Biztosan maguktól cselekvő dolgozókra vágynak a vezetők?

Ötleteket megálmodni nem könnyű. Ahogy az ötleteket megvalósító dolgozókra rátalálni sem egyszerű. Ha minden adott, akkor a vezető képes kiengedni a kezéből a teljes kontrollt? Ehhez kapcsolódó célokról, akadályokról és lehetőségekről szólt a Nordconn üzleti reggelije.

Hányast adnál a saját szolgáltatásodra a TripAdvisoron, ha ott kellene azt értékelned? És mit kellene még tenned ahhoz, hogy 5-ös legyél? Lényegében ezt a kérdést feszegették tágabb értelemben az előadók a Nordconn 2019. november 20-i üzleti reggelijén, amely “A vezetők álma: ötletelés helyett cselekvés” címet kapta. A rendezvénynek helyszínt adó Görbe Bögre pedig önkéntelenül is jó példával szolgált a témához, ugyanis Wi-Fi kódjában a “RateUsOnTripAdvisor5” szerepelt. Ebből jól látható, hogy a kávézó mit tűzött ki magának legfőbb célként.

“Ha nem tudod melyik kikötőbe tartasz, akkor egyik szélirány se megfelelő” – mutatott rá az első előadó, Csébfalvi János, az Inspiring Culture Association tanácsadója. Ehhez kapcsolódóan pedig 5 kérdést is feltett a jelenlévő vezetőknek:

  1. Elmondtuk már a beosztottaknak, hogy milyen kulcseredményekért dolgozunk?
  2. Vissza tudják mondani?
  3. Megértik?
  4. Egyetértenek vele?
  5. Hajlandóak tenni érte?

Egy szervezet akkor működik jól, ha a feltett kérdésekre pozitív a válasz, vagyis a dolgozók ismerik az elérni szándékozott kulcseredményeket, és tesznek is a megvalósításukért.

Egoista vezetők és arrogáns megvalósítók?

Ugye minden vezető a célért dolgozó, megvalósító embereknek örül? Nos, valójában nem mindig, ahogy arra Dr. Andó Ildikó vezetési tanácsadó előadása rámutatott. Egy megvalósító emberre feladatot bízni vezetőként egyáltalán nem egyszerű. Egy ilyen dolgozó akaratos: nem azért dolgozik a célért, mert azt feladatként kapta, hanem megvan benne az akarat a megvalósítására. Rendelkezik a képességgel is, hogy akadályoztatás esetén is végig vigye a feladatot. Továbbá rendelkezik tudással is a megoldáshoz.

(Fotó: Csébfalvi Jánost az előadása után sokan megkeresték a témával kapcsolatban)

Ez a képesség egyfajta arroganciával is társul, mert egy megvalósító nem várja, hogy eltakarítsanak előle egy úttorlaszt, hanem saját maga pakolja el azt az útból. A legtöbb vezető ezt nem fogadja jól. A háta közepére kívánja a kontrollálhatlan beosztottakat. Hát akkor milyen legyen a vezető? Egoista – mondta az előadó. Aki nem képes hinni önmagában, az nem képes másban sem. Az igazi bizalom felelősség, annak, aki adja és aki kapja. Egy jó vezetőnek, aki cselekvő dolgozókat szeretne, meg kell szavaznia ezt a bizalmat a célok megvalósítói felé.

Mi a cél a HR digitalizációban? Kitöltés “2 villamosmegálló közt”

Hogy a HR-esek milyen célokat tűzhetnek ki maguk elé manapság, arról Renfer Péter, a Nordconn ügyvezetője beszélt bővebben. Tudtátok, hogy egy ember csúcsidőben óránként 9x nézi meg, hogy jött-e üzenete? Egy nap pedig összesen 110x. Ez a vezetőknek 110 lehetőség a dolgozók elérésére – aminek azért biztos nem örülnének. Egy app tervezésénél inkább az a lényeg, hogy annyi időt vegyen igénybe a funkció használata, amennyit a felhasználó rászán. Ami nem bonyolult és ami fenn tudja tartani az érdeklődését. Különben el fogja hagyni a felületet, és a saját „Exceleit” fogja használni a közös területek helyett.

Toborzás oldaláról pedig olyan egyszerűen kezelhető állásportálokat jelent, ahol két villamosmegálló közt is lehet egy állásra jelentkezni. Ha ennél tovább tart a folyamat, akkor nő az esély, hogy az értékes jelölt a konkurens oldalán köt ki. De hogy lehet legjobban ilyen appokat fejleszteni? Főként terepmunkával. Érteni kell a felhasználók használati helyzeteit, ott kell ülni egy buszvezető mellett, belehelyezkedni egy targoncás munkájába – részletezte a Nordconn ügyvezetője. Nagy felelősség megsejteni, hogy egy adott munka milyen app támogatást kíván, de a HR-esek és a tanácsadók szempontjából így lehet jó munkát végezni. A bizonyos „vonal fölé” emelkedni. Ötöst kapni a szolgáltatásunkat értékelő képzeletbeli TripAdvisoron.

 

Nordconn International

„Mi is ezt szeretnénk!”

De mi is az pontosan? Hogyan érjük el és tartsuk meg a kékgalléros munkavállalókat?

HR-esként a legtöbben már szembesültünk azzal a ténnyel, hogy a kékgalléros munkák a legnehezebben betölthető pozíciókká váltak. Egyre kevesebb munkavállalót találunk, habár a kereslet folyamatosan növekszik. Ebben a helyzetben kiemelten fontos az, hogy megfontoltan alakítsuk ki a toborzási stratégiánkat, figyelve arra, hogy olyan információt közvetítsünk, ami valóban fontos számukra.

De mit akarnak a kékgalléros munkavállalók?

Összességében a kék- és fehérgalléros munkavállalók hasonló dolgokat szeretnének. Fontos számukra a versenyképes kompenzációs csomag, a kellemes munkakörnyezet, a biztosított munkafeltételek, az integritás, a tisztelet.

Lényeges, hogy az első pillanattól fogva tisztában legyenek a feléjük támasztott elvárásokkal, azzal, hogy kinek kell beszámolniuk a munkájukról és hogy mik azok a kommunikációs csatornák, melyeken hozzájuthatnak a szükséges információkhoz.

A kékgalléros munkavállalók a fehérgalléros társaikhoz hasonlóan fejlődni szeretnének. Ők is látják, hogy folyamatosan változnak a piaci igények, ezért ők is vágynak arra, hogy tudásukat, képességeiket naprakészen tartsák. Az automatizáció és a mesterséges intelligencia korában ők sem szeretnének lemaradni. Szeretnék megtanulni használni azokat a technológiákat, melyek hatással vannak a munkájukra. Érdemes felmérni a jelenlegi munkavállalóink körében azt, hogy ők szeretnének-e fejlődni, és ha igen, akkor miben. Jó példa lehet erre az, ha a munkavállaló szeretne gépkezelői jogosítványt szerezni és segítünk neki ebben a folyamatban, például képzést szervezünk.

Fontos számukra, hogy tudják, milyen formában járulnak hozzá a sikerekhez. Érdemes megünnepelni az apró sikereket, például a kitűzött céllétszámok elérését, vagy a vásárlói elégedettség növekedését egy adott időszak végén a termék vagy szolgáltatás minősége következtében. Szükségük van visszajelzésre, azonban nem csak kritikára, de elismerésre is abban az esetben, ha megérdemlik. Ez növeli a motivációjukat és az elkötelezettségüket, tehát a jobb minőségű teljesítésen felül a munkáltatói márkánk is erősödik.

Abban az esetben, ha figyelünk az embereinkre és az igényeikre sokkal kisebb valószínűséggel fognak átpártolni más szervezethez, hiszen segítünk nekik a kiteljesedésben. Ez már a vállalathoz való érzelmi kötődés, ami felülírja az esetleges kicsivel jobb ajánlatokat, és felerősíti az ismeretlentől való tartózkodást.

De hogy érjük el őket?

A kékgalléros és a fehérgalléros toborzás között az a legalapvetőbb különbség, hogy míg a fehérgallérosoknál alkalmanként 1-1 pozícióra keresünk embert, addig a kékgallérosoknál folyamatosan keresünk nagyobb létszámot. Pontosan ezért annyira fontos az, hogy egyszerre több csatornán is hirdessünk, és olyan közösségi média kampányokat állítsunk össze, amik tartalmazzák az általuk vágyott, már bemutatott információkat. Ezeken felül képet festenek a pozíciókon kívül magáról a vállalatról is. Akkor, ha egy hirdetésben szerepel az, hogy miért jó a vállalatnál dolgozni, hogy milyen is valójában az élet itt, milyen a munkakörnyezet és milyen emberekkel tud majd együtt dolgozni a munkavállaló, akkor sokkal szívesebben jelentkezik, mint különben. A célzott hirdetések, a megfelelő tartalommal nagyon kedvező hatást érhetnek el.

Van azonban még egy utolsó, kiemelten lényeges mérföldkő a toborzási folyamat során, ahol rengeteg jelöltet veszíthetünk el. Ez pedig maga a jelentkezés.

Számos esettanulmány és szakértő foglalkozik ezzel a témával. Földes Péter a Randstad Sourceright Digital Marketing, Media & Campaigns Menedzsere a HR Summit-on tartott előadásában kiemelte, hogy a szervezetek hosszadalmas jelentkezési folyamatai és bonyolult felületei miatt milyen sokan hagyják félbe a kitöltést. Tömérdek jelöltet veszíthetünk azzal, ha nincs jól átgondolt, gyorsan kivitelezhető jelentkezési felületünk, amit akár mobiltelefonról is tudunk kezelni.

A folyamat zárásaként fontos kiemelnem, hogy a szervezet részéről elengedhetetlen a proaktív hozzáállás. Nem elég csak várni, hogy jelentkezzenek az emberek. Érdemes fejleszteni a folyamatokat annak érdekében, hogy a munkavállalók továbbra is boldogok, elégedettek és lojálisak legyenek. Hiszen ők azok, akik tovább viszik a szervezet jó hírét.

Korábbi, kékgalléros onboarding témában megjelent cikkeink további segítséget nyújthatnak a folyamat hatékonyságának növelésében:

Alábbi cikkünkben azzal foglalkozunk mik az onboarding kritikus pontjai és milyen jó gyakorlatokat lehet alkalmazni a folyamat során. https://www.hrportal.hu/hrblog/people-solutions/ceges-bogre-helyett-informacioatadas–20191021.html

Alábbi cikkünkben arról tartunk értekezést, hogy miért kiemelt jelentőségű az onboarding a fizikai munkavállalók esetében is. https://www.hrportal.hu/hrblog/people-solutions/onboarding__58_-aldas-vagy-atok-a-hr-nek__63_-20191015.html

HR Summit link: https://elmenyhr.hu/hr-summit/

 

Nordconn International

Kifogásból jeles! De akkor ki végzi a munkát?

Nem az én hibám, hogy megszületett ez a poszt, vagy mégis? Változatos kifogásokat gyűjtöttünk össze a munka és a felelősség hárításáról.

“Senki nem mondta meg, mit kell tenni.  A főnököm ötlete volt, hogy legyen egy ilyen bejegyzés. Nem gondoltam volna, hogy azonnal kell. Senki nem kérte számon, gondoltam nem is annyira fontos. Nem az én hibám, hogy késtünk a megjelenésével.” – ugye milyen ismerősen csengenek ezek a mondatok? Pedig csak a 2003-as Partners In Leadership “20 kipróbált és bevált kifogás” listájából szemezgettünk az Óz elv könyv alapján. A 16 éves gyűjtemény viszont annyira örökzöld, hogy valószínűleg most is felfedezhetnénk ezeket véletlenszerűen kiválasztott cégek folyosói beszélgetéseiben.

A rút kifogások, mint Jancsira és Juliskára leselkedő vasorrú bába ugranak elő időről-időre a bokorból, és akadályozzák a projektek előrehaladását. A CABA idei kutatási adatai szerint egy munkavállaló HETI 31 PERCET panaszkodik a főnökére és további 2 ÓRA 45 PERCET úgy általában a munkájára. Ez is csak mind kifogás a munkavégzés helyett?

Ennél előfordulnak extrémebb példák is a feladatok megúszására. Szintén idei felmérés szerint a több mint ezer válaszadó 42 százaléka (!) füllentett munkaadójának, hogy megnézhesse a March Madness kosárlabda bajnokságot valós időben. A kifogások közt szerepelt például fogfájás, migrén, a feleség vagy a gyerek betegsége, a kocsi lerobbanása, de a legjobbnak a független zsűri “a macskám beteg” érvet választotta. Ezek viszont még mind a nagyjából hihető kategóriába tartoznak, de ha valaki véletlen a macska eledelét fogyasztotta el a tonhal konzerv helyett és ettől lebetegedett, vagy tanúskodnia kellett egy bűntényben és közben kirabolták – már a megkérdőjelezhető kategóriát súrolják.

“Jó kifogás sose rossz”

Egy kifogás minél hosszabb, annál kevésbé hihető el a főnök számára – állítja a CareerBuilder. A Cambridge Egyetem kutatói szerint pedig a sikeres mentegetőzés lényege, hogy meggyőzze a másik felet arról, hogy a szándék valójában erkölcsileg megfelelő volt. Csak éppen egy külső körülmény megakadályozta az ígéret végrehajtását.

Kép: Alison Czinkota, The Balance 2018 (Forrás: The Balance Careers)

Kifogás és kifogás között is vannak persze különbségek. Egy évben egyszer egy kosármeccs miatt lógni a munkából még mindig elfogadhatóbb problémának tűnik, mint a munkát és a feladatokat folyamatosan valamilyen külső körülményre hárítani. A bejegyzés elején szereplő kifogások már annyira átitatták a mindennapokat, hogy a munkavállaló nem csak a felettesét és kollégáit, hanem saját magát is abba a hitbe ringatja, hogy ezért nem tudta megoldani a feladatokat. Mert “ez nem az én dolgom”, “ez nem az én osztályom” vagy mert “túl sok dolgom van most” és ezért nincs időm dolgozni. A probléma hárítása állandósul, a feladatok nem haladnak, a vezetők pedig csak csodálkoznak az eredmények hiányán.

Mi segíthet még a munkavállalók kifogásainak leszerelésében? Hogyan lehet elérni, hogy nagyobb felelősséget vállaljanak a saját munkájukért? A Nordconn november 20-i üzleti reggelijén kiderül, ahol a “cselekvő felelősség” témakörének hazai legnagyobb szakértője, Csébfalvi János is előadást tart. A Nordconn ügyvezetője, Renfer Péter bemutatja, hogyan lehet a dolgozói motivációt digitális megoldásokkal is elősegíteni. Az Auchan szervezet fejlesztési igazgatójával, Pulinka Ágnessel pedig megbeszéljük, hogyan lehet a közös felelősségvállalással a szervezeti teljesítményt felpörgetni. Ha nincs már több kifogásod a regisztráció ellen, akkor kattints ide, és gyere el ingyenes üzleti reggelinkre: https://nordconn.com/uzleti-reggeli/

 

Nordconn International