet bajlódnia a jelentkezéssel. Legyenek a jelentkezéshez támasztott elvárásaink reálisak, 3-5 alapadat és CV feltöltésnél többet csak speciális kereséseknél várjunk el, illetve vannak esetek, amikor nem a CV a legfontosabb. Lássa a karrieroldalunkon a Why-t? (azaz mitől érdekes neki a cégünk és pozíciónk).
  • Hiring Manager oldal: szintén az időtényező miatt fontos. Törekedjünk arra, hogy a releváns információkat rövid idő alatt, egy helyen elérhetővé tegyük számára – így nem kell majd sokat várni a visszajelzésére. 
  • HR oldal: egyszerű, felhasználóbarát (UX friendly) adminisztráció – ennyi.

6. Jelöltélmény visszamérése. Vagyunk olyan bátrak, hogy feltegyünk egy 3 kérdéses formot a jelöltnek a kiválasztásunk minőségéről? Igen, annak is, akit elutasítottunk. Mert ha igen, sokat tanulhatunk ebből.

7. Adatok, adatok, adatok. Mit mérünk? Hol mérjük? Mennyi ideig tart? Tudjuk egészen pontosan, hogy mennyit költünk az egyes toborzási csatornáinkra, és azok mennyi jelöltet hoznak? Ha tudjuk, akkor már be is tudjuk vinni az új FB hirdetési stratégiánkat a management elé, és kérni rá pénzügyi adatokkal alátámasztott költségvetési keretet. 

8. Toborzást támogató minden egyéb folyamat. Mit sorolnék ide? Jól kommunikált dolgozói ajánlási program, munkába járás támogatás optimalizálása a meglévő és új kollégáinknak, megalapozott onboarding folyamat, szakmai mentorálás és megfelelő betanítás az új belépőknek, interjúztatást támogató tréningek, fluktuáció mérés – és ezt a listát még nagyon hosszan lehet folytatni és fontos összekapcsolni a megtartási teendőinkkel is. A sikeres toborzásról és hozzá kapcsolódó támogató folyamatokról itt írtunk bővebben.

Nagyon kíváncsiak vagyunk, hogy nálatok mi a 9-es, 10-es, 11-es… hashtag – mi volt a legnagyobb felismerésetek, mit csináltok jól a toborzásban? Osszátok meg kommentben vagy privát üzenetben a saját sikereteket!

Keressetek minket bizalommal: Német Nóra- recruitment@nordconn.com

#shareyourstory #proudof #recruitment #nordconn #hrdigi #hrtech #hrnemtech #onboarding

Hol kezdődik a HR? Az oktatásban.

Miért érdemes már hallgatóként kapcsolatba kerülni a piaccal? És egy cégnek miért érdemes már az egyetemeken felvenni a kapcsolatot a hallgatókkal? Összegyűjtöttünk 5 együttműködési formát, amelyből mindkét fél profitálhat.


Szakdolgozattól kezdve a szakmai gyakorlatokig egy egyetem és egy piaci alapon működő HR cég rengeteget adhat egymásnak. A hallgatóknak már az álláskeresés előtt érdemes piaci ismereteket és szemléletmódot kapniuk, de a cégeknek is hasznos lehet az együttműködés a pályát még éppencsak próbálgató fiatalokkal. Kifejtettük 5 pontban, szerintünk hogyan érdemes megvalósítani egy egyetem és egy cég közti együttműködést, ami mindkét fél számára hasznos lehet: 

1. Vendégelőadások

Viszonylag egyszerű módja a cég és a hallgatók közös megismerkedésének, ha egy piaci szakember egy-két vendégelőadást tart az egyetemen. Jól kiegészítheti az oktatók által leadott elméletet és feladatokat, mivel itt a cégek tényleg első kézből számolhatnak be a mindennapi munkáról, és így bemutathatják saját tevékenységeiket. Másrészt remek módja annak, hogy a diákok értesüljenek az aktuális piaci trendekről, betekintést kapjanak a céges feladatokba, és az éppen felmerülő problémákba. Egy HR digitalizációval foglalkozó cég esetében ilyen lehet például egy toborzási folyamat megvalósításának bemutatása egy informatikai rendszeren belül vagy az aktuális recruitment módszerek ismertetése online környezetben.

2. Gyakorlati workshopok 

Az előadásoknál eggyel mélyebb szint, ha a cégek egy hosszabb gyakorlati feladaton keresztül szemléltetnek valamilyen aktuális módszert vagy kihívást. Így a hallgatók szembesülhetnek a legfrissebb jó gyakorlatokkal és technológiákkal. Nem mellesleg, a workshopnak lehet valamilyen eredménye is, mint például egy kézzel fogható termékterv, vagy éppen brainstorming eredményeként egy megvalósítható funkciólista. Adott esetben egy fejlesztőcég be tudja építeni a fiatal korosztálynak tetsző új funkciókat a termékeibe, segíthetnek a felhasználóbarát felületek kialakításában. A diákok pedig betekintést kaphatnak a terméktervezés folyamatába, módszereibe.

3. Közös rendezvények szervezése

Gyakori probléma, hogy a piaci szereplők csak egymásnak tartanak előadásokat, miközben az egyetemi konferenciákon is csak oktatók adnak elő, pedig a piaci és elméleti-kutatói területeket felváltva bemutató események is nagyon izgalmasak (akár konferencia, reggeli vagy meetup). Az ilyen rendezvények lehetőséget adnak az elméleti és gyakorlati ismeretek közelítésére, és a szünetekben természetesen a kapcsolatépítésre. Nem mellesleg, a tudásmegosztó rendezvények szervezésébe a hallgatók is bevonhatók, akik így szervezési tapasztalatot is szereznek.

4. Szakmai gyakorlat

Hogyan lehet olyan junior munkatárshoz jutni, aki már felkészült a céges munkára, és nem kell neki megtanítani az alapoktól például a projektmunkát, és a mindennapi együttműködést? A felsőoktatásból frissen kikerülő hallgatók sokszor elméletben maximálisan felkészülnek többek közt a projektmunkából, és talán néhány szemináriumon már ki is próbálták, de ez még mindig kevés az első munkahelyen az éles bevetéshez. Ugyanakkor a friss diplomások is vágynak rá, hogy elkezdjék teljes munkaidős állásukat a munkaerőpiacon, de tapasztalat nélkül küzdeniük kell a bekerülésért, még színjeles diplomával is (aminél a gyakorlat többet ér a munkáltatónak).

Régóta bevált forma a két igény összehozására a (fizetett) szakmai gyakorlat, mikor a felsőoktatásban tanulók begyűjthetik a gyakorlati tapasztalatot már az egyetem alatt, miközben a cég alkalmazkodik az órarendjükhöz, és részmunkaidőben is megvalósítható feladatokat ad számukra. Így a diákok belekóstolhatnak, hogy milyen az előadásokon tanultakat a gyakorlatban alkalmazni, hogyan jelenik meg az a mindennapokban, és közben kipróbálhatják maguk az első éles projektjeikben is. Ráadásul ha a cég és a hallgató szimpatikusak egymásnak, akkor a diploma után már az első munkahely is megvan, ezáltal a cég egy teljesen felkészült, a folyamatait elég jól ismerő junior munkatársat kap.

5. Közös kutatások

Honnan jöhetnének az éppen legaktuálisabb kutatási kérdések, mint a piacról? A cégeknél a mindennapi munkavégzés során nincs mindig idő felmérésekre (mondjuk projekten kívüli alapkutatásokra). Az egyetemekkel közösen azonban kidolgozhatók olyan kutatások, amelyből a cégnek értékes adatok származnak, az oktatóknak publikációk, és a hallgatók is megírhatják ez alapján első tudományos munkáikat – legyen az akár publikáció, OTDK dolgozat vagy szakdolgozat.

A diákok a közös munka során megismerik a kutatás folyamatát, milyen adatok fontosak egy cégnek és ezt hogy lehet begyűjteni, de a céges szereplők is tanulhatnak a pontosabb kutatási kérdések, hipotézisek megfogalmazásáról és a módszerekről. Elterjedt gyakorlat, hogy a cégek állítanak össze szakdolgozati témalistákat, de szerintünk ennél még szorosabb is lehet az együttműködés a kutatások megtervezése, megvalósítása és kiértékelése során.

Együttműködünk?

A felsorolt szempontok mentén alakítottuk ki stratégiai partnerségünket a METU-val közösen. A Nordconn International a METU-val való idei együttműködés folytatásaként 2020-tól stratégiai partnerként vesz részt a METU Emberi Erőforrások (BSc) és Emberi Erőforrástanácsadó (MA) képzéseiben HR Tanácsadás és HR Digitalizációs témákban, Dr. Szabó Szilvia és Király Zsolt segítségével. Ennek részeként Német Nórának és Renfer Péternek, a Nordconn szakembereinek konkrét tervei között szerepel egy havi rendszerességű HR műhely kialakítása, ahol a szakma és a hallgatók közösen alkotnak értéket előre meghatározott témákban. Te is szívesen részt vennél egy ilyen kezdeményezésben?

Írj nekünk: HR@nordconn.com 

#nordconn #hrdigi #hrtech #hrnemtech #peoplesolution