2020 a toborzás éve. Hogyan?

Hol kezdődik a jó toborzási stratégia?

Teljes létszámú a toborzási csapat és megvannak a toborzási igények az évre – mindez jó alapja a stratégiaalkotásnak. Fontos azt is figyelembe venni, hogy egy év alatt rengeteg változást kell kezelni a toborzásban. Összegyűjtöttünk néhány alapvető szempontot, amiket érdemes figyelembe venni a stratégia tervezésekor és a napi munkában.

1. Toborzási igények összegyűjtése. Mindenkinek van egy véleménye, hogy kit keresünk, és ha több vezető van bevonva, akkor ez nem feltétlenül egyezik meg. Ültessük egy asztalhoz a feleket, a Sourcing Recruiter-től kezdve az érintett vezetőkön át a senior csapattagokig: egy alkalom, max. 60 perc, és a végén egy közösen letisztázott profillal távozunk.

2. Ha változik az igény, vagy ha nem kínál pontosan olyan jelöltet a piac, mint akit elképzeltünk az egy asztalhoz ültetős megbeszélésen, akkor jön a változáskezelés. Tehet javaslatot a stratégiamódosításra a Recruiter is, a legtöbb szervezetben ez el is várt, méghozzá az első 2 hét sourcing eredményei után. 

3. Bérigény és egyéb keresési finomságok. Embert a pozícióhoz igazítani vagy a pozíciót alakítani a behozható jelöltre? Én ez utóbbira voksolok, főleg, ha a 2-es pontnál már elakadtunk. Hogyan lehet ezt átvinni? Meg kell mutatni számszerűen, hogy mennyi jelöltet kerestünk meg, mik voltak az elutasítási okok; piackutatást végezni, hogy miben jobbak a versenytársak, majd a számszerű, tényekre lecsupaszított és megoldási javaslatot tartalmazó riportot vinni a board szintre.

4. Peek-ek lefedése, azaz a “nem készültünk fel, hogy lesz egy új működési csapatunk és ezzel együtt plusz 20 embert fel kell vennünk”. A jelenlegi csapat erőforrásai mellett érdemes tapasztalt külső szakértőt bevonni. Ő kívülről látja a céget, de látott belülről más vállalatokat is, ezért reális képet ad a keresés várható időtartamáról, az elérhető jelöltekről, a bérigényekről, a megkeresési stratégiáról és az eszközökről. Ezáltal jelentős időveszteségtől és költséges, eredménytelen keresési módszertől kíméli meg a HR csapatot.

5. Jó toborzó rendszer és karrieroldal. Ez minden oldalról fontos.

  • Jelölt oldal: Először is, a jelöltnek ne kelljen 2 percnél többet bajlódnia a jelentkezéssel. Legyenek a jelentkezéshez támasztott elvárásaink reálisak, 3-5 alapadat és CV feltöltésnél többet csak speciális kereséseknél várjunk el, illetve vannak esetek, amikor nem a CV a legfontosabb. Lássa a karrieroldalunkon a Why-t? (azaz mitől érdekes neki a cégünk és pozíciónk).
  • Hiring Manager oldal: szintén az időtényező miatt fontos. Törekedjünk arra, hogy a releváns információkat rövid idő alatt, egy helyen elérhetővé tegyük számára – így nem kell majd sokat várni a visszajelzésére. 
  • HR oldal: egyszerű, felhasználóbarát (UX friendly) adminisztráció – ennyi.

6. Jelöltélmény visszamérése. Vagyunk olyan bátrak, hogy feltegyünk egy 3 kérdéses formot a jelöltnek a kiválasztásunk minőségéről? Igen, annak is, akit elutasítottunk. Mert ha igen, sokat tanulhatunk ebből.

7. Adatok, adatok, adatok. Mit mérünk? Hol mérjük? Mennyi ideig tart? Tudjuk egészen pontosan, hogy mennyit költünk az egyes toborzási csatornáinkra, és azok mennyi jelöltet hoznak? Ha tudjuk, akkor már be is tudjuk vinni az új FB hirdetési stratégiánkat a management elé, és kérni rá pénzügyi adatokkal alátámasztott költségvetési keretet. 

8. Toborzást támogató minden egyéb folyamat. Mit sorolnék ide? Jól kommunikált dolgozói ajánlási program, munkába járás támogatás optimalizálása a meglévő és új kollégáinknak, megalapozott onboarding folyamat, szakmai mentorálás és megfelelő betanítás az új belépőknek, interjúztatást támogató tréningek, fluktuáció mérés – és ezt a listát még nagyon hosszan lehet folytatni és fontos összekapcsolni a megtartási teendőinkkel is. A sikeres toborzásról és hozzá kapcsolódó támogató folyamatokról itt írtunk bővebben.

Nagyon kíváncsiak vagyunk, hogy nálatok mi a 9-es, 10-es, 11-es… hashtag – mi volt a legnagyobb felismerésetek, mit csináltok jól a toborzásban? Osszátok meg kommentben vagy privát üzenetben a saját sikereteket!

Keressetek minket bizalommal: Német Nóra- recruitment@nordconn.com

#shareyourstory #proudof #recruitment #nordconn #hrdigi #hrtech #hrnemtech #onboarding